L'avaluació de la personalitat ha trobat un lloc permanent en la selecció de personal corporativa. Les enquestes mostren consistentment que una majoria de les empreses del Fortune 500 fan servir algun tipus de proves pre-contractuals, i els instruments de personalitat representen una part significativa d'aquesta activitat. L'atractiu és obvi: si podeu predir com es comportarà un candidat abans que posi els peus al vostre edifici, podeu prendre millors decisions de contractació a un cost menor.
La realitat és considerablement més complicada. El marc legal als Estats Units crea restriccions reals sobre com es poden fer servir les dades de personalitat en la selecció. La literatura ètica planteja qüestions que el marc legal no respon completament. I l'evidència de validesa, tot i ser real, és més feble del que la majoria de venedors reconeixen.
Aquest article cobreix les principals consideracions legals i ètiques, es basa en la investigació revisada per parells i ofereix un marc per pensar sobre on l'avaluació de la personalitat ajuda genuïnament i on introdueix riscos inacceptables.
El marc legal: Title VII, ADA i les proves de personalitat en la selecció
Dos cossos legals són els més directament rellevants: la Llei d'Americans amb Discapacitats (ADA) de 1990 i la doctrina d'impacte dispar establerta sota el Title VII de la Llei de Drets Civils de 1964, tal com ho fa complir la Comissió d'Igualtat d'Oportunitats d'Ocupació (EEOC).
L'ADA i les examens mèdics. L'ADA prohibeix als empresaris administrar exàmens mèdics abans que s'hagi fet una oferta d'ocupació condicional. La EEOC ha mantingut llargament que les proves psicològiques dissenyades per detectar trastorns o discapacitats mentals poden qualificar com a exàmens mèdics d'acord amb aquesta definició. Una prova de personalitat no és automàticament un examen mèdic — les proves que mesuren trets de personalitat típics (com els instruments Big Five) generalment no es consideren exàmens mèdics. Però les proves que afirmen cribar condicions clíniques, identificar psicopatologia o detectar condicions com depressió o PTSD gairebé certament ho són. Els empresaris que utilitzen instruments que es desvien cap al territori clínic abans d'una oferta condicional estan assumint un risc legal significatiu.
Impacte dispar sota el Title VII. Fins i tot una prova que no tingui res a veure amb la discapacitat pot violar la llei si produeix impacte advers — és a dir, si exclou membres d'una classe protegida a una taxa substancialment més alta que d'altres, i aquest diferencial no pot justificar-se per la necessitat empresarial. Les Directrius Uniformes sobre Procediments de Selecció d'Empleats de la EEOC (1978) especifiquen la regla de quatre cinquens com a referència aproximada: si la taxa de selecció per a un grup protegit és inferior als quatre cinquens de la taxa per al grup amb puntuació més alta, es presumeix impacte advers.
Les proves de personalitat varien considerablement en el grau en què produeixen diferències de grup. La literatura meta-analítica sobre diferències de subgrups en personalitat (revisada per Hough i col·legues) suggereix que les dimensions del Big Five mostren diferències de mitjana relativament petites entre blancs i negres en comparació amb les proves de capacitat cognitiva, que típicament mostren diferències d'aproximadament una desviació estàndard. Tanmateix, les petites diferències de mitjana poden acumular-se en un impacte advers significatiu depenent de la puntuació de tall i la ràtio de selecció. L'Openness to Experience i algunes facetes de l'Extraversion mostren diferències de grup lleugerament majors que la Conscientiousness o l'Agreeableness, tot i que cap dimensió del Big Five és completament lliure d'aquesta preocupació.
Per a orientació sobre com els professionals de RR.HH. han d'abordar les proves d'ocupació, la Societat per a la Gestió de Recursos Humans (SHRM) proporciona marcs pràctics alineats tant amb els requisits legals com amb la pràctica basada en evidència.
El problema de validesa: el que les proves de personalitat realment prediuen en la selecció
El compliment legal és necessari però no suficient. La qüestió més profunda és si les proves de personalitat realment prediuen els resultats que interessen als empresaris.
