Obre qualsevol programa d'una conferència de RRHH i trobaràs sessions sobre la gestió dels Mil·lennials, la comprensió de la Gen Z o l'eliminació de les diferències entre els Boomers i les cohorts més joves. El marc generacional s'ha convertit en la lent dominant a través de la qual les organitzacions interpreten les diferències en valors, estils de treball i expectatives. També s'ha convertit, en l'opinió de la majoria dels investigadors de la personalitat, en un dels marcs més profundament mal entesos en la psicologia aplicada.
Aquest article examina el que les dades longitudinals mostren realment sobre les diferències generacionals en personalitat — i per què la narrativa generacional popular mereix un escepticisme seriós.
D'on ve l'estereotip de personalitat Mil·lennials vs Boomers
El relat popular discorre aproximadament de la manera següent. Els Baby Boomers (nascuts aproximadament entre 1946-1964) són disciplinats, fidels a les institucions i resistents al canvi — rígids en sentit pejoratiu. Els Mil·lennials (nascuts aproximadament entre 1981-1996) estan entitled, estan orientats al propòsit i són tecnològicament fluids però emocionalment fràgils. La Gen Z (nascuda aproximadament entre 1997-2012) és ansiosa, políticament compromesa, digitalment nativa i escèptica davant l'autoritat tradicional. La Gen X flota al mig, perpètuament ignorada.
Aquestes caracteritzacions circulen constantment en els escrits de gestió, els productes de consultoria generacional i els comentaris dels mitjans. Tenen l'aparença de afirmacions empíriques. Amb molt poques excepcions, estan mal recolzades per l'evidència rigorosa.
"Les generacions no són tipus de personalitat. Són categories administratives basades en cohorts per any de naixement — una eina sociològica útil per a alguns propòsits, terrible per predir la psicologia individual. La variació dins de la generació en qualsevol dimensió de personalitat supera la variació entre generacions per un marge enorme."
Per què la generació no és un tipus de personalitat vàlid en la recerca del Big Five
Abans d'examinar el que mostren les dades longitudinals, val la pena entendre per què el marc generacional és metodològicament sospitós per a la recerca de personalitat.
El problema de la taxa base. Una generació abarca aproximadament 15-20 anys de naixement. Dins de qualsevol cohort semblant hi ha una variació enorme en cada dimensió de personalitat. Un Mil·lennials nascut el 1981 que va créixer en la pobresa rural, va entrar al mercat laboral el 2003 i va experimentar la crisi financera de 2008 a la vintena té un context formatiu fonamentalment diferent que un Mil·lennials nascut el 1995 que va créixer en una llar professional urbana i es va graduar el 2017. Agrupar-los en el mateix "tipus de personalitat" és un error de categoria.
Confusió amb els efectes de l'edat. Les persones canvien al llarg de la vida. La Conscienciositat (Discipline) tendeix a augmentar amb l'edat; el Neuroticisme (Depth) tendeix a disminuir. Qualsevol estudi que compari persones de 25 anys amb persones de 55 anys mesura en part el desenvolupament de la personalitat, no la diferència generacional. Diferenciar els efectes de cohort dels efectes de l'edat requereix dissenys longitudinals que facin un seguiment dels mateixos individus al llarg del temps — i la majoria de les afirmacions generacionals no es basen en aquest tipus de dades.
Confusió amb els efectes del període. Les recessions econòmiques, les pandèmies, les disrupcions tecnològiques i els moviments socials afecten tothom que viu en un moment determinat, no tan sols una cohort. L'ansietat documentada en els joves durant i després del COVID-19 no és un tret de personalitat generacional — és un efecte del període que probablement es moderarà a mesura que les condicions canviïn.
El que mostren realment les dades longitudinals del Big Five sobre les generacions
La recerca més rigorosa sobre les diferències de personalitat de cohort i generacionals prové d'investigacions que utilitzen mostres grans i representatives seguides durant dècades. La imatge que emergeix és més modesta que la narrativa popular.
