D'on ve l'estereotip de personalitat dels mil·lennials contra els boomers
El relat popular fa, més o menys, així. Els baby boomers (nascuts si fa no fa entre 1946 i 1964) són disciplinats, fidels a les institucions i resistents al canvi, rígids en el sentit pejoratiu. Els mil·lennials (nascuts si fa no fa entre 1981 i 1996) es creuen amb drets adquirits, van moguts pel propòsit i tenen fluïdesa tecnològica però fragilitat emocional. La generació Z (nascuda si fa no fa entre 1997 i 2012) és ansiosa, políticament compromesa, nativa digital i escèptica davant de l'autoritat tradicional. La generació X sura al mig, perpètuament ignorada.
Aquestes caracteritzacions circulen sense parar per la divulgació de gestió, pels productes de consultoria generacional i pels comentaris dels mitjans. Sonen a afirmacions empíriques. Amb molt poques excepcions, l'evidència rigorosa les sosté malament.
El plantejament s'equivoca d'ontologia abans d'equivocar-se de números. Les generacions no són tipus de personalitat. Són categories administratives definides per l'any de naixement, una eina sociològica prou útil per a segons què i molt dolenta per predir la psicologia individual. La variació dins de qualsevol cohort en qualsevol dimensió de personalitat és molt més gran que la distància entre les mitjanes de dues cohorts, i per això pertànyer a una cohort et diu tan poc de la persona que tens al davant.
Per què la generació no és un tipus de personalitat vàlid en la recerca del Big Five
Abans d'examinar què mostren les dades longitudinals, val la pena entendre per què el marc generacional és metodològicament sospitós per a la recerca de la personalitat.
El problema de la taxa base. Una generació abasta aproximadament entre 15 i 20 anys de naixement. Dins de qualsevol cohort d'aquesta mena hi ha una variació enorme en cada dimensió de personalitat. Un mil·lennial nascut el 1981 que va créixer en la pobresa rural, va entrar al mercat laboral el 2003 i va viure la crisi financera del 2008 cap als vint-i-molts té un context formatiu radicalment diferent del d'un mil·lennial nascut el 1995 que va créixer en una llar professional urbana i es va graduar el 2017. Ficar-los al mateix «tipus de personalitat» és un error de categoria.
La confusió amb els efectes de l'edat. Les persones canvien al llarg de la vida. La Conscientiousness (Disciplina) tendeix a augmentar amb l'edat i el Neuroticism (Profunditat) tendeix a disminuir. Qualsevol estudi que compare gent de 25 anys amb gent de 55 està mesurant en part desenvolupament de la personalitat, no diferència generacional. Destriar els efectes de cohort dels efectes de l'edat exigeix dissenys longitudinals que segueixen els mateixos individus al llarg del temps, i la majoria d'afirmacions generacionals no es basen en aquesta mena de dades.
La confusió amb els efectes del període. Les recessions econòmiques, les pandèmies, les disrupcions tecnològiques i els moviments socials afecten tothom que viu en un moment donat, no una sola cohort. L'ansietat documentada entre els joves durant i després de la COVID-19 no és un tret de personalitat generacional: és un efecte del període que probablement es moderarà quan canvien les condicions.
La no-equivalència de mesura. Si un ítem d'un qüestionari vol dir una cosa subtilment diferent per a un estudiant del 1992 i per a un del 2012, comparar les puntuacions d'aquell ítem entre cohorts és comparar dues coses distintes. Sona a tecnicisme. No ho és, com demostra el cas del narcisisme que ve a continuació.
Què mostren realment les dades longitudinals del Big Five sobre les generacions
El treball més rigorós sobre diferències de cohort i generacionals ve de recerca amb mostres grans i representatives que agrupa resultats de molts estudis. La imatge que en surt és més modesta que la narrativa popular.
Les diferències laborals van de petites a inexistents. Costanza i col·legues (2012) doi:10.1007/s10869-012-9259-4 van sotmetre a metaanàlisi 20 estudis amb 19.961 subjectes i 18 comparacions generacionals per parelles sobre satisfacció laboral, compromís organitzatiu i intenció de deixar la feina. Les diferències mitjanes corregides anaven de 0,02 a 0,25 en satisfacció laboral, de −0,22 a 0,46 en compromís organitzatiu i de −0,62 a 0,05 en intenció de deixar la feina, un patró que els autors van descriure com de moderat a petit i essencialment zero en molts casos. La seva conclusió va ser que probablement no existeixen diferències generacionals rellevants en aquestes variables i que les diferències que apareixen són atribuïbles a alguna cosa que no és la pertinença generacional.
Una agrupació més gran i més recent va arribar al mateix lloc. Ravid, Costanza i Romero (2025) van repetir l'exercici amb més estudis primaris i amb proves formals d'equivalència, i van tornar a trobar poques diferències sistemàtiques i rellevants entre generacions en tota una gamma de resultats. L'absència general de diferències en valors laborals és especialment incòmoda per a la literatura generacional, perquè aquestes suposades diferències són el nucli de gairebé tots els models generacionals.