El registre meta-analític és ben establert i en gran mesura consistent. La meta-anàlisi pionera de Barrick i Mount de 1991 — encara un dels estudis més citats en psicologia industrial-organitzativa — va trobar que la Conscientiousness predeia el rendiment laboral en tots els grups ocupacionals amb un coeficient de validesa corregit d'aproximadament .22 (https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x). Altres dimensions del Big Five van mostrar una validesa més variable depenent del tipus de feina. La base d'evidència completa sobre per qué la Conscientiousness és un predictor tan consistent s'explora a What is Conscientiousness? The most consistent predictor of job performance.
"La Conscientiousness va mostrar relacions consistents amb tots els criteris de rendiment laboral per a tots els grups ocupacionals estudiats… Els resultats donen suport a la validesa de constructe d'aquesta dimensió de personalitat."
— Barrick & Mount (1991), Personnel Psychology
Un coeficient de validesa de .22 és estadísticament significatiu però pràcticament modest. Significa que la personalitat explica aproximadament el 4–5 per cent de la variança en el rendiment laboral. Les proves de capacitat cognitiva, en comparació, típicament mostren coeficients de validesa en el rang de .40–.50 per a moltes feines. Les entrevistes estructurades mostren una validesa al voltant de .50. Les mostres de treball poden arribar a .54.
Això no significa que les dades de personalitat no tinguin valor. Fins i tot els efectes predictius petits es componen en milers de contractacions. Però sí significa que usar les proves de personalitat com un obstacle de selecció primari o definitiu — aprovat o suspenès en personalitat sola — és científicament injustificable. El senyal és real però feble.
El context científic més ampli sobre com es dissenyen i validen els instruments de personalitat es tracta a Personality science and evidence-based HR: why it matters.
Impacte advers: quines dimensions del Big Five porten el major risc legal
Des d'una perspectiva d'impacte dispar, no totes les dimensions del Big Five comporten el mateix risc. La investigació sobre diferències de subgrups suggereix:
| Dimensió de personalitat (nom de Cèrcol) | Magnitud típica de la diferència de grup | Risc d'impacte advers |
|---|---|---|
| Disciplina (Conscientiousness) | Petita | Menor |
| Vincle (Agreeableness) | Petita | Menor |
| Presència (Extraversion) | Petita a moderada | Moderat |
| Visió (Openness) | Petita a moderada | Moderat |
| Profunditat (Neuroticism) | Petita | Menor, però preocupacions ètiques sobre l'estigma |
Les menors diferències de grup per a la Conscientiousness és una de les raons per les quals tendeix a ser la dimensió que els empresaris fan servir de manera més legítima per a la predicció. Però fins i tot aquí, usar una puntuació de tall per a la selecció en lloc d'una avaluació contínua per al desenvolupament crea risc.
Per qué el cas d'ús determina si les proves de personalitat són defensables
Gran part del debat legal i ètic es dissol en reconèixer que el cas d'ús importa tant com l'instrument. El mateix perfil de personalitat que crea responsabilitat quan s'usa per excloure candidats crea virtualment cap risc legal quan s'usa per recolzar l'incorporació, el coaching o el desenvolupament de l'equip.
| Cas d'ús | Legalment segur | Cal precaució |
|---|---|---|
| Coaching de desenvolupament per a empleats actuals | Sí | Cap |
| Anàlisi de composició d'equips | Sí | Mínima |
| Incorporació i informes per a directius | Sí | Mínima |
| Converses de desenvolupament estructurades | Sí | Cap |
| Input suplementari en la selecció (combinat amb altres dades) | Amb advertències | Documentar la rellevància per al lloc de treball; monitorar l'impacte advers |
| Obstacle de selecció primari (aprovat/suspès en personalitat) | No | Alt — la validesa és massa feble; risc d'impacte advers |
| Cribratge pre-oferta sense anàlisi del lloc de treball | No | Molt alt |
Vegeu també: Does personality composition predict team performance? i The science behind Cèrcol.
Per a una perspectiva fonamentada sobre com funciona realment l'adequació personalitat-feina i quan és apropiat discutir-ho en contextos de selecció, vegeu Personality and job fit: how to think about person-environment fit.
