D'on ve l'estereotip de personalitat dels mil·lennials contra els boomers
El relat popular discorre, aproximadament, de la manera següent. Els baby boomers (nascuts si fa no fa entre 1946 i 1964) són disciplinats, fidels a les institucions i resistents al canvi, rígids en el sentit pejoratiu. Els mil·lennials (nascuts si fa no fa entre 1981 i 1996) es creuen amb drets adquirits, estan orientats al propòsit i són fluids amb la tecnologia, però emocionalment fràgils. La generació Z (nascuda si fa no fa entre 1997 i 2012) és ansiosa, políticament compromesa, nativa digital i escèptica davant l'autoritat tradicional. La generació X flota al mig, ignorada perpètuament.
Aquestes caracteritzacions circulen constantment en els escrits de gestió, els productes de consultoria generacional i els comentaris dels mitjans. Tenen l'aparença d'afirmacions empíriques. Amb molt poques excepcions, estan mal fonamentades per l'evidència rigorosa.
«Les generacions no són tipus de personalitat. Són categories administratives basades en cohorts d'any de naixement: una eina sociològica útil per a alguns propòsits, però terrible per predir la psicologia individual. La variació dins de la generació en qualsevol dimensió de personalitat supera la variació entre generacions per un marge enorme.»
Per què la generació no és un tipus de personalitat vàlid en la recerca del Big Five
Abans d'examinar què mostren les dades longitudinals, val la pena entendre per què el marc generacional és metodològicament sospitós per a la recerca de la personalitat.
El problema de la taxa base. Una generació abasta aproximadament entre 15 i 20 anys de naixement. Dins de qualsevol cohort d'aquesta mena hi ha una variació enorme en cada dimensió de personalitat. Un mil·lennial nascut el 1981 que va créixer en la pobresa rural, va entrar al mercat laboral el 2003 i va viure la crisi financera del 2008 a la vintena té un context formatiu fonamentalment diferent del d'un mil·lennial nascut el 1995 que va créixer en una llar professional urbana i es va graduar el 2017. Agrupar-los en el mateix «tipus de personalitat» és un error de categoria.
La confusió amb els efectes de l'edat. Les persones canvien al llarg de la vida. La conscienciositat (Discipline) tendeix a augmentar amb l'edat; el neuroticisme (Depth) tendeix a disminuir. Qualsevol estudi que compari persones de 25 anys amb persones de 55 anys mesura en part el desenvolupament de la personalitat, no la diferència generacional. Destriar els efectes de cohort dels efectes de l'edat requereix dissenys longitudinals que facin un seguiment dels mateixos individus al llarg del temps, i la majoria de les afirmacions generacionals no es basen en aquesta mena de dades.
La confusió amb els efectes del període. Les recessions econòmiques, les pandèmies, les disrupcions tecnològiques i els moviments socials afecten tothom que viu en un moment determinat, no tan sols una cohort. L'ansietat documentada en els joves durant i després de la COVID-19 no és un tret de personalitat generacional: és un efecte del període que probablement es moderarà a mesura que les condicions canviïn.
Què mostren realment les dades longitudinals del Big Five sobre les generacions
La recerca més rigorosa sobre les diferències de personalitat de cohort i generacionals prové d'investigacions que utilitzen mostres grans i representatives seguides durant dècades. La imatge que en sorgeix és més modesta que la narrativa popular.
La conscienciositat (Discipline) mostra efectes de cohort modestos. Alguns estudis longitudinals han trobat petits augments en la conscienciositat com a tret en les cohorts nascudes després dels anys seixanta, que potser reflecteixen canvis en el nivell d'estudis, els requisits de credencials i les creixents exigències cognitives del treball del sector dels serveis. Les mides de l'efecte són petites. Per a més informació sobre per què la conscienciositat és el predictor més constant del rendiment laboral, consulta l'article explicatiu dedicat.
