Social ønskværdighedsbias: hvorfor konteksten forvrider scorerne
Social ønskværdighedsbias er tendensen til at svare på en måde, man tror, andre vil se positivt på. I personlighedsmåling viser den sig som systematisk oppustede scorer på træk, der opfattes som positive, Conscientiousness, Agreeableness og Extraversion, og systematisk nedtonede scorer på træk, der opfattes som negative, Neuroticism og undertiden bestemte facetter af Openness. En grundig gennemgang af, hvordan biasen virker, findes i social ønskværdighedsbias i personlighedstest.
Effekten er ikke ens for alle. Litteraturen skelner mellem to komponenter i socialt ønskværdig besvarelse: selvbedrag, altså den oprigtige, men oppustede tro på egne gode egenskaber, og impression management, altså den bevidste iscenesættelse af et fordelagtigt selvbillede. Selvbedrag er relativt stabilt på tværs af kontekster; impression management er meget følsomt over for konteksten.
Den afgørende drivkraft bag impression management er, hvad man oplever der står på spil. Når der ikke står meget på spil, når du tror, resultatet kun er til din egen refleksion, er impression management minimal. Når der står meget på spil, når du tror, resultatet kan påvirke ansættelser, præstationsvurderinger eller adgang til muligheder, stiger den. Spørgeskemaet har ikke ændret sig; det har den sociale kontekst.
Hvor stort er skiftet? Det bedste tilgængelige estimat kommer fra en metaanalyse af 33 studier, der sammenlignede rigtige jobansøgeres scorer med ikke-ansøgeres scorer på de samme mål. Ansøgerne scorede højere på samvittighedsfuldhed (d = 0,45), emotionel stabilitet (d = 0,44), åbenhed (d = 0,13) og ekstraversion (d = 0,11) doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x. Venlighed var ikke blandt de dimensioner, hvor ansøgerne havde en signifikant fordel. Groft sagt flytter de to dimensioner, arbejdsgivere går mest op i, sig altså lidt under en halv standardafvigelse, når konteksten skifter fra forskning til udvælgelse, mens de tre øvrige knap nok flytter sig.
Anonyme over for identificerede betingelser: hvad forskningen viser
En konsistent eksperimentel litteratur har undersøgt, hvordan personlighedsscorer ændrer sig, når de samme respondenter udfylder det samme spørgeskema under forskellige betingelser for åbenhed om identitet.
Anonyme betingelser, hvor deltagerne får at vide, at deres individuelle svar ikke kan kobles til deres identitet, hænger sammen med mindre forvrængning. En metaanalyse af 61 studier og 673 effektstørrelser, der dækkede computerbaserede spørgeskemaer, papirskemaer og interviews ansigt til ansigt, fandt, at forvrængningen mod det socialt ønskværdige var lille netop når respondenterne var alene, anonyme og kunne gå tilbage i deres svar doi:10.1037/0021-9010.84.5.754. Anonymitet er i den analyse én betingelse blandt flere, der tilsammen afgør, hvor privat en måling føles; det er ikke en kontakt, man slukker biasen på, og intet studie sætter en enkelt procentsats på, hvor meget den fjerner.
Identificerede betingelser med meget på spil, hvor deltagerne ved, at en arbejdsgiver eller et ansættelsesudvalg får resultatet at se, giver den største oppustning. Ansøgermetaanalysen ovenfor er den direkte måling af det: samvittighedsfuldhed med d = 0,45 og emotionel stabilitet med d = 0,44 sammenlignet med stikprøver af ikke-ansøgere doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x. Fordi emotionel stabilitet er modpolen til neuroticisme, er det samme resultat en undertrykkelse af neuroticisme af samme størrelse, og derfor er tallet nedenfor angivet i de termer, metaanalysen brugte.
