Die besten kostenlosen Persönlichkeitstests für Teams 2026

Wie wir die kostenlosen Persönlichkeitstests bewertet haben: die Validitätskriterien

Die erste Zahl stammt aus der Metaanalyse, die Persönlichkeit als legitimen Prädiktor in der Personalauswahl etabliert hat. Barrick und Mount berichten eine geschätzte wahre Korrelation von ρ = 0,22 zwischen Gewissenhaftigkeit und Arbeitsleistung, gemittelt über die Kriterienarten, und dieselben ρ = 0,22 als Mittelwert über fünf Berufsgruppen doi:10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x. Wichtig ist, was dieser Wert ist und was er nicht ist: Er ist eine korrigierte Korrelation für ein einzelnes Merkmal, nicht für die Big Five als Ganzes, und der unkorrigierte beobachtete Mittelwert in derselben Tabelle liegt bei r = 0,13.

Die zweite Zahl ist der Reliabilitätsmaßstab, an dem sich jedes Instrument messen lassen muss. Gnambs hat 682 Test-Retest-Korrelationen aus 74 Stichproben (insgesamt N = 14.923) metaanalytisch ausgewertet, erhoben in Abständen von bis zu zwei Monaten, und berichtet über die fünf Merkmale hinweg einen medianen Dependability-Schätzwert von ρtt = 0,816 doi:10.1016/j.jrp.2014.06.003.

Die dritte Karte ist keine Forschungserkenntnis, sondern eine Angabe zu dieser Seite: Der Cèrcol des Ersten Viertels setzt den IPIP-NEO-60 mit 60 Items ein und liefert 30 Facettenwerte, ohne Kosten. Das Instrument selbst ist bei Maples-Keller et al. (2019) dokumentiert.

Jedes Werkzeug in diesem Ranking wird auf fünf Dimensionen geprüft:

1. Begutachtete Validierung: Wurde das Instrument in veröffentlichter, von Fachkollegen begutachteter Forschung unabhängig validiert, und zwar nicht nur vom Anbieter selbst?
2. Gemeinfrei oder Open Source: Sind die Items und die Auswertungsalgorithmen öffentlich einsehbar, oder ist die Methodik proprietär?
3. Test-Retest-Reliabilität: Bleiben die Werte über Wochen und Monate stabil, so wie es die Persönlichkeitstheorie erwarten lässt?
4. Vorhersagekraft: Sagen die Werte etwas voraus, das zählt, also Arbeitsleistung, Teameffektivität, Wohlbefinden?
5. Kostenlose Nutzung: Kann ein Team das Verfahren ohne Lizenzkosten pro Platz einsetzen?

Was diese Kriterien statistisch bedeuten, erklärt Was Reliabilität und Validität in Persönlichkeitstests bedeuten.

Die besten kostenlosen Persönlichkeitstests für Teams 2026, nach Wissenschaft sortiert

1. IPIP-basierte Verfahren: die beste Evidenzlage, kostenlos, offen

Was gemessen wird: alle fünf Big-Five-Dimensionen (Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness und Neuroticism, also Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus) als kontinuierliche Werte, mit Transparenz bis auf die Itemebene.

Wissenschaftliche Grundlage: Der International Personality Item Pool ist eine gemeinfreie Bibliothek von Persönlichkeitsitems, die Lewis Goldberg entwickelt hat und die heute das Oregon Research Institute betreibt. Die IPIP-Skalen wurden als gemeinfreie Entsprechungen kommerzieller Inventare gebaut, und wie gut sie mit diesen zusammenlaufen, ist dokumentiert: Johnson berichtet, dass die IPIP-NEO-Skalen im Mittel zu r = 0,73 mit den Skalen des NEO PI-R korrelierten, denen sie nachgebildet sind, und zu r = 0,94, wenn man um die Minderung durch die Unreliabilität der Skalen korrigiert doi:10.1016/j.jrp.2014.05.003. Auch die Fünf-Faktoren-Struktur selbst repliziert über Sprachen hinweg: McCrae und Costa verglichen sechs Übersetzungen des NEO PI-R mit der amerikanischen Faktorenstruktur (N = 7.134, fünf verschiedene Sprachfamilien) und schlossen daraus, dass die Daten stark dafür sprechen, dass die Struktur der Persönlichkeitsmerkmale universell ist doi:10.1037/0003-066X.52.5.509. Wie diese Items zum wissenschaftlichen Standard wurden, zeigen Was ist der IPIP und warum zählt er und Die Geschichte der Big Five von Allport bis Goldberg.

