Anonymität in Persönlichkeitstests: warum sie so viel zählt

Soziale Erwünschtheit: Warum der Erhebungskontext die Werte verzerrt

Soziale Erwünschtheit ist die Neigung, Fragen so zu beantworten, wie es andere vermutlich gut finden. In der Persönlichkeitsmessung zeigt sie sich als systematisch überhöhte Werte bei Eigenschaften, die als positiv gelten, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit, Extraversion, und als systematisch gedrückte Werte bei Eigenschaften, die als negativ gelten, Neurotizismus und mitunter einzelne Facetten der Offenheit. Wie diese Verzerrung im Einzelnen wirkt, behandelt Sozial erwünschtes Antworten in Persönlichkeitstests ausführlich.

Der Effekt fällt nicht bei allen Menschen gleich aus. Die Literatur unterscheidet zwei Komponenten des sozial erwünschten Antwortens: Selbsttäuschung, also den aufrichtigen, aber aufgeblähten Glauben an die eigenen guten Eigenschaften, und Impression Management, also das bewusste Herstellen eines günstigen Selbstbildes. Selbsttäuschung bleibt über Kontexte hinweg ziemlich stabil, Impression Management reagiert dagegen sehr empfindlich auf den Erhebungskontext.

Der entscheidende Treiber des Impression Managements ist, wie viel aus Sicht der Befragten auf dem Spiel steht. Steht wenig auf dem Spiel, glauben Sie also, die Ergebnisse dienten allein Ihrer eigenen Reflexion, fällt das Impression Management minimal aus. Steht viel auf dem Spiel, glauben Sie also, die Ergebnisse könnten Einstellungsentscheidungen, Leistungsbeurteilungen oder den Zugang zu Chancen beeinflussen, nimmt es deutlich zu. Der Fragebogen hat sich nicht verändert, wohl aber der soziale Kontext.

Wie groß ist die Verschiebung? Die beste verfügbare Schätzung stammt aus einer Metaanalyse von 33 Studien, die die Werte echter Stellenbewerber mit denen von Nicht-Bewerbern in denselben Verfahren verglichen hat. Bewerber lagen höher bei Gewissenhaftigkeit (d = 0,45), emotionaler Stabilität (d = 0,44), Offenheit (d = 0,13) und Extraversion (d = 0,11) doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x. Verträglichkeit gehörte nicht zu den Dimensionen, auf denen Bewerber einen bedeutsamen Vorsprung zeigten. Grob gesagt verschieben sich also genau die beiden Dimensionen, die Arbeitgebern am wichtigsten sind, um knapp eine halbe Standardabweichung, sobald der Kontext von der Forschung in die Personalauswahl wechselt, und die anderen drei bewegen sich kaum.

Anonym oder namentlich: was die Forschung zeigt

Eine breite experimentelle Literatur hat untersucht, wie sich Persönlichkeitswerte verändern, wenn dieselben Befragten denselben Fragebogen unter unterschiedlichen Bedingungen der Offenlegung ausfüllen.

Anonyme Bedingungen, in denen den Teilnehmenden zugesichert wird, dass sich ihre einzelnen Antworten nicht mit ihrer Person verknüpfen lassen, gehen mit weniger Verzerrung einher. Eine Metaanalyse von 61 Studien und 673 Effektstärken zu computergestützten Fragebögen, Papierfragebögen und persönlichen Interviews fand, dass die Verzerrung durch soziale Erwünschtheit genau dann gering ausfiel, wenn die Befragten allein waren, anonym blieben und ihre Antworten nachträglich noch ändern konnten doi:10.1037/0021-9010.84.5.754. Anonymität ist in dieser Analyse eine Bedingung unter mehreren, die gemeinsam bestimmen, wie privat sich eine Erhebung anfühlt. Sie ist kein Schalter, der die Verzerrung für sich allein abstellt, und keine Studie beziffert, wie viel davon sie beseitigt.

Namentliche Bedingungen mit folgenreicher Rahmung, in denen die Teilnehmenden wissen, dass ein Arbeitgeber oder ein Auswahlgremium die Ergebnisse sehen wird, erzeugen die stärkste Aufblähung. Die eben genannte Bewerber-Metaanalyse misst genau das: Gewissenhaftigkeit bei d = 0,45 und emotionale Stabilität bei d = 0,44 gegenüber Stichproben ohne Bewerbungssituation doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x. Weil emotionale Stabilität der Gegenpol des Neurotizismus ist, bedeutet derselbe Befund eine gleich große Unterdrückung des Neurotizismus, und deshalb steht die Zahl unten in den Begriffen, die die Metaanalyse selbst verwendet hat.