Udviklingsbetingelser, hvor deltagerne får at vide, at resultatet er til deres egen læring og ikke deles uden samtykke, ligger mellem de anonyme og de udvælgelsesorienterede kontekster. At fortælle nogen, at "det her er til din udvikling", reducerer men fjerner ikke impression management, for deltagerne har stadig med en menneskelig administrator eller en platform at gøre, som de opfatter som i stand til at dømme. Størrelsen af det mellemtilfælde er ikke metaanalyseret, og den beskrives derfor her kvalitativt og ikke med en koefficient.
Den praktiske konsekvens er ligetil: vil du vide, hvordan nogen faktisk er, betyder den kontekst, du måler dem i, lige så meget som det instrument, du bruger. Samme logik ligger bag, hvorfor peer-vurdering er mere pålidelig end selvrapportering alene, for kolleger iagttager faktisk adfærd i stedet for et styret indtryk.
Sådan oppustes personlighedsscorer ved ansættelse, når der står meget på spil
Problemet med, hvad der står på spil, er særlig akut ved rekruttering, hvor personlighedsmåling er blevet udbredt. Når kandidater ved eller har mistanke om, at deres personlighedsscorer påvirker ansættelsen, har de et stærkt incitament til at fremstå meget samvittighedsfulde, pålideligt venlige og følelsesmæssigt stabile. Forskningen viser, at de gør det første og det tredje. Den fulde behandling af bevidst forvrængning findes i kan man snyde på en personlighedstest?.
Det skaber et systematisk problem, når data bruges til udvælgelse. De scorer, organisationer indsamler i en udvælgelseskontekst med meget på spil, er ikke de samme som dem, de ville få fra de samme mennesker i en udviklingskontekst uden noget på spil. De er en blanding af ægte trækudtryk og bevidst selvfremstilling. Hvordan man skiller de to ad, er ikke oplagt, og de psykometriske teknikker, der findes til at opdage og korrigere snyd, tvungne valg, konsistenstjek og skalaer for social ønskværdighed, har alle betydelige begrænsninger.
Nogle testudbydere har svaret med, at ansøgeres snyd ikke betyder noget, fordi scorerne stadig forudsiger præstation, selv når de er oppustede. Det argument har reel empirisk opbakning. En metaanalyse af litteraturen om social ønskværdighed fandt, at skalaer for social ønskværdighed ikke forudsagde jobpræstation, skolesucces, opgavepræstation eller kontraproduktiv adfærd, og at social ønskværdighed ikke fungerer som en brugbar suppressor eller mediator for jobpræstation; fjerner man dens effekt fra Big Five-dimensionerne, står deres validitet på arbejdspladsen uændret doi:10.1037/0021-9010.81.6.660. Et senere studie gik videre og satte spørgsmålstegn ved, hvor meget snyd der overhovedet finder sted: blandt 5.266 afviste ansøgere, der søgte det samme job igen et halvt år senere og tog det samme femfaktormål om, forbedrede 5,2 % eller færre deres score på nogen skala, og ændringerne gik lige så ofte ned som op doi:10.1037/0021-9010.92.5.1270.
Den evidens går uden om kerneproblemet i stedet for at løse det. Forsøger du at forstå et menneskes reelle personlighed med henblik på udvikling eller teamarbejde, er oppustede scorer aktivt vildledende, uanset om de stadig korrelerer med et præstationskriterium. Argumentet om, at snyd ikke betyder noget for forudsigelse, holder bedst i udvælgelseskontekster med klare præstationskriterier; det holder langt dårligere, når formålet er ægte personlighedsforståelse.
En videre analyse af de juridiske og etiske sider af personlighedsmåling i arbejdslivet findes i personlighedstest ved ansættelse: hvad er lovligt, og hvad er etisk.
Hvorfor gennemsigtighed giver mere ærlige personlighedsdata
Hvis kontekster med meget på spil oppuster scorerne, er et oplagt svar at fjerne det, der står på spil. Det betyder at gentænke, hvem der ejer data, og hvad de må bruges til.