Test-Retest-Reliabilität: hoch. Der metaanalytische Median der Dependability für Big-Five-Skalen liegt bei ρtt = 0,816 über Zeiträume von bis zu zwei Monaten, wobei auf transiente Fehler rund 10 Prozent der beobachteten Varianz in den Merkmalswerten entfallen doi:10.1016/j.jrp.2014.06.003.

Vorhersagekraft für die Arbeitsleistung: Die stärkste Evidenz zur Persönlichkeit in der Personalauswahl betrifft die Gewissenhaftigkeit. Barrick und Mount kamen zu dem Schluss, dass „eine Persönlichkeitsdimension, Gewissenhaftigkeit, konsistente Zusammenhänge mit allen Kriterien der Arbeitsleistung in allen Berufsgruppen zeigte“, und zwar bei ρ = 0,22 doi:10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x. In derselben Analyse war Extraversion ein valider Prädiktor für Führungs- und Vertriebsrollen (ρ = 0,18 und 0,15), und sowohl Offenheit als auch Extraversion sagten den Trainingserfolg voraus (ρ = 0,25 und 0,26).

Kostenlose Nutzung: ja. Der IPIP erklärt seine Items und Skalen für gemeinfrei: Sie dürfen ohne Genehmigung und ohne Gebühr kopiert, bearbeitet, übersetzt und für jeden Zweck verwendet werden.

Für Teams geeignet: mit passender Aufbereitung und Deutung ja, die reine IPIP-Fassung verlangt allerdings etwas Einrichtungsarbeit.

2. Cèrcol: IPIP-Instrumente plus Fremdeinschätzung durch Zeugen

Was gemessen wird: alle fünf Big-Five-Dimensionen (als Präsenz, Bindung, Vision, Disziplin und Tiefe) per Selbstauskunft, dazu strukturierte Einschätzungen von Zeugen, die jede teilnehmende Person selbst auswählt.

Wissenschaftliche Grundlage: unmittelbar auf IPIP-Items aufgebaut. Der Cèrcol des Ersten Viertels ist der IPIP-NEO-60 mit 60 Items, dessen Werte gute Reliabilität und konvergente Validität mit dem NEO PI-R und dem IPIP-NEO-300 zeigten und über ein breites Spektrum externer Variablen hinweg dem nomologischen Netz des NEO-FFI entsprachen doi:10.1080/00223891.2017.1381968. Der Cèrcol des Vollmondes nutzt den IPIP-NEO-120 mit 120 Items, dessen psychometrische Eigenschaften laut Johnson „im Vergleich mit den Eigenschaften der längeren Fassung gut abschneiden“ doi:10.1016/j.jrp.2014.05.003. Der Cèrcol des Neumondes ist ein Kurzscreening mit zehn Items auf Basis des TIPI, den seine Autoren als den üblichen Instrumenten mit mehreren Items pro Skala etwas unterlegen beschreiben, der aber immer noch ausreichende Werte in Konvergenz und Test-Retest-Reliabilität erreicht doi:10.1016/S0092-6566(03)00046-1. Nutzen Sie ihn zur Orientierung, nicht als Profil.

Die Fremdeinschätzung durch Zeugen legt eine zweite Perspektive daneben, die eine Selbstauskunft allein nicht liefern kann. Das ist keine weiche Behauptung: In einer metaanalytischen Integration über 44.178 Zielpersonen aus 263 Stichproben fanden Connelly und Ones, dass Fremdeinschätzungen bei den Kriterien Studienerfolg und Arbeitsleistung deutlich höhere Vorhersagevaliditäten erbrachten als Selbsteinschätzungen, und zwar inkrementell zu ihnen doi:10.1037/a0021212. Die breitere Evidenzlage steht in Warum Selbsteinschätzung allein nicht reicht: Persönlichkeitsfeedback von Kollegen.

Test-Retest-Reliabilität: erbt die Stabilität der oben beschriebenen IPIP-Big-Five-Basis.

Vorhersagekraft: Die Instrumente zur Selbstauskunft tragen die Validität der IPIP-NEO-Skalen, die sie umsetzen. Die Zeugen-Ebene ist ein Fremdeinschätzungsdesign genau der Art, für die Connelly und Ones eine inkrementelle Vorhersage fanden; eigene Daten zur Kriteriumsvalidität hat Cèrcol bislang nicht veröffentlicht.

Kostenlose Nutzung: Der Cèrcol des Neumondes und der Cèrcol des Ersten Viertels sind kostenlos. Der Cèrcol des Vollmondes, der das Instrument mit 120 Items und die Zeugen-Einschätzungen ergänzt, ist ein einmaliger kostenpflichtiger Kauf und für neue Konten kostenlos, solange die offene Beta läuft.