La Conscienciositat (Discipline) mostra efectes de cohort moderats. Alguns estudis longitudinals han trobat petits augments en la Conscienciositat dels trets en les cohorts nascudes després dels anys seixanta — que potencialment reflecteixen canvis en el nivell d'educació, els requisits de credencials i les creixents demandes cognitives del treball en el sector de serveis. Les mides d'efecte són petites. Per a més informació sobre per què la Conscienciositat és el predictor més consistent del rendiment laboral, consulta l'article explicatiu dedicat.
El narcisisme ha augmentat modestament a través de les cohorts en alguns conjunts de dades. El treball de Jean Twenge, en particular les seves anàlisis de les puntuacions de l'Inventari de Personalitat Narcisista en cohorts d'estudiants universitaris des dels anys vuitanta fins a la dècada de 2010, va trobar increments graduals. Aquesta troballa és genuïnament interessant i s'ha replicat en diversos conjunts de dades. També ha estat contestada.
Brent Roberts i els seus col·legues han plantejat objeccions metodològiques a les anàlisis de Twenge — argumentant que l'efecte de cohort aparent en el narcisisme reflecteix parcialment els canvis en qui assisteix a la universitat al llarg del temps (la població es va tornar més diversa i menys elitista), els canvis en com es mesura el narcisisme i el biaix de publicació cap a la trobada de diferències generacionals. Aquest és el nucli del debat Twenge vs Roberts: no si existeixen diferències de personalitat generacionals en absolut, sinó com de grans són, com s'han de mesurar i si el marc popular de "els Mil·lennials són més narcisistes" és científicament defensable. La crisi de replicació de la ciència de la personalitat ha fet que tals troballes contestades siguin encara més difícils d'interpretar.
L'evidència actual suggereix: efectes de cohort modestos i reals en algunes dimensions de personalitat; mides d'efecte que són petites en relació amb la variació dins de la cohort; i una bretxa considerable entre el que mostren les dades i com es presenten les afirmacions generacionals en el discurs públic.
Per què el marc de personalitat generacional és en gran mesura una construcció mediàtica
La narrativa de personalitat generacional persisteix perquè és comercialment i retòricament útil, no perquè sigui científicament precisa.
És comercialment útil perquè crea un mercat per a la consultoria generacional, els programes de formació en gestió i els llibres que prometen desxifrar el misteriós empleat Mil·lennials. Simplificar el canvi social complex en tipus de personalitat que es poden empaquetar i vendre és un model de negoci fiable.
És retòricament útil perquè proporciona una explicació feta per a les tensions laborals que d'altra manera requeririen un anàlisi estructural. "Els Mil·lennials no respecten la jerarquia" és més fàcil de gestionar que "les nostres estructures jeràrquiques són ineficients i alienes a les persones que han estat socialitzades per esperar transparència i meritocracia." Atribuir el conflicte a cohorts de personalitat desvia l'atenció del disseny institucional.
| Estereotip generacional | El que l'evidència mostra realment | El que realment ho explica |
|---|---|---|
| "Els Mil·lennials estan entitled" | Cap evidència sòlida del Big Five per a un sentit d'entitlement a nivell de cohort. Petit augment del narcisisme en alguns conjunts de dades, contestat per raons metodològiques. | Entrada en un mercat laboral amb pitjors condicions que les cohorts anteriors, malgrat majors requisits de credencials. La frustració és racional, no disposicional. |
| "La Gen Z és ansiosa" | Ansietat autoinformada més alta en joves en dades posteriors a 2015. Probablement un efecte del període (xarxes socials, incertesa econòmica, COVID-19) en lloc d'una diferència estable de cohort de personalitat. | Estressors específics del període que afecten tots els joves en aquella finestra històrica, no un tipus de personalitat generacional. |
| "Els Boomers són rígids" | La Conscienciositat i l'Obertura mostren efectes relacionats amb l'edat però no específics de cohort en la direcció predicta. Els adults grans en qualsevol cohort mostren una Obertura mitjanament menor. | Desenvolupament normal de la personalitat al llarg de la vida, no caràcter generacional. S'aplicarà als Mil·lennials quan envelleixin. |
| "La Gen X és escèptica" | Cap evidència consistent del Big Five per a escepticisme o cinisme a nivell de cohort. | Context econòmic i polític de la Guerra Freda tardana i la desindustrialització primerenca. Un efecte del període, no una dotació de personalitat. |
El que realment prediu les diferències generacionals en el comportament laboral
Si les diferències de personalitat generacionals són principalment soroll, què explica realment les diferències reals en valors i expectatives laborals que observen els professionals?
