I det meste af det tyvende århundrede blev HR-beslutninger truffet på fornemmelse. Hvem ansættes? Den person, intervieweren kan lide. Hvem forfremmes? Den, der ser ud til at have lederpotentiale. Hvem får det højprofilerede projekt? Lederens instinkt. Problemet var ikke, at disse beslutninger nødvendigvis var forkerte — nogle var fremragende — men de blev truffet uden systematisk evidens og uden nogen pålidelig måde at skelne gode instinkter fra selvtjenende bias, kulturel homofili eller simpel fejl.
Evidensbaseret HR er forsøget på at ændre det. Det anvender den samme forpligtelse til data og stringens på personalebeslutninger, som evidensbaseret medicin anvender på kliniske beslutninger: spørge, hvad forskning faktisk viser, bruge validerede instrumenter, måle resultater og opdatere praksis, når evidensen kræver det.
Blandt alle tilgængelige redskaber til evidensbaserede HR-praktikere har personlighedsvidenskab — specifikt Big Five-modellen for personlighed — et af de stærkeste krav på en central rolle. Ikke fordi det er moderne, men fordi det er testet, replikeret og valideret mere stringent end næsten enhver anden individuel-forskelsmåling i anvendt psykologi. En generel oversigt over evidensbaseret ledelsestraditionen er tilgængelig på Wikipedia: Evidensbaseret ledelse.
Hvad evidensbaseret HR faktisk betyder — og hvad det kræver
Udtrykket "evidensbaseret HR" trådte ind i ledelseslitteraturen delvist gennem Denise Rousseau og Eric Barends' artikel fra 2011 i Human Resource Management (doi:10.1002/hrm.20409), som gav en arbejdsdefinition: den samvittighedsfulde, eksplicitte og skønsomme brug af den bedste tilgængelige evidens til at træffe beslutninger om de personalepraksisser, der sandsynligst vil opnå organisationens mål.
Tre elementer af den definition fortjener opmærksomhed.
"Bedste tilgængelige evidens" betyder ikke intuition, ikke branchekonvention og ikke den seneste management-bestseller — men forskningsevidens, der er undergået peer review, replikeret på tværs af multiple stikprøver og kontekster, og gjort tilgængelig for praktikere i en brugbar form.
"Samvittighedsfuld og eksplicit" betyder, at beslutninger træffes gennem en bevidst proces, der kan undersøges og begrundes — ikke en efterrationalisering af et instinktivt valg.
"Mest sandsynligt at opnå organisationens mål" betyder, at evidensbaseret HR ikke handler om måling for sin egen skyld, men om at træffe bedre beslutninger, der producerer bedre resultater: bedre ansættelseskvalitet, lavere personaleomsætning, højere præstation, stærkere udvikling.
Personlighedsvidenskab opfylder alle tre kriterier bedre end de fleste alternativer i HR-værktøjskassen. At forstå evidensbasen er også essentielt for at erkende hvad personlighedsvidenskab ikke kan forudsige — begrænsningerne tæller lige så meget som kapabiliteterne.
70 års personlighedsforskning: Hvad evidensen faktisk viser
Big Five / OCEAN-modellen for personlighed — som strukturerer personlighed i Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness og Neuroticism — opstod fra konvergensen af multiple uafhængige forskningstraditioner i 1980'erne og har siden da været det dominerende videnskabelige framework for personlighedsforskning.
Evidensbasen er usædvanligt dyb.
Tværkulturel replikation. Big Five-strukturen replikerer sig i personlighedsdata fra kulturer på tværs af Europa, Asien, Afrika og Amerikaerne. En banebrydende undersøgelse af McCrae et al. (2005, doi:10.1037/0022-3514.89.3.407) fandt, at femfaktorstrukturen var genkendelig i data fra 50 kulturer på seks kontinenter. Denne tværkulturelle robusthed er en betydelig fordel i forhold til mange HR-instrumenter, der er valideret på snævre, WEIRD-stikprøver (Vestlige, Uddannede, Industrialiserede, Rige, Demokratiske). APAs vejledning om psykologisk testning understreger vigtigheden af tværkulturel validering for ethvert redskab brugt i ansættelseskontekster: se APAs standarder for uddannelses- og psykologisk testning.
Prædiktiv nytte for jobpræstation. Barrick og Mounts meta-analyse fra 1991 (doi:10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x) etablerede Conscientiousness som en konsistent forudsiger for jobpræstation på tværs af erhvervsgrupper. Efterfølgende meta-analyser bekræftede præstationsrelationerne for Extraversion (særligt i salg og ledelse), Agreeableness (i teambaseret arbejde) og Openness (i kreativt og vidensarbejde). Schmidt og Hunters banebrydende gennemgang fra 1998 af personaleuDvælgelsesvaliditet placerede personlighedsvurdering — brugt sammen med strukturerede interviews og kognitive evnetests — blandt de højest-validerende udvælgelsesmetoder tilgængeligt.