Entwicklungsbedingungen, in denen den Teilnehmenden gesagt wird, die Ergebnisse dienten ihrem eigenen Lernen und würden ohne Zustimmung nicht weitergegeben, liegen zwischen anonymen Erhebungen und Auswahlverfahren. Der Hinweis „das ist für Ihre Entwicklung“ senkt das Impression Management, beseitigt es aber nicht, weil die Teilnehmenden immer noch mit einem Menschen oder einer Plattform zu tun haben, die sie als urteilsfähig wahrnehmen. Für diesen Zwischenbereich liegt keine Metaanalyse vor, deshalb wird er hier qualitativ beschrieben und nicht mit einem Koeffizienten.

Die praktische Folgerung ist eindeutig: Wer wissen will, wie jemand wirklich ist, muss dem Kontext der Erhebung genauso viel Gewicht geben wie dem Instrument selbst. Dieselbe Logik steht dahinter, warum Fremdeinschätzung zuverlässiger ist als Selbstauskunft allein: Kollegen sehen tatsächliches Verhalten, nicht gepflegte Eindrücke.

Wie folgenreiche Auswahlverfahren die Werte aufblähen

Besonders scharf stellt sich das Problem in der Personalauswahl, wo Persönlichkeitstests weit verbreitet sind. Wenn Bewerber wissen oder vermuten, dass ihre Werte über die Einstellung mitentscheiden, haben sie einen starken Anreiz, sich als besonders gewissenhaft, verlässlich verträglich und emotional stabil darzustellen. Beim Ersten und beim Dritten tun sie das auch, wie die Forschung zeigt. Wie absichtliches Verstellen im Detail funktioniert, behandelt Kann man einen Persönlichkeitstest fälschen?.

Daraus entsteht ein systematisches Problem für Auswahlverfahren. Die Werte, die Organisationen in folgenreichen Auswahlsituationen erheben, sind nicht dieselben, die sie bei denselben Personen in einem folgenlosen Entwicklungskontext erheben würden. Sie sind eine Mischung aus echtem Ausdruck von Eigenschaften und bewusster Selbstdarstellung. Beides auseinanderzuhalten ist alles andere als trivial, und die psychometrischen Verfahren, mit denen sich Verstellen erkennen und korrigieren lässt, Forced-Choice-Formate, Konsistenzprüfungen, Skalen zur sozialen Erwünschtheit, haben alle erhebliche Grenzen.

Manche Anbieter halten dagegen, das Verstellen der Bewerber sei gar nicht so wichtig, weil die Werte die Leistung auch dann noch vorhersagen, wenn sie aufgebläht sind. Für dieses Argument gibt es echte empirische Belege. Eine Metaanalyse der Literatur zur sozialen Erwünschtheit fand, dass Skalen zur sozialen Erwünschtheit weder Arbeitsleistung noch Schulerfolg noch Aufgabenleistung noch kontraproduktives Verhalten vorhersagten und dass soziale Erwünschtheit für die Arbeitsleistung weder als brauchbarer Suppressor noch als Mediator wirkt; rechnet man ihren Einfluss aus den Big-Five-Dimensionen heraus, bleibt deren Validität am Arbeitsplatz unangetastet doi:10.1037/0021-9010.81.6.660. Eine spätere Studie ging weiter und stellte infrage, wie viel überhaupt gefälscht wird: Unter 5.266 abgelehnten Bewerbern, die sich sechs Monate später erneut auf dieselbe Stelle bewarben und dasselbe Fünf-Faktoren-Verfahren noch einmal ausfüllten, verbesserten sich auf keiner Skala mehr als 5,2 Prozent, und die Werte gingen genauso oft nach unten wie nach oben doi:10.1037/0021-9010.92.5.1270.

Diese Belege umgehen das Kernproblem, statt es zu lösen. Wer die Persönlichkeit eines Menschen für Entwicklungs- oder Teamzwecke verstehen will, wird von aufgeblähten Werten aktiv in die Irre geführt, ganz gleich, ob sie mit einem Leistungskriterium weiterhin zusammenhängen. Der Einwand, Verstellen störe die Vorhersage nicht, wiegt in Auswahlverfahren mit klaren Leistungskriterien am schwersten. Geht es darum, Persönlichkeit wirklich zu verstehen, trägt er kaum noch.