La personalitat és estable dins de cada individu. Roberts i DelVecchio (2000) van recopilar 3.217 correlacions test-retest de 152 estudis longitudinals. La consistència dels trets pujava de 0,31 a la infància a 0,54 als anys universitaris, 0,64 als 30 anys i una plana al voltant de 0,74 entre els 50 i els 70, amb l'interval fixat en 6,7 anys. La personalitat no és immutable, però la posició d'una persona respecte dels seus iguals és força més duradora del que la seva cohort de naixement és informativa. Per a més detall sobre per què la responsabilitat és el predictor més constant del rendiment laboral, consulta l'article dedicat.
L'afirmació sobre el narcisisme va anar en sentit contrari. Les anàlisis de Jean Twenge de les puntuacions de l'Inventari de Personalitat Narcisista en cohorts d'estudiants universitaris informaven d'increments graduals, i aquell treball és l'origen de gairebé tots els titulars sobre mil·lennials més narcisistes. Wetzel i col·legues (2017) doi:10.1177/0956797617724208 van fer llavors la comprovació que les anàlisis anteriors s'havien saltat: si l'NPI mesura el mateix constructe en cohorts diferents. Diversos ítems no ho feien. En modelar aquesta no-equivalència, amb cohorts d'estudiants d'1.166 (anys noranta), 33.647 (dècada del 2000) i 25.412 (dècada del 2010), el narcisisme global mostrava un lleuger descens dels anys noranta a la dècada del 2010 (d = −0,27), amb caigudes també a les facetes de lideratge (d = −0,20), vanitat (d = −0,16) i sentiment de mereixement (d = −0,28). Brent Roberts, crític metodològic de llarg recorregut amb la literatura del narcisisme generacional, hi consta com a coautor. Per això la tercera targeta de dalt diu «mite» i no «en disputa»: la prova més ben controlada de l'afirmació va trobar el contrari de l'afirmació. La crisi de replicació de la ciència de la personalitat és el context més ampli que explica com una troballa així circula durant una dècada abans que ningú no revise els supòsits de mesura.
L'evidència actual, doncs, suggereix això: diferències de cohort petites en relació amb la variació dins de la cohort; una personalitat substancialment estable dins de cada individu al llarg de la vida; i una distància considerable entre el que mostren les dades i com es presenten les afirmacions generacionals en el discurs públic.
Per què el marc de la personalitat generacional és, en gran part, una construcció mediàtica
La narrativa de la personalitat generacional persisteix perquè és útil comercialment i retòricament, no perquè siga científicament exacta.
És útil comercialment perquè crea mercat per a la consultoria generacional, els programes de formació en gestió i els llibres que prometen desxifrar el misteriós empleat mil·lennial. Simplificar el canvi social complex en tipus de personalitat que es poden empaquetar i vendre és un model de negoci fiable.
És útil retòricament perquè dona una explicació ja feta per a tensions laborals que, si no, exigirien una anàlisi estructural. «Els mil·lennials no respecten la jerarquia» és més fàcil de gestionar que «les nostres estructures jeràrquiques són ineficients i alienen gent socialitzada per esperar transparència i meritocràcia». Atribuir el conflicte a cohorts de personalitat desvia l'atenció del disseny institucional.
| Estereotip generacional | Què mostra realment l'evidència | Què ho explica de debò |
|---|---|---|
| «Els mil·lennials es creuen amb drets adquirits» | Cap evidència sòlida del Big Five d'un sentiment de mereixement a escala de cohort. Un cop es modela l'equivalència de mesura, la faceta de mereixement de l'NPI ha baixat entre cohorts, no pujat (Wetzel et al., 2017). | L'entrada en un mercat laboral amb pitjors condicions que el de les cohorts anteriors, tot i exigir més credencials. La frustració és racional, no disposicional. |
| «La generació Z és ansiosa» | Més ansietat autoinformada entre els joves en les dades posteriors al 2015. Probablement un efecte del període (xarxes socials, incertesa econòmica, COVID-19) més que no una diferència estable de personalitat de cohort. | Estressors específics del període que afecten tots els joves d'aquella finestra històrica, no un tipus de personalitat generacional. |
| «Els boomers són rígids» | La responsabilitat i l'obertura (Openness) mostren efectes lligats a l'edat, no específics de cohort, en la direcció predita. Els adults grans de qualsevol cohort mostren, de mitjana, una obertura una mica més baixa. | El desenvolupament normal de la personalitat al llarg de la vida, no el caràcter generacional. S'aplicarà als mil·lennials a mesura que envellesquen. |
| «La generació X és escèptica» | Cap evidència consistent del Big Five d'escepticisme o de cinisme a escala de cohort. Costanza et al. (2012) van trobar que les diferències generacionals en compromís i en intenció de deixar la feina eren petites o essencialment nul·les. | El context econòmic i polític de la Guerra Freda tardana i de la primera desindustrialització. Un efecte del període, no una dotació de personalitat. |
Què prediu realment les diferències generacionals en el comportament laboral
Si les diferències generacionals de personalitat són sobretot soroll, què explica realment les diferències de valors i d'expectatives laborals que observen els professionals?
