Kan man forfalske en personlighedstest, og er det vigtigt?

Kan folk snyde på en personlighedstest? Ja, når de får besked på det

Forskningen i snyd er utvetydig på ét punkt: når folk udtrykkeligt bliver bedt om at fremstille sig selv som ideelle kandidater, kan de rykke deres scorer, og de gør det. Den toneangivende metaanalyse samlede 51 studier af instrueret snyd og fandt, at graden af snyd ikke varierede fra dimension til dimension, alle fem Big Five-faktorer var lige lette at snyde med, og at forvrængningen var størst på skalaerne for social ønskværdighed frem for på selve trækskalaerne doi:10.1177/00131649921969802. Instruktioner om at fremstå bedre gav mindre effekter end instruktioner om at fremstå værre, og designs med samme personer målt to gange gav de mest præcise estimater.

To ting er værd at bemærke ved det resultat. Det første er, hvad det ikke siger: det giver ikke grundlag for ét enkelt tal for, "hvor meget folk oppuster", fordi estimatet afhænger kraftigt af designet, og analysens egen konklusion er, at designs med forskellige grupper forvrider tallet. Det andet er, at instrueret snyd er et laboratorieloft og ikke en beskrivelse af rekruttering. Metaanalysen af rigtige jobansøgere nedenfor fandt mindre gennemsnitsforskelle end studierne med instrueret snyd, og sagde det udtrykkeligt doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x.

Det er ikke overraskende. Social ønskværdighedsbias, tendensen til at svare på en måde, der giver et fordelagtigt socialt billede, er et af de bedst dokumenterede fænomener i spørgeskemaforskning. Personlighedstest er ikke immune over for den. En bredere behandling af, hvordan konteksten former scorerne, findes i anonymitet i personlighedsvurdering: hvorfor det betyder noget.

De to tal indrammer det praktiske spørgsmål. Det første er, hvad et almindeligt Likert-baseret mål mister, når der kommer noget på spil, fra en metaanalyse af 33 ansøgerstikprøver doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x. Det andet er, hvad et mål med tvungne valg mister under det samme pres, fra en metaanalyse af studier, der sammenligner scorer med tvungne valg på tværs af situationer med og uden noget på spil doi:10.1037/apl0000414. Begge afsnit nedenfor pakker dem ud.

Hvor meget snyd sker der faktisk i virkelige ansættelsesforløb

Her bliver billedet mere nuanceret. Laboratorieevidensen for snyd på opfordring er robust. Evidensen for spontant, uopfordret snyd i faktiske ansættelsesforløb er svagere.

Den relevante metaanalyse samlede 33 studier, der sammenlignede jobansøgere med ikke-ansøgere på de samme personlighedsmål. Ansøgerne scorede højere på samvittighedsfuldhed (d = 0,45), emotionel stabilitet (d = 0,44), åbenhed (d = 0,13) og ekstraversion (d = 0,11); venlighed var ikke blandt de dimensioner, hvor ansøgerne havde en signifikant fordel, og mønsteret skiftede med jobtypen, sådan at ansøgerne forvrængede mest på de dimensioner, der var mest åbenlyst relevante for det job, de søgte doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x. Forskellene er altså reelle, samlet på to af de fem dimensioner og mindre, end instrueret snyd lader ane.

Et stort gentagelsesstudie skubber i samme retning. Blandt 5.266 afviste ansøgere, der søgte det samme job igen et halvt år senere og tog det samme femfaktormål om, forbedrede 5,2 % eller færre deres score på nogen skala, scorerne bevægede sig lige så ofte ned som op, og kun tre personer forbedrede sig på alle fem skalaer ud over en grænse på 95 % konfidens doi:10.1037/0021-9010.92.5.1270. Folk, der havde al mulig grund til at spille systemet ved andet forsøg, gjorde det overvældende ikke.

Nogle forskere mener, at det resterende hul først og fremmest skyldes selvbedrag snarere end bevidst forvrængning: ansøgerne tror oprigtigt, at de har de træk, de tilskriver sig selv, fordi motiveret tænkning får dem til at trække deres selvvurderinger i positiv retning. Det er et andet fænomen end kynisk snyd, og det har andre konsekvenser for, hvad man skal stille op. Det knytter også an til den bredere evidens om, hvorfor selvvurdering alene giver et ufuldstændigt billede: vi er systematisk upålidelige fortællere om vores egen personlighed.

Skader snyd faktisk den prædiktive validitet?