Context econòmic a l'entrada de la carrera. La recerca sobre la "cicatriu de cohort" mostra que les persones que entren al mercat laboral durant les recessions desenvolupen actituds persistentment diferentes cap a la seguretat laboral, la fidelitat institucional i el risc — no perquè les seves personalitats siguin diferentes, sinó perquè la seva experiència econòmica en un moment de desenvolupament crític va ser diferent. Això sembla una diferència de personalitat però es comprèn millor com una resposta racional adaptativa a les condicions estructurals.
Socialització tecnològica. Les persones que van créixer amb telèfons intel·ligents i xarxes socials ubicuos tenen hàbits i expectatives de comunicació diferentes dels que no ho van fer. Això és una diferència conductual i actitudinal, no una diferència de personalitat del Big Five. També és en gran mesura generalitzable dins de qualsevol cohort suficientment exposada a la tecnologia independentment de l'any de naixement.
Normes educatives. El canvi cap a estils educatius més participatius i menys autoritaris que es va produir en molts països occidentals a partir dels anys vuitanta afecta les persones que van passar per aquells sistemes educatius — i les seves expectatives sobre les relacions laborals apropiades. De nou, això no és un efecte de cohort de personalitat; és un efecte de socialització que evolucionarà a mesura que les normes educatives continuïn canviant.
El que la ciència de la personalitat significa per gestionar a través de les generacions
La implicació pràctica no és que les diferències generacionals siguin totalment fictícies — alguns efectes de cohort modestos són reals. La implicació és que usar categories generacionals com a substitut de la perfilació de la personalitat és un error metodològic significatiu, amb costos reals.
Dissenyar programes d'incorporació, estructures de retroalimentació o enfocaments de gestió basats en personalitats generacionals assumides llegirà sistemàticament malament els individus. L'empleat Mil·lennials que valora la retroalimentació estructurada i el compromís institucional a llarg termini serà mal servit per un marc que assumeix que el seu any de naixement el fa al·lèrgic a la jerarquia. L'empleat Boomer que és molt obert al canvi i té gana de nous reptes serà invisible en un marc que tracta la seva generació com a intrínsecament resistent a ell.
La mateixa precaució s'aplica a les generalitzacions de personalitat transcultural: les mitjanes de grup són un substitut pobre de la mesura individual. Per a més informació sobre com canvia la personalitat al llarg del temps, consulta els trets de personalitat canvien al llarg de la vida. Per a la qüestió més àmplia del que la ciència de la personalitat pot i no pot predir, consulta ciència de la personalitat: límits i el que no pot predir.
Deixa de perfilar l'any de naixement — comença a mesurar la persona
Els marcs generacionals són un drecera, no una ciència. Substitueixen la mesura individual per l'assumpció demogràfica, i en fer-ho llegeixen malament les mateixes persones que pretenen explicar. L'any de naixement no et diu gairebé res sobre on es troba algú en Discipline, Depth, Presence, Bond o Vision — les dimensions que realment prediuen com treballen i col·laboren. L'avaluació gratuïta del Big Five de Cèrcol triga aproximadament quinze minuts i et proporciona puntuacions reals per a la persona real que tens davant, no un estereotip de cohort. Si vols entendre el teu equip, comença mesurant cada membre com un individu en lloc d'una generació. Fes l'avaluació gratuïta a cercol.team.
Lectura addicional: Generation Z — Wikipedia · Millennials — Wikipedia
Lectura addicional
- Els trets de personalitat canvien al llarg de la vida
- Big Five de personalitat a través de les cultures: el que mostra la recerca
- Gènere i personalitat: el que diu la recerca del Big Five
- Cinc mites de la ciència de la personalitat que no volen morir
- Crisis de replicació en la ciència de la personalitat
- La personalitat es pot canviar