El narcisisme ha augmentat modestament al llarg de les cohorts en alguns conjunts de dades. El treball de Jean Twenge, en particular les seves anàlisis de les puntuacions de l'Inventari de Personalitat Narcisista en cohorts d'estudiants universitaris des dels anys vuitanta fins a la dècada de 2010, va trobar increments graduals. Aquesta troballa és genuïnament interessant i s'ha replicat en diversos conjunts de dades. També ha estat contestada.
Brent Roberts i els seus col·legues han plantejat objeccions metodològiques a les anàlisis de Twenge, ja que argumenten que l'aparent efecte de cohort en el narcisisme reflecteix en part els canvis en qui assisteix a la universitat al llarg del temps (la població va esdevenir més diversa i menys elitista), els canvis en com es mesura el narcisisme i el biaix de publicació cap a trobar diferències generacionals. Aquest és el nucli del debat entre Twenge i Roberts: no es discuteix si existeixen diferències generacionals de personalitat o no, sinó com de grans són, com s'han de mesurar i si l'enfocament popular segons el qual «els mil·lennials són més narcisistes» és científicament defensable. La crisi de replicació de la ciència de la personalitat ha fet que aquestes troballes contestades siguin encara més difícils d'interpretar.
L'evidència actual suggereix això: efectes de cohort modestos i reals en algunes dimensions de personalitat; mides d'efecte que són petites en relació amb la variació dins de la cohort; i una distància considerable entre el que mostren les dades i com es presenten les afirmacions generacionals en el discurs públic.
Per què el marc de la personalitat generacional és, en gran part, una construcció mediàtica
La narrativa de la personalitat generacional persisteix perquè és útil comercialment i retòrica, no perquè sigui científicament precisa.
És útil comercialment perquè crea un mercat per a la consultoria generacional, els programes de formació en gestió i els llibres que prometen desxifrar el misteriós empleat mil·lennial. Simplificar el canvi social complex en tipus de personalitat que es poden empaquetar i vendre és un model de negoci fiable.
És útil retòricament perquè proporciona una explicació feta a mida per a les tensions laborals que, altrament, requeririen una anàlisi estructural. «Els mil·lennials no respecten la jerarquia» és més fàcil de gestionar que «les nostres estructures jeràrquiques són ineficients i alienen les persones que han estat socialitzades per esperar transparència i meritocràcia». Atribuir el conflicte a cohorts de personalitat desvia l'atenció del disseny institucional.
| Estereotip generacional | Què mostra realment l'evidència | Què ho explica realment |
|---|---|---|
| «Els mil·lennials es creuen amb drets adquirits» | Cap evidència sòlida del Big Five d'un sentiment de mereixement a escala de cohort. Petit augment del narcisisme en alguns conjunts de dades, contestat per raons metodològiques. | L'entrada en un mercat laboral amb pitjors condicions que les cohorts anteriors, malgrat uns requisits de credencials més alts. La frustració és racional, no disposicional. |
| «La generació Z és ansiosa» | Ansietat autoinformada més alta en els joves en les dades posteriors al 2015. Probablement un efecte del període (xarxes socials, incertesa econòmica, COVID-19) en lloc d'una diferència estable de personalitat de cohort. | Estressors específics del període que afecten tots els joves en aquella finestra històrica, no un tipus de personalitat generacional. |
| «Els boomers són rígids» | La conscienciositat i l'obertura mostren efectes relacionats amb l'edat, però no específics de cohort, en la direcció predita. Els adults grans de qualsevol cohort mostren, de mitjana, una obertura una mica més baixa. | El desenvolupament normal de la personalitat al llarg de la vida, no el caràcter generacional. S'aplicarà als mil·lennials a mesura que envelleixin. |
| «La generació X és escèptica» | Cap evidència constant del Big Five d'escepticisme o cinisme a escala de cohort. | El context econòmic i polític de la Guerra Freda tardana i de la desindustrialització primerenca. Un efecte del període, no una dotació de personalitat. |
Què prediu realment les diferències generacionals en el comportament laboral
Si les diferències generacionals de personalitat són principalment soroll, què explica realment les diferències reals en valors i expectatives laborals que observen els professionals?