Udviklingsmæssig nytte. Ud over selektion har personlighedsdata vist sig nyttigt til ledelsesudvikling, teamsammensætning, coaching og karriererådgivning. Træksmålene er stabile nok til at være meningsfulde baselines og sensitive nok til adfærdsændring, at udviklingsprogrammer producerer detekterbare skift — særligt i observatørbedømt personlighed (den metode Cèrcol bruger i sin Vidne-peer-vurdering). For en dybere udforskning af, hvad pålidelighed og validitet faktisk betyder i praksis, se hvad er pålidelighed og validitet i personlighedstestning?.
Hvad Big Five-personlighedsvurdering tilføjer ud over interviews
Det mest almindelige HR-redskab til vurdering af kandidater er det ustrukturerede ansættelsesinterview. Intervieweren møder kandidaten, stiller selvvalgte spørgsmål og danner et indtryk. Problemet er, at forskning om ustrukturerede interviews' validitet er nedslående. Schmidt og Hunter (1998) placerede ustrukturerede interviews ved en validitetskoefficient på ca. 0.18 — beskeden forudsigelsesnøjagtighed og meget modtagelig for interviewer-bias, halo-effekter og kulturel match frem for faktisk kompetence.
Personlighedsvurdering tilføjer tre specifikke ting, som ustrukturerede tilgange misser.
Reduktion af selvrapporteringsbias. Ustrukturerede interviews fremkalder selvpræsentation, som er stærkt formet af social ønskelighed og kandidatens teori om, hvad intervieweren vil høre. Validerede personlighedsvurderinger inkluderer itemdesign og skalaer, der opdager og delvis korrigerer for social ønskelighedsrespons. Peer-vurderinger — som Cèrcols Vidne-instrument — omgår selvrapportering fuldstændigt og måler personlighed, som den faktisk udtrykkes i adfærd. Problemet med at snyde behandles i detaljer i kan man snyde på en personlighedstest?.
Struktureret sammenligning. En personlighedsprofil på et valideret framework muliggør systematisk sammenligning mellem kandidater, mellem en kandidat og en rolleprofil, og mellem kandidater og nuværende højtydende i tilsvarende roller. Denne strukturerede sammenligning er umulig med ustrukturerede interviewdata, som varierer efter interviewer og ikke kan aggregeres. For at forstå de 12 rollearkektyper, som Cèrcol kortlægger til Big Five-profiler, se /roller.
Udviklingsmæssig kontinuitet. Når en valideret personlighedsprofil eksisterer, kan den støtte beslutninger ud over den første selektion: udviklingsplanlægning, teamsammensætning, forfremmelsesparathed og successionsplanlægning. De samme data, der informerer en ansættelsesbeslutning, kan informere et onboarding-program, en coachingrelation og en udviklingssamtale tre år senere.
Hvor HR går galt: Uvaliderede redskaber og MBTI til selektion
På trods af dybden af evidensbasen for Big Five-tilgange fortsætter mange organisationer med at bruge personlighedsredskaber, der mangler videnskabelig validitet. Det mest fremtrædende eksempel er Myers-Briggs Type Indicator (MBTI).
MBTI blev udviklet af Isabel Briggs Myers og hendes mor Katharine Cook Briggs, ingen af dem var psykologer, baseret på deres læsning af Carl Jungs typologiske teori. Instrumentet klassificerer respondenter i en af seksten typer langs fire dikotomier (Introvert/Extrovert, Sensing/Intuition, Thinking/Feeling, Judging/Perceiving).
De psykometriske problemer med MBTI er veldokumenterede i den akademiske litteratur:
- Test-retest pålidelighed er dårlig. Studier har fundet, at en betydelig andel af respondenter (almindeligvis citeret som 35–50 %) modtager en anden typeklassifikation, når de retestes fem uger senere.
- Dikotom klassifikation er vilkårlig. De træk, MBTI måler, er fordelt kontinuert, ikke bimodalt. At klassificere et kontinuert træk som en type (Introvert vs Extrovert) kasserer information og skaber kunstige kategorier.
- Prædiktiv validitet for jobpræstation er lav. I modsætning til Big Five-mål har MBTI-typeklassifikationer ikke demonstreret konsistent prædiktiv validitet for præstationsresultater i peer-reviewed meta-analyser.
MBTI bruges udbredt til teamkommunikations- og selvbevidsthedøvelser — for hvilke dets pålidelighed muligvis er tilstrækkelig — men at bruge det til selektion, forfremmelse eller høj-risiko personalebeslutninger er en evidensbaseret HR-fejl, uanset hvor velkendt eller populært det er.
Andre almindelige uvaliderede redskaber inkluderer DiSC (beskeden kriterievaliditet), enneagramtypologier (lidt psykometrisk validering) og forskellige proprietære "kulturel pasform"-vurderinger, der måler kulturel lighed med nuværende medarbejdere uden at undersøge, om disse medarbejdere er højtydende. For en sammenligning af open-source versus kommercielle redskaber, se personlighedstestning: open-source vs kommercielt.
Sådan bygger man et evidensbaseret personlighedsvurderingsprogram
Et evidensbaseret personlighedsprogram har fem komponenter.
