El que el Big Five mesura realment, i el que no
El Big Five mesura el comportament típic: les tendències que una persona mostra en moltes situacions al llarg del temps. Una Conscienciositat alta (Disciplina, en el marc de Cèrcol) significa que una persona tendeix a ser organitzada, orientada a objectius i fiable en la majoria de situacions, la majoria dels dies, amb la majoria de persones. No significa que serà organitzada en aquesta reunió concreta, ni en aquest projecte, ni sota aquest tipus específic de pressió. Per a una explicació completa del que mesura aquesta dimensió a escala de faceta, consulta què és la Conscienciositat.
Aquesta distinció importa enormement. La personalitat és una descripció estadística de la tendència central. No és una descripció determinista d'actes individuals.
El que la ciència de la personalitat no pot predir: esdeveniments conductuals específics (robarà, aquesta persona?), el rendiment en condicions extremes inèdites (pandèmies, crisis), resultats en contextos sense normes validades, o trajectòries individuals sense mesuraments repetits. La personalitat prediu tendències a través de contextos i del temps, no moments individuals.
"Els trets de personalitat són prediccions probabilístiques sobre el comportament agregat, no prediccions deterministes sobre cap comportament individual."
— Epstein (1979), el principi d'agregació en psicologia de la personalitat
Aquest és el principi d'agregació, establert per Seymour Epstein el 1979: els comportaments aïllats correlacionen molt feblament amb els trets, però els agregats de molts comportaments correlacionen bé. La implicació és alhora tranquil·litzadora (la personalitat sí que prediu alguna cosa real) i limitadora (no prediu la cosa específica que més sovint intentem predir).
Per què r≈.22 sembla impressionant però només explica el 5% del rendiment
L'evidència citada amb més freqüència sobre el poder predictiu de la personalitat prové de metaanàlisis de personalitat i rendiment laboral. La Conscienciositat mostra coeficients de validesa corregits al voltant de .22–.28 per al rendiment laboral general. L'Obertura prediu criteris relacionats amb la creativitat al voltant de .25. Les metaanàlisis són reals i els resultats es repliquen, fins i tot sobrevivint a l'escrutini de la crisi de replicació en psicologia.
Però siguem precisos sobre el que signifiquen aquestes xifres. Una correlació de .22 correspon a una R quadrada d'aproximadament .05, és a dir, la personalitat explica aproximadament el 5 per cent de la variància en el rendiment laboral. El 95 per cent restant l'expliquen altres factors: la capacitat cognitiva, el coneixement específic del lloc de treball, factors situacionals, la qualitat de la gestió, la cultura organitzativa, la salut, la sort.
| Afirmació sobre la personalitat | El que l'evidència sosté | El que l'evidència no sosté |
|---|---|---|
| "La Conscienciositat prediu el rendiment laboral" | Cert de mitjana en mostres grans; r ~.22–.28 | Predir el rendiment d'una persona concreta amb una precisió útil |
| "Obertura alta → èxit creatiu" | Associació positiva feble; r ~.20–.25 | Producció creativa en individus; moltes persones molt creatives puntuen de manera moderada en Obertura |
| "Neuroticisme baix → eficàcia del lideratge" | Associació modesta amb l'emergència del lideratge; menys clara per a l'eficàcia | Que els líders emocionalment reactius sempre fracassin; molts líders eficaços puntuen alt en Neuroticisme |
| "La personalitat determina els resultats professionals" | La personalitat contribueix als resultats professionals juntament amb moltes altres variables | La personalitat com a motor principal; la major part de la variància no l'expliquen les mesures de trets |
| "La personalitat canvia poc després dels 30" | Els trets mostren una estabilitat moderada; correlacions d'ordre de rang ~.50–.70 al llarg de dècades | Una fixesa completa; el canvi a escala mitjana continua durant l'edat adulta |
Quan la força situacional supera les prediccions del Big Five
La teoria de la força situacional, desenvolupada per Mischel i formalitzada més tard per Meyer, Dalal i Hermida, sosté que el poder predictiu de la personalitat depèn de manera crítica de la força de la situació. Les situacions fortes —aquelles amb normes clares, incentius forts i expectatives inequívoques— suprimeixen les diferències individuals. Les situacions febles —ambigües, de baix risc, amb múltiples comportaments acceptables— permeten que la personalitat s'expressi.
La implicació pràctica: la personalitat prediu millor el comportament exactament en les situacions on més volem que el judici individual operi lliurement, i pitjor en entorns estretament controlats i molt estructurats. Un empleat conscienciós en un rol amb protocols estrictes i seguiment constant es comportarà de manera semblant a un empleat menys conscienciós en el mateix entorn. Has eliminat per disseny l'efecte de la personalitat.
Això significa que les organitzacions ben dissenyades, amb cultures fortes, processos clars i una bona gestió, veuran efectes de personalitat més febles, cosa que en part és bona (has reduït la dependència de les diferències individuals) i en part és un advertiment (si la teva cultura és feble i els teus processos poc clars, la variància de la personalitat impulsarà més els teus resultats, inclosos els negatius). Per a una base sobre quines afirmacions tenen un suport més robust i quines menys, consulta la ciència de la personalitat i la crisi de replicació.
L'efecte Barnum: per què els informes de personalitat semblen més precisos del que són
Una de les limitacions més importants —i més ignorades— de l'avaluació de la personalitat és l'efecte Barnum: la tendència a acceptar com a personalment precises descripcions de personalitat vagues i generals.
Anomenat així en honor de l'empresari d'espectacles P. T. Barnum, l'efecte descriu com les persones troben creïble gairebé qualsevol retroacció de personalitat sempre que estigui emmarcada de manera positiva i inclogui prou varietat per semblar específica. La demostració clàssica: dona a un grup de persones informes de personalitat idèntics i la majoria valoraran l'informe com a molt precís.