El context econòmic en entrar al món laboral. La recerca sobre la «cicatriu de cohort» mostra que les persones que entren al mercat laboral durant les recessions desenvolupen actituds persistentment diferents cap a la seguretat laboral, la fidelitat institucional i el risc, no perquè les seves personalitats siguin diferents, sinó perquè la seva experiència econòmica en un moment de desenvolupament crític va ser diferent. Això sembla una diferència de personalitat, però s'entén millor com una resposta adaptativa racional a les condicions estructurals.
La socialització tecnològica. Les persones que van créixer amb els telèfons intel·ligents i les xarxes socials omnipresents tenen hàbits i expectatives de comunicació diferents dels de les persones que no ho van fer. Això és una diferència conductual i actitudinal, no una diferència de personalitat del Big Five. A més, és en gran part generalitzable dins de qualsevol cohort prou exposada a la tecnologia, sigui quin sigui l'any de naixement.
Les normes educatives. El canvi cap a estils educatius més participatius i menys autoritaris que es va produir en molts països occidentals a partir dels anys vuitanta afecta les persones que van passar per aquells sistemes educatius, i les seves expectatives sobre quines relacions laborals són apropiades. Un cop més, això no és un efecte de cohort de personalitat; és un efecte de socialització que evolucionarà a mesura que les normes educatives continuïn canviant.
Què significa la ciència de la personalitat per gestionar entre generacions
La implicació pràctica no és que les diferències generacionals siguin del tot fictícies: alguns efectes de cohort modestos són reals. La implicació és que utilitzar les categories generacionals com a substitut del perfilatge de la personalitat és un error metodològic significatiu, amb costos reals.
Dissenyar programes d'acollida, estructures de retroalimentació o enfocaments de gestió basats en personalitats generacionals suposades farà interpretar malament els individus de manera sistemàtica. El marc que assumeix que l'any de naixement fa al·lèrgic a la jerarquia servirà malament el mil·lennial que valora la retroalimentació estructurada i el compromís institucional a llarg termini. El boomer que és molt obert al canvi i té gana de reptes nous serà invisible en un marc que tracta la seva generació com a intrínsecament resistent a aquest canvi.
La mateixa precaució s'aplica a les generalitzacions transculturals de la personalitat: les mitjanes de grup són un substitut pobre de la mesura individual. Per a més informació sobre com canvia la personalitat al llarg del temps, consulta els trets de personalitat canvien al llarg de la vida. Per a la qüestió més àmplia de què pot i què no pot predir la ciència de la personalitat, consulta la ciència de la personalitat: límits i el que no pot predir.
Deixa de perfilar l'any de naixement: comença a mesurar la persona
Els marcs generacionals són una drecera, no una ciència. Substitueixen la mesura individual per la suposició demogràfica i, en fer-ho, interpreten malament les mateixes persones que pretenen explicar. L'any de naixement no et diu gairebé res sobre on se situa algú en Discipline, Depth, Presence, Bond o Vision, les dimensions que realment prediuen com treballa i col·labora. L'avaluació gratuïta del Big Five de Cèrcol dura aproximadament quinze minuts i et dóna puntuacions reals de la persona real que tens al davant, no un estereotip de cohort. Si vols entendre el teu equip, comença mesurant cada membre com un individu i no pas com una generació. Fes l'avaluació gratuïta a cercol.team.
Lectura addicional: Generation Z — Wikipedia · Millennials — Wikipedia
Lectura addicional
- Els trets de personalitat canvien al llarg de la vida
- El Big Five de la personalitat a través de les cultures: el que mostra la recerca
- Gènere i personalitat: el que diu la recerca del Big Five
- Cinc mites de la ciència de la personalitat que no volen morir
- La crisi de replicació en la ciència de la personalitat
- La personalitat es pot canviar