Avaluació vs. cribratge: la distinció crítica en la selecció per personalitat
La distinció pràctica més important és entre avaluació i cribratge. El cribratge és una porta binària: o passis o suspens. L'avaluació és un perfil: aquí és com tendeix a comportar-se aquesta persona, quins entorns li convenen, on pot necessitar suport. Les mateixes dades de personalitat adquireixen un significat legal i ètic completament diferent depenent de quin d'aquests marcs s'aplica.
Quan les dades de personalitat s'usen per al cribratge, l'empresari assumeix la càrrega de demostrar la rellevància per al lloc de treball (validesa de contingut) i monitorar per a l'impacte advers. Les Directrius Uniformes de la EEOC ho requereixen. La majoria dels empresaris no realitzen aquesta feina rigorosament, la qual cosa crea tant exposició legal com el risc d'excloure sistemàticament candidats qualificats.
Quan les dades de personalitat s'usen per a l'avaluació — per al desenvolupament, per a la incorporació, per al diàleg d'equip — l'instrument ha de ser fiable i científicament fonamentat, però la càrrega legal és molt menor i el cas ètic és més clar. Esteu ajudant les persones a entendre's a si mateixes i entre sí, no racionar l'accés a l'oportunitat econòmica basant-se en una prova.
Dues qüestions addicionals afecten l'ús ètic de qualsevol instrument de personalitat en un context professional: fins a quin punt els candidats poden manipular els resultats, i el paper de la desitjabilitat social. Això s'examina a Can you fake a personality test? i Social desirability bias in personality tests.
Com Cèrcol aborda l'avaluació de personalitat sense risc de cribratge
Cèrcol es construeix sobre el marc Big Five / IPIP i fa servir l'avaluació entre iguals ("Testimonis") juntament amb l'autoinforme. Aquest disseny de doble font té avantatges tant científics com ètics: les dades de múltiples avaluadors són més fiables que l'autoinforme sol, i l'orientació al desenvolupament significa que les dades flueixen cap a la comprensió en lloc de la selecció.
Per a les organitzacions que fan servir Cèrcol, el valor predeterminat adequat és mantenir els perfils de personalitat completament fora dels processos de selecció de personal i usar-los exclusivament per al desenvolupament. Si una organització opta per posar les dades de personalitat a disposició dels responsables de selecció, ha de documentar la rellevància per al lloc de treball, evitar les puntuacions de tall i tractar les dades com un senyal feble entre molts en lloc d'una resposta definitiva.
La literatura sobre proves d'ocupació documenta una llarga història d'eines ben intencionades que es van aplicar incorrectament de maneres que van causar danys reals. L'avaluació de la personalitat no està exempta d'aquesta història. Usada amb cura, amb l'abast adequat, afegeix valor genuí. Usada de manera descuidada com a porta de selecció, introdueix riscos legals i danys ètics que la modesta evidència de validesa no justifica.
La resposta honesta a "hauríem d'usar proves de personalitat en la selecció?" és: no com a cribratge, i no sola. La resposta honesta a "poden les dades de personalitat ajudar-nos a construir millors equips?" és: sí, amb el marc adequat.
Usa les dades de personalitat de la manera correcta
El cas legal i ètic per a l'avaluació de personalitat en la selecció depèn completament de com s'usa. Cèrcol és dissenyat des de zero per al cas d'ús defensable: desenvolupament d'equips, incorporació i coaching — no cribratge de candidats. La metodologia d'avaluació entre iguals Testimoni afegeix una segona font de dades que els instruments d'autoinforme sols no poden proporcionar, mentre manté totes les dades dins d'un marc orientat al desenvolupament.
Si la vostra organització pensa en com usar les dades de personalitat de manera responsable — i evitar l'exposició legal que ve amb l'ús incorrecte — revisar la metodologia de Cèrcol és el punt de partida correcte. Per als equips que ja fan servir eines de personalitat, els 12 rols d'equip proporcionen un marc pràctic per traduir les dades del Big Five en converses d'equip accionables.
Lectura addicional
- Can you fake a personality test? What the research actually shows
- Social desirability bias in personality tests: how big is the problem?
- Should you hire for personality fit or personality diversity?
- Personality and job fit: how to think about person-environment fit
- How personality predicts onboarding success
- How to use personality data without labelling people