Det er det centrale empiriske spørgsmål, og svaret er reelt omstridt. Litteraturen rummer tre hovedpositioner:

Position 1: Snyd betyder ikke så meget. Den metaanalytiske dokumentation er direkte. Skalaer for social ønskværdighed viste sig ikke at forudsige jobpræstation, skolesucces, opgavepræstation eller kontraproduktiv adfærd, og social ønskværdighed fungerede ikke som en brugbar suppressor eller mediator for jobpræstation; fjerner man dens effekt fra Big Five, står deres validitet til at forudsige præstation på arbejdspladsen uændret doi:10.1037/0021-9010.81.6.660. Hvis de, der snyder, ender med at klare jobbet lige så godt, har snyddet ikke ødelagt det forudsigende signal.

Position 2: Snyd sænker validiteten. Anden forskning hævder, at når de højtscorende er en blanding af folk med reelt høje træk og dygtige snydere, svækkes sammenhængen med præstation. Snyderne løfter fordelingen uden at have det underliggende træk.

Position 3: Snyd udvælger for impression management. Et tredje perspektiv bemærker, at evnen til at snyde sig igennem en personlighedstest i sig selv kan være et meningsfuldt signal, nemlig at den hænger sammen med social intelligens og med motivationen til at gøre indtryk. Folk, der snyder effektivt, kan faktisk klare sig godt i roller, hvor indtryksstyring betyder noget. Det gør ikke snyd uproblematisk, men det komplicerer den enkle fortælling om ødelagt validitet.

Den aktuelle videnskabelige konsensus hælder mod position 1, når der ikke står noget på spil og der ikke udvælges, og mod position 2 i udvælgelseskontekster med meget på spil, hvor incitamentet til at snyde er størst. Hvad "valid" egentlig betyder i personlighedsmåling, står i hvad er reliabilitet og validitet i personlighedstest?.

Tvungne valg: en delvis løsning på snyd

Et teknisk svar på snyd er formatet med tvungne valg, hvor respondenten vælger mellem to eller flere lige socialt ønskværdige udsagn (for eksempel "jeg er som regel meget organiseret" over for "jeg er som regel meget selskabelig"). Ved at fjerne den lette udvej, hvor man siger ja til alle positive beskrivelser, mindsker tvungne valg muligheden for at oppuste svarene.

Evidensen er god, og den er sat på tal. En metaanalyse, der sammenlignede scorer med tvungne valg mellem situationer med og uden noget på spil, satte den samlede scoreinflation for mål med tvungne valg til d = 0,06, langt under det tilsvarende tal for mål med enkeltudsagn på de fleste facetter, og pegede på, hvilke designvalg der betyder noget: udsagn afbalanceret for social ønskværdighed, normativ frem for rent ipsativ scoring og flerdimensionelle blokke doi:10.1037/apl0000414. En anden metaanalyse nåede en forenelig konklusion, nemlig at inventarier med tvungne valg modstår snyd, at effekten er større i forsøgssituationer end i virkelig udvælgelse, og at kvasi-ipsative formater modstår bedst, med en oppustning af samvittighedsfuldhed på δ = 0,49 under et kvasi-ipsativt format mod δ = 1,27 under et fuldt ipsativt doi:10.3389/fpsyg.2021.732241.

Prisen er også reel. Items med tvungne valg er sværere at besvare, mere kognitivt krævende og dårligere validerede på tværs af kulturer. Rent ipsativ scoring gør scorerne relative til hinanden frem for absolutte, hvilket besværliggør fortolkningen, og den anden metaanalyse ovenfor viser, at formatvalget inden for "tvungne valg" betyder lige så meget som beslutningen om at bruge dem. En detaljeret gennemgang af afvejningerne findes i personlighedsvurdering med tvungne valg: mere ærlige data.

Se også: social ønskværdighedsbias i personlighedstest.

Hvorfor det egentlige problem er at bruge personlighedstest til udvælgelse

Det meste af debatten om snyd er i virkeligheden en stedfortræderdebat om, hvorvidt personlighedstest overhovedet bør bruges til at udvælge ansøgere. Bruger du personlighedsdata til udvikling, til at hjælpe folk med at forstå sig selv og arbejde bedre sammen med andre, er snyd i høj grad selvundergravende. Snyder du dig til en udviklingsrapport, der ikke afspejler, hvordan du faktisk opfører dig, får du blot feedback, der er mindre brugbar for dig. Regningen lander hos den, der snød, ikke hos organisationen.

