Com l'alta Amabilitat impulsa la recerca d'harmonia a costa de l'honestedat
El Vincle (Amabilitat) —el nom de Cèrcol per a la dimensió d'Amabilitat del Big Five— inclou la cooperativitat, la confiança, l'empatia i una disposició cap a l'harmonia social. Les persones que puntuen alt en Amabilitat tendeixen a:
- Prioritzar el manteniment de relacions positives
- Evitar la confrontació directa i les expressions de desacord
- Interpretar els senyals socials ambigus amb benevolència
- Experimentar el desacord com a personalment incòmode, fins i tot quan és apropiat per a la tasca
- Ajustar les opinions que expressen cap al consens percebut del grup
En l'àmbit individual, l'alta Amabilitat s'associa a una cooperació millor, un conflicte interpersonal menor i una cohesió d'equip més gran. Bell (2007) va trobar que la mitjana d'Amabilitat era un dels predictors positius més constants del rendiment de l'equip, fet que reflecteix el valor genuí de la cooperativitat en el treball coordinat. Per a un relat complet del que implica aquest tret, consulta el que significa l'Amabilitat com a dimensió de personalitat.
El problema no sorgeix en l'àmbit individual sinó en el d'equip, i no de l'Amabilitat moderada sinó d'una Amabilitat col·lectivament molt alta, quan tothom en un equip comparteix una orientació forta cap a l'harmonia i una aversió forta al conflicte.
Què passa quan tothom de l'equip puntua alt en Vincle
Quan tots els membres d'un equip tenen una puntuació alta en Vincle, sorgeixen diverses dinàmiques previsibles:
La informació crítica es filtra. Els membres que tenen dubtes sobre un pla, o que han identificat un defecte en l'anàlisi, es resisteixen a plantejar-lo si fer-ho pot interrompre el consens aparent de l'equip. Com més cohesiu és l'equip —com més valoren els membres les relacions positives del grup— més gran és el cost de ser la persona que introdueix fricció.
El feedback es torna tan diplomàtic que esdevé inútil. El feedback de rendiment en els equips amb alt Vincle tendeix a remarcar els punts positius, suavitzar els negatius i evitar qualsevol cosa que pugui ferir els sentiments del destinatari o malmetre la relació. El feedback és agradable de rebre. Rarament produeix canvis significatius.
El desacord s'expressa de manera indirecta. En lloc de plantejar objeccions en la discussió de grup —cosa que requeriria tolerar la incomoditat social—, els membres d'un equip amb alt Vincle tendeixen a expressar les reserves en privat, a posteriori, o a través de la no-conformitat passiva. Les decisions semblen unànimes a la reunió; la implementació és inconstant.
L'autopercepció de l'equip divergeix del seu comportament. Els equips amb alt Vincle sovint creuen genuïnament que tenen una cultura de feedback saludable, que els membres se senten còmodes plantejant preocupacions. Les dades d'avaluació de companys sovint expliquen una història diferent: els Testimonis valoren els membres més baix en franquesa i disposició a qüestionar del que els membres es valoren a si mateixos. Això és un punt cec mesurable en els equips, un que l'autoavaluació sola no pot detectar.
Irving Janis (1972) va identificar que el grup de planificació de la Badia de Porcs exhibia "una il·lusió d'invulnerabilitat", "racionalització col·lectiva" i "pressió directa sobre els dissidents", tots símptomes del pensament de grup que emergeix d'una cohesió excessiva. El mateix patró apareix en entorns molt menys dramàtics, en equips on l'harmonia és simplement més còmoda que l'honestedat.
Com és l'equilibri òptim d'Amabilitat en un equip
| Nivell mitjà de Vincle (Amabilitat) | Dinàmica d'equip |
|---|---|
| Molt baix | Conflicte persistent, dificultat per mantenir la cooperació, cost de coordinació elevat |
| Moderat | Cooperació i confiança presents; desacord tolerat; el feedback pot ser directe |
| Alt | Cohesió forta; risc de comunicació indirecta; el feedback es pot suavitzar |
| Molt alt | Risc de pensament de grup; informació crítica filtrada; el consens aparent emmascara el desacord real |
L'evidència no avala minimitzar l'Amabilitat. Un Vincle col·lectiu molt baix produeix el seu propi mode de fallada: conflicte crònic, dificultat per mantenir les relacions laborals, molta energia gastada en fricció interpersonal en lloc del treball de tasca. Aquesta dinàmica s'explora més a fons a com és en realitat el conflicte de personalitat en els equips i estils de resolució de conflictes i personalitat.
La recerca identifica de manera constant l'Amabilitat mitjana-alta com a associada a resultats d'equip positius.
L'objectiu no és un equip amb baix Vincle. És un equip amb alt Vincle que tingui mecanismes estructurals que facin que el desacord honest sigui segur i esperat; en altres paraules, un equip que separa la calidesa i la cooperativitat de la repressió del feedback crític.
