Blinde vinkler i teams: hvad personlighedsforskningen viser
Alle på et team går rundt med en mental model af, hvordan kollegerne arbejder, hvad der driver dem, og hvordan de sandsynligvis reagerer under pres. Modellerne styrer koordineringen: du giver feedback på én måde til en kollega, du opfatter som høj på Disciplin, og på en anden måde til en, du opfatter som lav. Du eskalerer en sag anderledes til en, du opfatter som følelsesmæssigt robust, end til en, du opfatter som følelsesmæssigt reaktiv.
Problemet er, at modellerne ofte tager fejl. Og fejlene er ikke tilfældige. De er systematiske, og de lader sig forudsige ud fra det, personlighedsforskningen har vist om, hvor godt forskellige træk overhovedet kan observeres udefra.
Hullet mellem selvvurdering og peer-vurdering
Forskningen finder gang på gang, at selvvurderinger og peer-vurderinger på Big Five-dimensionerne kun korrelerer omkring r = 0,40 til 0,60. Det er moderat overensstemmelse: stærkt nok til, at det ser ud til at være det samme underliggende konstrukt, der måles, men svagt nok til, at betydelige uoverensstemmelser er helt almindelige.
Hullerne fordeler sig ikke jævnt over dimensionerne. Træk, der er lette at se udefra, giver højere overensstemmelse:
- Tilstedeværelse (Extraversion): Synlig, adfærdsmæssig og nem at observere, personen der taler ofte, opsøger selskab og fylder stilheden ud. Overensstemmelsen er højest her.
- Disciplin (Conscientiousness): Delvist synlig gennem arbejdsresultater og overholdte deadlines, selv om indre standarder og indsats forbliver skjulte. Moderat overensstemmelse.
Træk, der er sværere at se udefra, giver den svageste overensstemmelse:
- Dybde (Neuroticism): Indre følelsesmæssig reaktivitet er i vid udstrækning privat. En, der oplever betydelig uro, kan sagtens virke rolig på andre. Overensstemmelsen er lavest her, typisk r = 0,20 til 0,40.
- Tilknytning (Agreeableness): Reelt blandet: samarbejdende adfærd kan observeres, men motivationen bag den, ægte omsorg for andre over for ren konfliktskyhed, kan ikke.
- Vision (Openness): Intellektuel nysgerrighed og kreativ tænkning kan ligge skjult i driftsroller. At se sig selv som en kreativ tænker svarer ikke altid til det, kollegerne oplever.
Hofstee et al. (1992) beskrev mønstret systematisk: »Nogle personlighedsdimensioner er ganske enkelt mere synlige for udenforstående end andre.« Det er ikke bare et akademisk fund. Det har direkte konsekvenser for, hvordan teams koordinerer sig.
Selv-peer-overensstemmelse i Big Five-vurderinger gennemgår, hvor hullerne er størst, og hvad de betyder for et team.
Derfor giver blinde vinkler koordineringsfejl
Teams koordinerer sig ud fra uudtalte antagelser om hinandens evner og tilbøjeligheder. Når antagelserne bygger på selvopfattelse frem for på, hvad kollegerne faktisk ser, er de ofte systematisk skæve.
Et almindeligt eksempel: en person med høj Dybde (Neuroticisme), som bærer rundt på et betydeligt indre pres, kan udadtil fremstå samlet og upåvirket. Kollegerne går ud fra, at vedkommende er robust, og lægger presset arbejde over uden at følge støtte med. Den indre oplevelse skiller sig fra teamets model af personen, og hullet vokser, indtil det ender i et synligt sammenbrud.
Personlighed og risiko for udbrændthed beskriver præcis den mekanisme: afstanden mellem den robusthed, andre ser, og den faktiske indre tilstand, holdt i gang over tid under høje krav.
Det modsatte sker også: en, der ser sig selv som omhyggelig risikotænker med høj indre Dybde, kan af kollegerne opleves som pessimistisk og bremsende, uden selv at forstå, hvorfor bidragene til risikodrøftelserne bliver afvist frem for værdsat.
Måleproblemet
Almindelige personlighedstest rammes af svarbias, og selvrapport og peer-rapport rammes ikke ens:
Social ønskværdighedsbias: Folk trækker deres egne svar mod det socialt værdsatte yderpunkt. Selvrapporterede scorer på Tilknytning er ofte pustet op, fordi det er attraktivt at fremstå samarbejdsvillig. Peer-vurderinger, der bygger på observeret adfærd, er mindre pustet op.
Acquiescence-bias: Respondenter med tendens til at samstemme svarer »passer nogenlunde på mig« til hvert eneste udsagn, uanset indhold. Det rammer selvrapporter hårdere end peer-rapporter, fordi den, der vurderer en anden, har et sammenligningsgrundlag i de øvrige kolleger.
Mildhedsbias i peer-rapporter: Man har tendens til at give kolleger fordelagtige vurderinger, især på træk med negativ valens som Dybde.