1. Vælg validerede instrumenter. Brug redskaber baseret på etablerede modeller (Big Five / IPIP, NEO) med offentliggjorte validitetsdata, tilstrækkelig test-retest pålidelighed og tværkulturel validering. Gratis IPIP-baserede redskaber — herunder Cèrcol — opfylder denne standard. Mange kommercielle redskaber offentliggør ikke deres validitetsdata; dette bør behandles som diskvalificerende. IPIP — International Personality Item Pool er den offentlige domæne-grundlag for validerede personlighedsitems brugt i akademisk forskning verden over.
2. Brug personlighedsdata som én input, ikke den eneste. Schmidt og Hunters banebrydende gennemgang (1998) fandt, at de højest-validerende udvælgelsestilgange kombinerer multiple metoder: strukturerede interviews, kognitive evnetests, arbejdsprøver og personlighedsvurderinger. Intet enkelt instrument har tilstrækkelig prædiktiv validitet til at blive brugt alene i høj-risiko beslutninger.
3. Træn beslutningstagere i fortolkning. Personlighedsprofiler er kun så nyttige som de mennesker, der læser dem. Beslutningstagere bør forstå, hvad scorerne betyder, hvad de ikke betyder, og hvordan man bruger dem i kombination med andre data.
4. Mål resultater. Et evidensbaseret program tester, om dets redskaber forudsiger det, de er beregnet til at forudsige. Spor præstationsresultater, udviklingsfremdrift og personaleomsætning mod personlighedsprofiler over tid. Dette giver organisationen mulighed for at bygge interne validitetsdata og opdage redskaber, der fejler i forudsigelse.
5. Anvend etiske begrænsninger. Personlighedsvurdering i selektion rejser juridiske og etiske spørgsmål i mange jurisdiktioner. Gyldige instrumenter bør kun bruges til de formål, de er valideret til; resultater bør være fortrolige; brug af personlighedsdata i endelige selektionsbeslutninger bør oplyses til kandidater og, hvor lovmæssigt krævet, underkastes analyse af negativ påvirkning. For det fulde juridiske og etiske billede, se personlighedstestning i ansættelse: hvad er lovligt og hvad er etisk.
Start med evidensbaseret vurdering: Cèrcol er gratis
Argumentet for evidensbaseret HR er også et argument for at bruge instrumenter bygget på transparent, peer-reviewed videnskab frem for proprietære redskaber med uigennemsigtige valideringskrav. Cèrcol implementerer IPIP-itempoolen — den samme offentlige domæne-ressource, der er grundlaget for akademisk Big Five-forskning verden over — og tilføjer anonyme peer-bedømmelser gennem Vidne-instrumentet. Resultatet er en vurdering, der opfylder evidensbaserede standarder uden den kommercielle prisseddel. Du kan se, hvordan videnskaben er implementeret på /videnskab, udforske de 12 rolleprofiler, der kortlægger personlighed til teamfunktion, og gennemføre en komplet selv-plus-peer-vurdering gratis på cercol.team. Hvis din organisation er seriøs med at erstatte mavefornemmelsesbaserede personalebeslutninger med validerede data, er dette det mest tilgængelige indgangspunkt tilgængeligt.
Oversigt: Hvordan personlighedsvidenskab opgraderer hver HR-praksis
| HR-praksis | Evidenskvalitet uden personlighedsvidenskab | Personlighedsvidenskabens bidrag |
|---|---|---|
| Kandidatudvælgelse | Lav: ustrukturerede interview validitet ~0.18 | Inkrementel validitet: tilføjer ~0.10–0.15 når kombineret med strukturerede interviews |
| Lederidentifikation | Moderat: ledernominering med halo-bias | Trækprofilsammenligning med validerede lederkorrelater (Extraversion, Openness) |
| Teamsammensætning | Lav: intuition og tilgængelighed | Sammensætningsanalyse: identificer huller og homogenitetsrisici, inden de skaber problemer |
| Udviklingsplanlægning | Lav: årlig gennemgang med recenthetsbias | Profilhuller og Vidne-data giver specifikt, evidensbaseret udviklingsfokus |
| Successionsplanlægning | Lav: uformel sponsorering | Trækprofiler understøtter systematisk sammenligning med rolleefterspørgsel |
| Fastholdelsesanalyse | Lav: fratrædelsesinterviewdata med efterrationaliserings-bias | Høj Neuroticisme og lav-pasform personlighedsprofiler forudsiger tidlig afgangsrisiko |
"Evidensbaseret ledelse betyder at oversætte principper baseret på den bedste evidens til organisatorisk praksis." — Denise Rousseau & Eric Barends, Becoming an Evidence-Based HR Practitioner, 2011
Personlighedsvidenskab er ikke det hele af evidensbaseret HR. Men det er et af dets mest robuste inputs — syv årtiers tværkulturel replikation, meta-analytisk validering og praktisk anvendelse. For organisationer, der er seriøse med at gå fra instinkt til evidens i deres personalebeslutninger, er Big Five det naturlige udgangspunkt.
Yderligere læsning: Personlighedstestning i ansættelse — hvad er lovligt og hvad er etisk · Personlighedstestning: open-source vs kommercielt