El Big Five no n'és del tot immune. Encara que els informes basats en OCEAN són més específics que els horòscops, continua havent-hi un marge substancial en la manera com s'interpreta un perfil. Una persona a qui es diu que puntua alt en Obertura (Visió) recordarà la seva curiositat, la seva creativitat i el seu amor per les idees; no recordarà espontàniament les vegades que es va resistir al canvi o va insistir en un enfocament conegut. El biaix de confirmació amplifica les parts d'un perfil que semblen certes i silencia les parts que semblen errònies.
La implicació pràctica: els informes de personalitat s'han de lliurar fomentant un escepticisme genuí, no simplement com a afirmació. Un bon retorn pregunta "on no encaixa, això?" tan sovint com "on ressona, això?". Diverses concepcions errònies habituals sobre el que ens diuen els tests de personalitat es tracten a cinc mites de la ciència de la personalitat que no volen morir.
Per què les puntuacions del Big Five no poden servir per a cribar resultats d'alt risc poc freqüents
L'avaluació de la personalitat sovint es proposa com una eina per predir resultats poc freqüents però d'alt risc: comportament laboral contraproduent, absentisme, rotació o fallades d'integritat. L'evidència que la personalitat prediu aquests resultats és real: una Amabilitat baixa i una Conscienciositat baixa prediuen el comportament contraproduent, i un Neuroticisme alt prediu una intenció de rotació més gran.
Però fins i tot quan un tret correlaciona amb un resultat poc freqüent, usar les puntuacions de trets per identificar individus d'alt risc dona resultats pèssims. Quan les taxes base són baixes —posem, el 5% dels empleats incorreran en un comportament contraproduent greu—, un test amb un 70% de precisió (molt millor que qualsevol instrument de personalitat) produirà més falsos positius que veritables positius. Marcaràs molts empleats honestos i productius i se t'escaparan molts dels que realment causen problemes.
Això no és un defecte que els tests millors puguin corregir. És una conseqüència estadística de les taxes base baixes. Els instruments de personalitat no poden servir d'eines de cribratge fiables per a resultats negatius poc freqüents, independentment de la seva validesa general. Aquesta és una de les raons per què les crítiques al Big Five mereixen una consideració seriosa.
On la ciència de la personalitat Big Five ofereix un valor genuí
Res d'això no significa que el Big Five no tingui valor. Significa que el seu valor és específic:
- Comprendre els patrons de comportament típics en moltes situacions i al llarg del temps: sí, amb mides d'efecte al voltant de .20–.40 per a resultats rellevants.
- Predir resultats vitals amplis de manera agregada —educació, comportaments de salut, qualitat de les relacions, assoliment ocupacional— amb mides d'efecte significatives encara que modestes.
- Donar suport a converses de desenvolupament on l'objectiu és l'autocomprensió més que la predicció: aquí, fins i tot un marc aproximat amb bona fiabilitat és útil.
- Descriure perfils d'equip de manera que afavoreixin un diàleg útil sobre la complementarietat i els punts cecs: sí, amb la humilitat epistèmica adequada.
Consulta també: la ciència de la personalitat: recursos humans basats en l'evidència, per què importa i la ciència que hi ha darrere de Cèrcol.
Per a quins propòsits no és bona, la ciència de la personalitat: predir decisions específiques, avenços creatius, eleccions morals, rendiment en contextos de situació forta, o resultats d'alt risc poc freqüents. Usar-la per a aquests propòsits —fins i tot si la intenció és benigna— dona resultats pobres i introdueix riscos (legals, ètics, interpersonals) que l'evidència no justifica.
Com usar les dades de personalitat Big Five de manera responsable en els equips
La posició honesta és aquesta: les dades de personalitat són un mapa de baixa resolució d'un terreny d'alta complexitat. El mapa és millor que cap mapa. Però mai no l'hauries de confondre amb el territori.
A Cèrcol, això significa mostrar perfils complets en lloc de puntuacions, usar dades entre iguals (avaluacions del Testimoni) per afegir una segona font de senyal, i construir tota la guia al voltant del desenvolupament en lloc de la selecció. L'objectiu és donar a les persones informació més rica sobre elles mateixes i sobre les altres, no reduir-les a un número que substitueixi la complexitat completa de qui són.
La ciència de la personalitat, usada honestament, és genuïnament útil. Usada sense sentit crític, és una altra manera de malentendre les persones amb confiança.
Usa la ciència de la personalitat honestament: Cèrcol està construït per a això
Saber el que la ciència de la personalitat no pot fer és la meitat del valor. L'altra meitat és usar el que sí que pot fer de manera fiable: revelar les tendències conductuals típiques, possibilitar millors converses d'equip i fonamentar el desenvolupament en l'evidència en lloc de la intuïció.
Cèrcol aplica el Big Five exactament al nivell on l'evidència és més forta: perfils de trets amplis, perspectives entre iguals juntament amb l'autoinforme, i un marc de desenvolupament en lloc de selecció. L'avaluació basada en l'IPIP és gratuïta a cercol.team. La pàgina de ciència documenta el que mesura l'instrument, el que prediu i el que explícitament no afirma.
Lectura addicional
- La ciència de la personalitat i la crisi de replicació
- Crítiques al Big Five: què diuen els crítics
- Cinc mites de la ciència de la personalitat que no volen morir
- Què són la fiabilitat i la validesa en els tests de personalitat?
- Acord entre l'autopercepció i els altres per dimensió del Big Five: on són més grans les diferències
- Gènere i personalitat Big Five: el que mostra realment la recerca