Die rechtlichen und ethischen Seiten der Persönlichkeitsmessung im Beschäftigungskontext behandelt Persönlichkeitstests bei der Einstellung: was erlaubt und was ethisch ist.

Warum Transparenz ehrlichere Persönlichkeitsdaten liefert

Wenn hohe Einsätze die Werte aufblähen, besteht eine Antwort darin, die Einsätze zu senken. Das heißt, neu zu bestimmen, wem die Daten gehören und wofür sie verwendet werden dürfen.

Das Argument für Transparenz stützt sich auf informierte Zustimmung und darauf, wem die Daten gehören. Wer einen Persönlichkeitstest ausfüllt, die vollständige Kontrolle über die Einsicht in die Ergebnisse behält und darauf vertrauen kann, dass weder Arbeitgeber noch Führungskraft noch sonst jemand sie gegen ihn verwenden kann, hat einen starken Grund, ehrlich zu antworten. Die Rechnung der sozialen Erwünschtheit verändert sich: Es gibt kein Publikum, das zu beeindrucken wäre.

Dabei lohnt es sich, genau zu sagen, welche Art von Transparenz die Arbeit leistet. Befragte bloß zu warnen, Verstellen sei erkennbar, wirkt messbar, aber schwach: Ein Überblick über die Warnliteratur beziffert den Effekt auf d = 0,23, gewarnte Befragte lagen also niedriger als ungewarnte, und die Größe des Effekts hing von der Art der Warnung ab doi:10.1207/S15327043HUP1601_1. Strukturelle Transparenz, also Erhebungssysteme so zu bauen, dass die Daten wirklich den einzelnen Personen gehören und von ihnen kontrolliert werden, setzt beim Anreiz an statt bei der Warnung. Wenn niemand außer Ihnen die Ergebnisse sieht, solange Sie sie nicht teilen, ist die beste Strategie für das Impression Management schlicht, genau zu antworten.

Das ist keine naive Sicht. Selbstdarstellungsmotive wirken auch dort weiter, wo wirklich niemand mitliest, die Selbsttäuschung bleibt. Aber wo das äußere Publikum wegfällt, fällt auch der Haupttreiber des absichtlichen Verstellens weg. Auch die Gestaltung der Items zählt: Forced-Choice-Formate nehmen die Möglichkeit, einfach allen positiven Beschreibungen zuzustimmen, und verbessern die Datenqualität zusätzlich zur Anonymität.

Cèrcols Bauprinzip: Daten gehören der Person, und das erhöht die Präzision

Cèrcol ist um den Grundsatz herum gebaut, dass Persönlichkeitsergebnisse der getesteten Person gehören und nicht einer Organisation, einem Arbeitgeber oder einer Plattform. Das ist kein Nebenmerkmal, sondern eine grundlegende Architekturentscheidung, die direkt aus der Forschung zu Anonymität und sozialer Erwünschtheit folgt.

Wenn Menschen wissen, dass ihr Cèrcol-Profil ihnen gehört, dass ihr Arbeitgeber es nur sieht, wenn sie es aktiv teilen, und dass Einschätzungen durch Zeugen über eine Zustimmung laufen, die sie selbst steuern, verschiebt sich der Kontext von folgenreich zu tatsächlich entwicklungsorientiert. Die Forschung sagt voraus, dass Werte aus diesem Kontext ehrlicher, genauer und brauchbarer ausfallen als Werte aus einem üblichen Auswahl- oder Beurteilungsverfahren.

Die Fremdeinschätzung, bei der Zeugen aus dem Umfeld die Persönlichkeit der betreffenden Person selbst einschätzen, fügt eine weitere Genauigkeitsebene hinzu, weil sie unabhängige Perspektiven einbringt, die den Selbstdarstellungstendenzen der Person weniger unterliegen. Selbsttäuschung hält selten stand, wenn mehrere Menschen, die einen im Alltag erleben, übereinstimmend etwas anderes berichten. Ausführlich beschrieben ist das in Was das Zeugen-Instrument von Cèrcol misst.

Erhebungsbedingung und Datenqualität im Vergleich

Die einzige Zeile mit einer Zahl ist die, die die Forschung tatsächlich vermessen hat doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x. Die übrigen sind nach der Stärke des Anreizes zur Selbstdarstellung geordnet, nicht nach gemessenen Effektstärken, und so gehören sie auch gelesen.

Gute Praxis: Vier Prinzipien für verantwortungsvolle Persönlichkeitsmessung

Die Belege zu Anonymität und sozialer Erwünschtheit führen zu mehreren klaren Prinzipien.