Argumentet for gennemsigtighed hviler på informeret samtykke og individuelt ejerskab. Når du udfylder en personlighedsmåling og beholder fuld kontrol over, hvem der ser resultatet, og kan stole på, at det ikke er tilgængeligt for din arbejdsgiver, din leder eller nogen, der kunne bruge det imod dig, har du en stærk grund til at svare ærligt. Regnestykket omkring social ønskværdighed ændrer sig: der er intet publikum at imponere.
Det er værd at være præcis med, hvilken slags gennemsigtighed der gør arbejdet. At advare respondenter om, at snyd kan opdages, har en målbar, men lille effekt: en oversigt over advarselslitteraturen satte den til d = 0,23, hvor de advarede scorede lavere end de uadvarede, og hvor effektens størrelse afhang af, hvilken type advarsel der blev brugt doi:10.1207/S15327043HUP1601_1. Strukturel gennemsigtighed, altså at bygge målesystemer, hvor den enkelte reelt ejer og styrer sine data, går efter incitamentet frem for advarslen. Når du ved, at ingen andre end dig ser resultatet, medmindre du selv vælger at dele det, er den optimale strategi for impression management simpelthen at være præcis.
Det er ikke et naivt synspunkt. Folk har stadig motiver til selvfremstilling, også i reelt private sammenhænge, og selvbedraget bliver tilbage. Men fjerner man det ydre publikum, fjerner man den største drivkraft bag bevidst snyd. Selve itemdesignet betyder også noget: tvungne valg fjerner muligheden for bare at sige ja til alle positive beskrivelser og arbejder side om side med anonymiteten for at hæve datakvaliteten.
Cèrcols design: individuelt dataejerskab som præcisionsstrategi
Cèrcol er bygget på princippet om, at personlighedsresultater tilhører den, der er blevet målt, ikke en organisation, en arbejdsgiver eller en platform. Det er ikke en sekundær funktion: det er en grundlæggende arkitektonisk beslutning, der følger direkte af forskningen i anonymitet og social ønskværdighed.
Når den enkelte ved, at Cèrcol-profilen er hans eller hendes egen at styre, at den ikke bliver synlig for arbejdsgiveren, medmindre man aktivt vælger at dele den, og at Vidne-vurderinger går gennem en samtykkeramme, man selv kontrollerer, skifter konteksten fra meget på spil til reelt udviklingsorienteret. Forskningen forudsiger, at scorer indsamlet i den kontekst vil være mere ærlige, mere præcise og mere brugbare end scorer indsamlet i en almindelig udvælgelses- eller evalueringssituation.
Peer-vurderingsmodellen, hvor Vidner, der kender personen, udfylder deres egen vurdering af den pågældendes personlighed, tilfører endnu et lag præcision ved at bringe uafhængige perspektiver ind, som er mindre modtagelige for personens egen selvfremstilling. Selvbedrag er svært at holde fast i over for et samstemmende sæt vurderinger fra folk, der ser dig i praksis. Det er beskrevet i fuld længde i hvad Cèrcols Vidne-instrument måler.
Målebetingelse over for scorekvalitet: en sammenligning
| Målebetingelse | Typisk scoreinflation | Konsekvens for tilliden |
|---|---|---|
| Anonym forskning (ingen identifikation mulig) | Minimal, referencepunkt for trækmåling | Højeste validitet til forskningsformål |
| Udvikling (kun den enkelte ser resultatet) | Lav, et beskedent motiv til selvfremstilling er tilbage; ikke metaanalyseret | God til ægte selvforståelse |
| Bestilt af arbejdsgiveren, med udviklingsramme | Moderat, afhænger af tilliden i organisationen; ikke metaanalyseret | Scorerne afspejler en blanding af træk og kontekst |
| Udvælgelse med meget på spil (arbejdsgiveren ser resultatet) | Omkring d = 0,45 på samvittighedsfuldhed og emotionel stabilitet | Scorerne kræver betydelig fortolkningsmæssig varsomhed |
| Påtvunget eller obligatorisk måling i organisationen | Ikke målt særskilt; incitamentet til at styre indtrykket er stærkest her | Scorerne bør mødes med skepsis |
Den ene række, der bærer et tal, er den, litteraturen har målt doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x. De øvrige er ordnet efter, hvor stærkt incitamentet til at styre indtrykket er, ikke efter målte effektstørrelser, og skal læses sådan.