Bruger du personlighedsdata som en udvælgelsesbarriere, altså som en port, der afgør, om du kommer videre i et ansættelsesforløb, bliver incitamentet til at snyde betydeligt, og konsekvenserne rammer organisationen (i form af forkert udvalgte ansættelser) og de ærlige kandidater, der stilles dårligere end de dygtige snydere. De etiske og juridiske sider af det behandles i personlighedstest ved ansættelse: hvad er lovligt, og hvad er etisk.

Det er den vigtigste praktiske indsigt fra litteraturen om snyd: problemet med snyd ligger nedstrøms for problemet med misbrug. Personlighedsmåling blev udviklet til udvikling og selvforståelse. Når den bliver omdannet til et udvælgelsesfilter, får den sårbarheder over for snyd, som den aldrig blev bygget til at modstå.

Hvorfor anonym, udviklingsorienteret måling modstår snyd

Et praktisk svar på bekymringen for snyd er at indsamle personlighedsdata anonymt, altså i sammenhænge, hvor data ikke bliver set af ansættende ledere, og hvor ingen enkeltpersons scorer er koblet til beslutninger om ansættelse. Det er præcis den kontekst, hvor personlighedsmåling giver sit mest valide og mest brugbare signal.

Anonyme målinger fjerner den primære motivation for at snyde. De giver data, der er mere præcise og mere brugbare til udvikling. De fjerner også de juridiske og etiske risici, der følger med at bruge personlighedsdata til udvælgelse.

Cèrcol bruger et design med flere bedømmere, hvor Vidner giver et blik udefra på en persons adfærd. Det tilføjer et lag information, som er væsentligt sværere at snyde med end selvrapportering: du kan godt oppuste dine egne scorer på samvittighedsfuldhed, men du kan ikke uden videre styre, hvordan fem kolleger, du arbejder sammen med hver dag, beskriver din typiske adfærd. Videnskaben bag IPIP: International Personality Item Pool, som Vidne-instrumentet bygger på, giver det et valideret og åbent fundament, som kommercielle værktøjer ofte mangler.

Litteraturen om snyd lærer os i sidste ende mindre om, hvordan man gør personlighedstest sværere at manipulere, og mere om, hvor de reelt hører hjemme: i udvikling, i dialogen i teamet, i selvforståelsen. Det er der, de leverer deres mest ærlige og mest brugbare signal.

Sådan håndterer Cèrcol snyd

Cèrcols design svarer direkte på problemet med snyd i alle led. Vidne-vurderingen betyder, at din personlighedsprofil ikke er bygget på din egen selvfremstilling: den er bygget på, hvordan de mennesker, du arbejder sammen med, faktisk beskriver din adfærd. Vidner besvarer adjektivpar med tvungne valg anonymt, hvilket fjerner både evnen til at snyde (der er intet åbenlyst "rigtigt" svar) og incitamentet (der er intet på spil for deres enkelte svar). Selvrapporteringen tages i en kontekst uden noget på spil, hvor du selv ejer dine data og bestemmer, hvem der ser dem, hvilket forskningen viser mindsker impression management væsentligt. Du kan udforske hele instrumentet på /instruments og læse om den underliggende videnskab på /science. Målingen er gratis på cercol.team.

Kilder

• Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (1999). Meta-analyses of fakability estimates: Implications for personality measurement. Educational and Psychological Measurement. https://doi.org/10.1177/00131649921969802
• Birkeland, S. A., Manson, T. M., Kisamore, J. L., Brannick, M. T., & Smith, M. A. (2006). A meta-analytic investigation of job applicant faking on personality measures. International Journal of Selection and Assessment. https://doi.org/10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x
• Hogan, J., Barrett, P., & Hogan, R. (2007). Personality measurement, faking, and employment selection. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.5.1270
• Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Reiss, A. D. (1996). Role of social desirability in personality testing for personnel selection: The red herring. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.6.660
• Cao, M., & Drasgow, F. (2019). Does forcing reduce faking? A meta-analytic review of forced-choice personality measures in high-stakes situations. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/apl0000414
• Martínez, A., & Salgado, J. F. (2021). A meta-analysis of the faking resistance of forced-choice personality inventories. Frontiers in Psychology. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.732241
• Wikipedia: Social desirability bias
• IPIP: International Personality Item Pool: https://ipip.ori.org

Yderligere læsning

• Social ønskværdighedsbias i personlighedstest
• Personlighedsvurdering med tvungne valg: mere ærlige data
• Hvorfor selvvurdering alene ikke er nok: argumentet for personlighedsfeedback fra kolleger
• Anonymitet i personlighedsvurdering: hvorfor det betyder noget
• Personlighedstest ved ansættelse: hvad er lovligt, og hvad er etisk?
• Hvad er reliabilitet og validitet i personlighedstest?