Die Daten gehören der Person. Ergebnisse sollten standardmäßig der getesteten Person gehören. Wer sie weitergibt, braucht deren ausdrückliche und widerrufliche Zustimmung. Die getestete Person sollte ihre Ergebnisse immer vor allen anderen sehen.

Der Zweck ist transparent. Der angegebene Zweck der Erhebung muss stimmen. „Das ist für Ihre Entwicklung“ darf kein beruhigender Deckmantel für Daten sein, die anschließend in Leistungsbeurteilungen oder Beförderungsentscheidungen einfließen. Etikettenschwindel beim Zweck ist ethisch falsch und praktisch kontraproduktiv, denn er zerstört genau das Vertrauen, das ehrliche Antworten möglich macht.

Die Einsätze bleiben niedrig. Wo es geht, sollte ein Persönlichkeitstest als Werkzeug für die eigene Einsicht auftreten und nicht als Grundlage organisatorischer Urteile. Organisationen, die echte Persönlichkeitsdaten wollen statt Profilen des Impression Managements, sollten in die Vertrauensbedingungen investieren, unter denen ehrliches Antworten vernünftig wird.

Kontexteffekte mitdenken. Wer Persönlichkeitswerte deutet, sollte wissen, unter welchen Bedingungen sie zustande kamen. Ein Gewissenhaftigkeitswert aus einem Auswahlverfahren und ein Gewissenhaftigkeitswert aus einem anonymen Entwicklungskontext sind keine gleichwertigen Messungen, und die Bewerberliteratur beziffert den Abstand auf knapp eine halbe Standardabweichung. Sie gegeneinander auszutauschen ist ein Deutungsfehler. Was eine Messung überhaupt gültig macht, erklärt Was ist Reliabilität und Validität in Persönlichkeitstests?.

Warum Cèrcol anonyme Fremdeinschätzungen nutzt

Die hier gesichtete Forschung führt zu einer klaren Konsequenz für die Gestaltung: Anonyme Kontexte mit geringen Folgen liefern die ehrlichsten Persönlichkeitsdaten. Cèrcol ist von Grund auf auf diesem Prinzip aufgebaut. Die Einschätzungen der Zeugen werden anonym erhoben, die Einschätzenden wissen also, dass sich ihre einzelnen Antworten nicht zuordnen lassen, und das Profil gehört der getesteten Person, die es nur teilt, wenn sie es will. Damit fällt der wichtigste Anreiz zum Impression Management auf beiden Seiten weg. Zusammen mit einem Forced-Choice-Format, das Verstellen strukturell erschwert, geht Cèrcols Aufbau die Verzerrungen systematisch an, die übliche Verfahren unterlaufen. Sie können das direkt ausprobieren, der vollständige Test ist kostenlos unter cercol.team. Wie das Zeugen-Instrument arbeitet, lesen Sie unter /instruments.

Weiterführende Lektüre: Sozial erwünschtes Antworten in Persönlichkeitstests · Persönlichkeitstests bei der Einstellung: was erlaubt und was ethisch ist

Quellen

• Birkeland, S. A., Manson, T. M., Kisamore, J. L., Brannick, M. T., & Smith, M. A. (2006). A meta-analytic investigation of job applicant faking on personality measures. International Journal of Selection and Assessment. https://doi.org/10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x
• Richman, W. L., Kiesler, S., Weisband, S., & Drasgow, F. (1999). A meta-analytic study of social desirability distortion in computer-administered questionnaires, traditional questionnaires, and interviews. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021-9010.84.5.754
• Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Reiss, A. D. (1996). Role of social desirability in personality testing for personnel selection: The red herring. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.6.660
• Hogan, J., Barrett, P., & Hogan, R. (2007). Personality measurement, faking, and employment selection. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.5.1270
• Dwight, S. A., & Donovan, J. J. (2003). Do warnings not to fake reduce faking? Human Performance. https://doi.org/10.1207/S15327043HUP1601_1
• Wikipedia: Anonymity

Weiterführende Literatur

• Sozial erwünschtes Antworten in Persönlichkeitstests
• Kann man einen Persönlichkeitstest fälschen?
• Wie Fremdeinschätzung in Persönlichkeitstests funktioniert
• Übereinstimmung von Selbst- und Fremdbild in Persönlichkeitstests
• Persönlichkeitstests bei der Einstellung: Ethik und gute Praxis
• Was das Zeugen-Instrument von Cèrcol misst