Com crear seguretat psicològica genuïna en els equips amb alt Vincle
La seguretat psicològica —el terme d'Amy Edmondson per a la creença que l'equip és segur per a la presa de riscos interpersonals— és el mecanisme organitzacional més validat per a això. No és el mateix que l'harmonia social: un equip pot ser psicològicament segur sense ser còmode, i un equip còmode no és automàticament psicològicament segur. La ciència de la personalitat de la seguretat psicològica explora exactament com els diferents perfils de personalitat experimenten la seguretat de manera diferent, i el que això significa per al disseny de l'equip.
Diverses intervencions estructurals ajuden els equips amb alt Vincle a accedir als beneficis de la seva cohesió sense els seus modes de fallada:
Processos de dissensió estructurada. Assigna explícitament el rol d'avaluador crític en les reunions de presa de decisions, algú la feina del qual sigui trobar problemes en la direcció proposada. Els exercicis de pre-mortem ("suposem que aquest pla ha fracassat; per què?") creen un marc estructurat per fer aflorar problemes sense exigir que les persones siguin personalment confrontadores.
Fases separades de generació i avaluació d'idees. Quan es dona feedback sobre un pla o un treball, estructurar-lo com "genera primer totes les preocupacions, i després avalua-les" redueix el cost social de plantejar dubtes. La primera fase s'espera explícitament que sigui crítica; la segona és avaluativa. Això normalitza l'acte de trobar problemes.
Canals de feedback anònim. Per als equips on el feedback directe és estructuralment difícil, els mecanismes d'entrada anònima —escrits abans d'una reunió, agregats i llegits en veu alta— poden fer aflorar preocupacions que altrament no es plantejarien. L'avaluació Testimoni de Cèrcol opera sobre un principi relacionat: les respostes de qui valora els companys s'agreguen, no s'atribueixen individualment, cosa que redueix el cost social de l'avaluació honesta.
Acords explícits d'equip sobre les normes de feedback. Els equips amb alt Vincle sovint es beneficien de fer explícita l'expectativa implícita: "en aquest equip, esperem feedback directe; l'interpretem com un signe de confiança, no d'hostilitat". Anomenar la norma en canvia el significat social. Consulta també el nostre article sobre composició de personalitat i rendiment d'equip i punts cecs en els equips.
El paper de l'avaluació Testimoni. L'instrument Testimoni de Cèrcol està dissenyat estructuralment per contrarestar parcialment les dinàmiques socials dels equips amb alt Vincle. Com que el Testimoni utilitza una tasca d'adjectius de resposta forçada —qui valora ha de triar quin descriptor s'ajusta millor i quin menys, i no pot avalar tots els trets alhora— és més resistent al biaix de compressió positiva que afecta les escales de valoració tradicionals en equips d'alta cohesió. La sortida agregada i no atribuïda també redueix el cost interpersonal de l'avaluació honesta: cap Testimoni individual no és identificable a partir del resultat, cosa que significa que el cost social de valorar algú per sota del que ell mateix es valoraria es redueix substancialment. Això fa que l'avaluació Testimoni sigui particularment valuosa en equips on el feedback directe ja és estructuralment difícil, que és precisament la situació que afronten els equips amb alt Vincle.
Veu exactament on hi ha el forat d'honestedat del teu equip
El problema dels equips amb alt Vincle no és que els membres no tinguin perspectiva: és que l'estructura social fa costosa l'expressió honesta. L'instrument Testimoni de Cèrcol es va construir per abordar això directament: en recollir avaluacions de companys independents i anònimes i presentar les dades agregades enfront de les autovaloracions de cada persona, fa visible i discutible la bretxa entre com es veuen les persones a si mateixes i com les experimenten els companys d'equip. En els equips amb alt Vincle, aquesta bretxa sovint és més gran en la franquesa, el comportament de qüestionament i la disposició a plantejar males notícies, precisament les dimensions que més importen per a la salut de l'equip. Fes una avaluació gratuïta a cercol.team i explora com la distribució de Vincle del teu equip es tradueix en el marc de 12 rols per veure on se situen els teus riscos estructurals d'honestedat.
Referències
- Bell, S. T. (2007). Deep-level composition variables as predictors of team performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92(3), 595–615. doi:10.1037/0021-9010.92.3.595
- Janis, I. L. (1972). Victims of Groupthink. Houghton Mifflin. Wikipedia: Groupthink
- Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
Lectura addicional
- Què és l'Amabilitat? La dimensió cooperativa explicada
- Pensament de grup i personalitat: causes i com prevenir-lo
- Construir seguretat psicològica: el que la ciència de la personalitat afegeix a la conversa
- Punts cecs en els equips: quan l'autopercepció divergeix de la percepció dels companys
- Per què l'autoavaluació sola no n'hi ha prou
- Com donar feedback informat per la personalitat