Bias'erne betyder, at selvrapport og peer-rapport ikke bare måler det samme fra hver sin vinkel. De rummer reelt forskellig information, filtreret gennem forskellige svartendenser. Begge fanger noget virkeligt, og afstanden mellem dem er i sig selv oplysende.
Hvad data om blinde vinkler faktisk fortæller dig
Værdien af at holde selvvurdering op mod peer-vurdering ligger ikke i at afgøre, hvem der har »ret«. Den ligger i at få uoverensstemmelserne frem, for de peger på noget, teamet kan gøre bedre.
Når en person selv scorer højt på Vision, men kollegerne scorer lavt, tyder det på, at den kreativitet, personen oplever hos sig selv, ikke bliver til adfærd, andre kan se. Spørgsmålet er ikke, om personen er kreativ, men hvad der forhindrer det kreative bidrag i at lande. Det er en coachingsamtale, et procesproblem eller et spørgsmål om sammenhæng.
Når en person selv scorer lavt på Tilstedeværelse, men kollegerne scorer højt, tyder det på, at vedkommende har større social gennemslagskraft end selv antaget, og undervurderer, hvor meget kommunikationsstilen præger teamets dynamik, på godt og ondt.
Hvorfor selvvurdering alene ikke er nok argumenterer direkte for det, og sådan giver du personlighedsinformeret feedback giver rammen for at gøre data til brugbare samtaler.
Cèrcols Vidne-tilgang
Almindelige peer-vurderinger på Likert-skala (»vurder denne person på samvittighedsfuldhed fra 1 til 5«) reproducerer mange af de samme bias som selvrapporter. Cèrcols Vidne-instrument bruger tvungne valg mellem adjektivpar, to lige attraktive ord, hvoraf kun det ene afspejler den dimension, der måles, netop for at dæmpe effekten af social ønskværdighed.
Designet gør Vidne-vurderinger mere sammenlignelige med selvvurderinger, fordi begge har mindre ønskværdighedsbias, og det gør afstanden mellem dem mere diagnostisk. Når der dukker en uoverensstemmelse op i Vidne-data, er der større sandsynlighed for, at den afspejler en reel forskel i opfattelse frem for en måleartefakt.
IPIP-rammen, der ligger under Cèrcols selvvurdering, bruger items valideret i tusindvis af studier til at måle de samme konstrukter. Det er dét, der gør sammenligningen mellem selv og kolleger videnskabeligt meningsfuld i stedet for at være æbler og pærer.
Blinde vinkler i teamudvikling
Data om blinde vinkler skal starte en samtale, ikke en dom. Indpakningen betyder alt: »Her er et hul i data, passer det med det, du gerne ville vise?« er brugbart. »Her viser data, at du tager fejl om dig selv« er det ikke.
De mest produktive anvendelser:
- Individuel refleksion: Hjælpe det enkelte teammedlem med at se, hvordan selvopfattelsen forholder sig til kollegernes oplevelse.
- Mønstre på teamniveau: Finde ud af, om bestemte roller eller funktioner systematisk bliver over- eller undervurderet.
- Procesdesign: Hvis teamet samlet undervurderer en persons Dybde, bliver stressignalerne formentlig overset hver gang, og faste tjek-ind-samtaler kompenserer for den blinde vinkel.
Cèrcol i teamudvikling: en praktisk guide giver en struktureret fremgangsmåde til at holde de samtaler uden at sætte folk i forsvarsposition.
Få dit teams blinde vinkler frem i lyset
Cèrcol er bygget netop til sammenligningen mellem selv og andre. Den gratis Big Five-vurdering giver individuelle profiler, der kan holdes op mod data fra Vidne-vurderingen, så teamet får et struktureret billede af, hvor selvopfattelse og kollegernes oplevelse skiller sig.
Modsat værktøjer, der kun leverer selvrapport, er Cèrcols Vidne-instrument bygget til at gøre blinde vinkler synlige. Ikke for at bedømme mennesker, men for at give teams det, de har brug for, når de skal koordinere sig præcist.
Start dit teams Vidne-vurdering på cercol.team/instruments, og se, hvor selvopfattelse og kollegernes oplevelse går fra hinanden.
Kilder
- Hofstee, W. K. B., de Raad, B., & Goldberg, L. R. (1992). Integration of the Big Five and circumplex approaches to trait structure. Journal of Personality and Social Psychology, 63(1), 146–163. doi:10.1037/0022-3514.63.1.146
- John, O. P., & Robins, R. W. (1993). Determinants of interjudge agreement on personality traits. Journal of Personality, 61(4), 521–551. doi:10.1111/j.1467-6494.1993.tb00781.x
- Vazire, S. (2010). Who knows what about a person? Journal of Personality and Social Psychology, 98(2), 281–300. doi:10.1037/a0017908
- Kenny, D. A., & West, T. V. (2008). Zero acquaintance. In N. Ambady & J. J. Skowronski (Eds.), First Impressions. Guilford Press.