El que diu la investigació
Bell (2007) va dur a terme una meta-anàlisi de 60 estudis independents sobre la composició d'equips basada en el model de personalitat Big Five. La revisió va cobrir una àmplia varietat de tipus de tasques — des d'equips de projectes fins a unitats militars — i va trobar que la composició de personalitat a escala d'equip prediu el rendiment per damunt dels efectes individuals.
Resultat meta-analític: Bell (2007) va examinar 60 estudis sobre la composició d'equips. La Responsabilitat (Disciplina) i l'Amabilitat (Vincle) mitjanes van mostrar les relacions positives més constants amb el rendiment de l'equip en tots els tipus de tasques. Les mides de l'efecte eren de petites a moderades.
Anteriorment, Barrick i Mount (1991) ja havien establert, en una meta-anàlisi de referència, que la Responsabilitat prediu el rendiment laboral individual en totes les categories ocupacionals. El treball de Bell va ampliar aquesta lògica a l'escala d'equip: la Responsabilitat mitjana d'un equip — no només la del membre amb la puntuació més alta — prediu el rendiment col·lectiu. De la mateixa manera, l'Amabilitat mitjana importa per al treball cooperatiu.
Nestsiarovich i Pons (2020) situen la composició d'equips dins dels models de circumplex de personalitat i confirmen que els marcs basats en el Big Five ofereixen una fonamentació teòrica i empírica més sòlida que els sistemes d'observació conductual.
Les cinc dimensions
| Dimensió | Contribució a l'equip | Risc en nivells baixos | Risc en nivells alts |
|---|---|---|---|
| Visió (Obertura) | Innovació, creativitat, adaptabilitat al canvi | Rigidesa, resistència als nous enfocaments | Ideació poc enfocada, plans poc pràctics |
| Disciplina (Responsabilitat) | Fiabilitat, seguiment, qualitat | Incompliment de terminis, execució deficient | Inflexibilitat en contextos de canvi ràpid |
| Presència (Extraversió) | Energia, iniciativa, compromís extern | Passivitat, poc impuls | Conflicte, lluites de dominació |
| Vincle (Amabilitat) | Cooperació, confiança, seguretat psicològica | Conflicte interpersonal, poca cohesió | Pensament de grup, evitació del conflicte productiu |
| Profunditat (Neuroticisme) | Cautela, sensibilitat al risc, rigorositat | Excés de confiança, optimisme cec | Contagi d'estrès, paràlisi en la presa de decisions |
Aquestes cinc dimensions corresponen al Big Five (Obertura, Responsabilitat, Extraversió, Amabilitat, Neuroticisme — OCEAN) mesurat amb ítems de domini públic IPIP, que constitueixen la base científica de l'avaluació Cèrcol.
Més enllà de les mitjanes: el paper de la diversitat
Bell (2007) també va trobar que les puntuacions mínimes importen en alguns dominis: un equip amb fins i tot un sol membre molt poc amable pateix costos de coordinació que no es poden compensar amb l'alta Amabilitat dels altres membres. Això s'anomena l'efecte de puntuació mínima.
La diversitat en Visió (Obertura) pot ser un actiu quan els equips s'enfronten a tasques tant creatives com d'implementació — una combinació de membres amb Visió alta i moderada pot generar idees i avaluar-les críticament. La diversitat en Disciplina (Responsabilitat), en canvi, tendeix a ser una càrrega: quan alguns membres executen i altres no, la confiança s'erosiona i els costos de coordinació augmenten.
Aquestes troballes són probabilístiques, amb mides de l'efecte de petites a moderades. La composició de personalitat proporciona un senyal estadístic, no un resultat determinista. Els processos de l'equip — normes, lideratge, cultura de retroalimentació — fan de mediadors i modifiquen aquests efectes de manera substancial.
Com aplicar-ho de manera pràctica
Comença amb el perfil Cèrcol. L'avaluació entre iguals del Primer Quart et proporciona dades agregades a escala d'equip en les cinc dimensions, basades en com perceben cada persona els seus col·legues — un senyal més fort que l'autoinforme per a la dinàmica d'equip.
Analitza les puntuacions mitjanes del teu equip en les cinc dimensions. On se situa la Disciplina col·lectiva del teu equip? Un equip que construeix un nou producte pot tolerar una Disciplina mitjana més baixa en les fases creatives inicials, però la necessitarà més alta a mesura que s'acosten les fites de lliurament.
Identifica els extrems baixos i alts. Un equip amb una Presència (Extraversió) mitjana molt alta però un Vincle (Amabilitat) mitjà baix és enèrgic però fràgil — propens als conflictes de dominació. Un equip amb una Disciplina mitjana molt alta però una Visió (Obertura) mitjana molt baixa pot executar bé tasques conegudes, però tenir dificultats per adaptar-se als nous reptes.
No utilitzes les dades de personalitat per a excloure persones. La investigació dóna suport al pensament sobre la composició a escala d'equip, no al control individual. Cap perfil de personalitat únic fa que algú siga un bon o un mal membre d'equip en tots els contextos. Utilitza les dades per informar els processos i el desenvolupament de l'equip, no per a la contractació o l'acomiadament.
Revisa-ho a mesura que l'equip evoluciona. La composició de l'equip canvia amb el temps. Una avaluació trimestral entre iguals del Primer Quart a través de Cèrcol et dóna una visió longitudinal de com canvia la percepció col·lectiva de la personalitat a mesura que s'uneixen nous membres o canvien els rols.
Per a una comparació més àmplia dels marcs de personalitat, consulta Big Five vs DISC vs Belbin.
Referències
- Bell, S. T. (2007). Deep-level composition variables as predictors of team performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92(3), 595–615. doi:10.1037/0021-9010.92.3.595
- Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26. doi:10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x
- Nestsiarovich, A., & Pons, A. (2020). Team roles grounded in personality circumplex: A systematic review. PLoS ONE, 15(3), e0230069. doi:10.1371/journal.pone.0230069