El context econòmic en entrar al mercat de treball. La recerca sobre la «cicatriu de cohort» mostra que qui entra al mercat laboral durant una recessió desenvolupa actituds persistentment diferents cap a la seguretat laboral, la fidelitat institucional i el risc, no perquè tinga una personalitat diferent, sinó perquè la seva experiència econòmica en un moment crític del desenvolupament va ser diferent. Sembla una diferència de personalitat, però s'entén millor com una resposta adaptativa racional a les condicions estructurals.
La socialització tecnològica. Qui ha crescut amb telèfons intel·ligents i xarxes socials pertot arreu té uns hàbits i unes expectatives de comunicació diferents dels de qui no. És una diferència conductual i actitudinal, no una diferència de personalitat del Big Five. A més, és en gran part generalitzable dins de qualsevol cohort prou exposada a la tecnologia, siga quin siga l'any de naixement.
Les normes educatives. El gir cap a estils educatius més participatius i menys autoritaris que es va produir en molts països occidentals a partir dels anys vuitanta afecta qui va passar per aquells sistemes, i les seves expectatives sobre com han de ser les relacions laborals. Un cop més, no és un efecte de cohort de personalitat: és un efecte de socialització que anirà evolucionant a mesura que les normes educatives canvien.
Què vol dir la ciència de la personalitat per gestionar entre generacions
La implicació pràctica no és que tota diferència entre grups d'edat siga ficció. És que fer servir les categories generacionals com a substitut del perfilatge de personalitat és un error metodològic seriós, amb costos reals.
Dissenyar programes d'acollida, estructures de retorn o enfocaments de gestió a partir de personalitats generacionals suposades farà llegir malament les persones de manera sistemàtica. La treballadora mil·lennial que valora el retorn estructurat i el compromís institucional a llarg termini quedarà mal servida per un marc que dona per fet que el seu any de naixement la fa al·lèrgica a la jerarquia. El treballador boomer molt obert al canvi i amb gana de reptes nous serà invisible en un marc que tracta la seva generació com a resistent per naturalesa. Costanza i col·legues en van treure la conclusió operativa ells mateixos: les intervencions organitzatives dirigides a les diferències generacionals poden no ser efectives, perquè no hi ha gaire res a què dirigir-les.
La mateixa prudència val per a les generalitzacions transculturals de la personalitat: les mitjanes de grup són un substitut pobre de la mesura individual. Sobre com canvia la personalitat al llarg del temps, consulta els trets de personalitat canvien al llarg de la vida. Per a la qüestió més àmplia de què pot i què no pot predir la ciència de la personalitat, consulta la ciència de la personalitat: límits i el que no pot predir.
Deixa de perfilar l'any de naixement, comença a mesurar la persona
Els marcs generacionals són una drecera, no una ciència. Substitueixen la mesura individual per una suposició demogràfica i, en fer-ho, llegeixen malament les mateixes persones que diuen explicar. L'any de naixement no et diu gairebé res sobre on se situa algú en Disciplina, Profunditat, Presència, Vincle o Visió, les dimensions que sí que prediuen com treballa i com col·labora. L'avaluació gratuïta del Big Five de Cèrcol dura uns quinze minuts i et dona puntuacions reals de la persona real que tens al davant, no un estereotip de cohort. Si vols entendre el teu equip, comença mesurant cada membre com un individu i no com una generació. Fes l'avaluació gratuïta a cercol.team.
Lectures addicionals: Generation Z, Wikipedia · Millennials, Wikipedia
Lectures addicionals
- Els trets de personalitat canvien al llarg de la vida
- El Big Five de la personalitat a través de les cultures: què mostra la recerca
- Gènere i personalitat: què diu la recerca del Big Five
- Cinc mites de la ciència de la personalitat que no volen morir
- La crisi de replicació en la ciència de la personalitat
- Es pot canviar la personalitat
Fonts
- Costanza, D. P., Badger, J. M., Fraser, R. L., Severt, J. B., & Gade, P. A. (2012). Generational differences in work-related attitudes: A meta-analysis. Journal of Business and Psychology, 27(4), 375–394. doi:10.1007/s10869-012-9259-4
- Ravid, D. M., Costanza, D. P., & Romero, M. R. (2025). Generational differences at work? A meta-analysis and qualitative investigation. Journal of Organizational Behavior, 46(1), 43–65. doi:10.1002/job.2827
- Roberts, B. W., & DelVecchio, W. F. (2000). The rank-order consistency of personality traits from childhood to old age: A quantitative review of longitudinal studies. Psychological Bulletin, 126(1), 3–25. doi:10.1037/0033-2909.126.1.3
- Wetzel, E., Brown, A., Hill, P. L., Chung, J. M., Robins, R. W., & Roberts, B. W. (2017). The narcissism epidemic is dead; long live the narcissism epidemic. Psychological Science, 28(12), 1833–1847. doi:10.1177/0956797617724208