Bedste praksis: fire principper for ansvarlig personlighedsvurdering
Evidensen om anonymitet og social ønskværdighed peger på nogle klare principper for ansvarlig personlighedsvurdering.
Individuelt dataejerskab. Resultatet bør som udgangspunkt tilhøre den, der er blevet målt. Deling bør kræve et udtrykkeligt samtykke, som kan trækkes tilbage. Personen bør altid kunne se sit eget resultat, før nogen anden gør det.
Gennemsigtigt formål. Det erklærede formål med målingen skal være det rigtige. "Det her er til din udvikling" må ikke være en beroligende overfrakke om evalueringsdata, der ender i præstationssamtaler eller forfremmelsesbeslutninger. At lyve om formålet er både etisk forkert og praktisk kontraproduktivt, for det ødelægger netop den tillid, der gør ærlige svar mulige.
En ramme uden noget på spil. Hvor det kan lade sig gøre, bør personlighedsmåling præsenteres som et redskab til personlig indsigt frem for som organisationens dom. Organisationer, der vil have ægte personlighedsdata i stedet for profiler af folks selvfremstilling, må investere i den tillid, der gør det rationelt at svare ærligt.
Bevidsthed om konteksteffekter. Enhver, der fortolker personlighedsscorer, bør vide, under hvilke betingelser de er indsamlet. En score på samvittighedsfuldhed fra en udvælgelsessituation og en score på samvittighedsfuldhed fra en anonym udviklingssituation er ikke samme måling, og ansøgerlitteraturen sætter afstanden til knap en halv standardafvigelse. At behandle dem som udskiftelige er en fortolkningsfejl. Baggrunden for, hvad der overhovedet gør en måling gyldig, findes i hvad er reliabilitet og validitet i personlighedstest?.
Hvorfor Cèrcol bruger anonyme peer-vurderinger
Forskningen, der er gennemgået her, fører til en klar designkonklusion: anonyme kontekster uden noget på spil giver de mest ærlige personlighedsdata. Cèrcol er bygget på det princip fra bunden. Vidne-vurderinger indsamles anonymt, bedømmerne ved, at deres enkelte svar ikke kan tilskrives dem, og den, der bliver målt, ejer sin egen profil og deler den kun, når hun selv vil. Det fjerner det primære incitament til impression management i begge ender. Kombineret med et itemformat med tvungne valg, der gør det strukturelt svært at snyde, adresserer Cèrcols design systematisk de bias, der undergraver almindelige målinger. Du kan opleve det direkte, for hele målingen er gratis på cercol.team. Læs mere om, hvordan Vidne-instrumentet fungerer, på /instruments.
Yderligere læsning: Social ønskværdighedsbias i personlighedstest · Personlighedstest ved ansættelse: hvad er lovligt, hvad er etisk
Kilder
- Birkeland, S. A., Manson, T. M., Kisamore, J. L., Brannick, M. T., & Smith, M. A. (2006). A meta-analytic investigation of job applicant faking on personality measures. International Journal of Selection and Assessment. https://doi.org/10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x
- Richman, W. L., Kiesler, S., Weisband, S., & Drasgow, F. (1999). A meta-analytic study of social desirability distortion in computer-administered questionnaires, traditional questionnaires, and interviews. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021-9010.84.5.754
- Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Reiss, A. D. (1996). Role of social desirability in personality testing for personnel selection: The red herring. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.6.660
- Hogan, J., Barrett, P., & Hogan, R. (2007). Personality measurement, faking, and employment selection. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.5.1270
- Dwight, S. A., & Donovan, J. J. (2003). Do warnings not to fake reduce faking? Human Performance. https://doi.org/10.1207/S15327043HUP1601_1
- Wikipedia: Anonymity