Für Teams geeignet: ja, eigens für den Einsatz im Team gebaut. Die Ergebnisse enthalten eine Teamansicht, die zeigt, wie sich die Merkmale in der Gruppe verteilen. Die vollständige Instrumentenbeschreibung steht in Was das Zeugen-Instrument von Cèrcol misst.

3. Open Source Psychometrics Project

Was gemessen wird: mehrere kostenlos verfügbare Instrumente, darunter ein Big-Five-Test aus den gemeinfreien Skalen des International Personality Item Pool.

Wissenschaftliche Grundlage: Das Open Source Psychometrics Project hostet gut dokumentierte Persönlichkeitsinstrumente und veröffentlicht die anonymisierten Rohdaten dahinter. Allein der Datensatz zu den IPIP Big Five Factor Markers umfasst 1.015.342 Antworten, und die Seite gibt an, dass ihre Datensätze in mehr als 25 veröffentlichten Arbeiten verwendet wurden. Diese Offenheit ist ungewöhnlich und der Hauptgrund, warum das Projekt hier auftaucht.

Test-Retest-Reliabilität: je nach Instrument unterschiedlich; die IPIP-basierten Verfahren erben die oben genannten Dependability-Schätzwerte der Big Five.

Vorhersagekraft: getragen von den zugrunde liegenden IPIP-Skalen, für die Seite selbst nicht eigens belegt.

Kostenlose Nutzung: ja, vollständig kostenlos.

Für Teams geeignet: Die Ergebnisse sind individuell, sie zu Teamprofilen zusammenzufassen kostet zusätzliche Arbeit. Passt für Teams, die sich zutrauen, einiges selbst zu deuten.

4. 16Personalities: beliebt, kaum unabhängig validiert

Was gemessen wird: fünf Skalen, die der Anbieter Energy, Mind, Nature, Tactics und Identity nennt, wobei Identity die Achse Assertive/Turbulent bezeichnet. Die ersten vier werden im Buchstabenformat des MBTI ausgegeben, woraus 16 benannte Typen entstehen.

Wissenschaftliche Grundlage: Der Anbieter gibt an, dass sein NERIS Type Explorer zwar das Format aus vier Buchstaben beibehält, das Modell aber auf Merkmale des Fünf-Faktoren-Modells stützt und nicht auf Jungs kognitive Funktionen. Für den MBTI ist die Zuordnung zwischen den Buchstaben und den fünf Faktoren direkt untersucht worden: McCrae und Costa fanden „keinen Beleg für die Auffassung, dass der MBTI wirklich dichotome Präferenzen oder qualitativ getrennte Typen misst“, während die vier Indizes durchaus Aspekte von vier der fünf großen Dimensionen der normalen Persönlichkeit erfassten doi:10.1111/j.1467-6494.1989.tb00759.x. Das ist das Kernproblem jeder Ausgabe in Typen: Die zugrunde liegende Variation ist kontinuierlich, und wer Menschen in Schubladen einsortiert, wirft genau den Teil des Wertes weg, der die Information trägt. Eine unabhängige, begutachtete Validierung des NERIS-Instruments selbst war für diese Übersicht nicht auffindbar. Eine gründliche Aufschlüsselung liefert 16Personalities vs Big Five: der Test, der halb recht hat.

Test-Retest-Reliabilität: in unabhängiger veröffentlichter Forschung, die wir zu diesem Instrument finden konnten, nicht belegt.

Vorhersagekraft: ebenso wenig in unabhängiger Forschung belegt.

Kostenlose Nutzung: ja. Der Anbieter gibt an, dass der Test kostenlos ist und keine Registrierung verlangt.

Für Teams geeignet: als Eisbrecher und Gesprächsstarter weit verbreitet. Für folgenreiche Entscheidungen über Rollen oder Entwicklung sollte er nicht herangezogen werden.

5. MBTI: kommerziell, und vom eigenen Anbieter für die Personalauswahl abgelehnt

Was gemessen wird: vier Dichotomien, aus denen ein Typ aus vier Buchstaben entsteht. Form M, die Standardform, umfasst 93 Items im Forced-Choice-Format.

Wissenschaftliche Grundlage: Jungs Typenlehre, von Myers und Briggs operationalisiert. Zwei Übersichtsarbeiten von Pittenger kamen zu dem Schluss, dass die verfügbare Literatur nicht genug hergibt, um die Grundannahmen des Tests und die Behauptungen über seinen Nutzen zu stützen doi:10.3102/00346543063004467, und dass das Instrument „die Behauptungen seiner Befürworter womöglich noch nicht tragen kann“ doi:10.1037/1065-9293.57.3.210. Die jüngste Synthese benennt deutlicher, was fehlt: Erford und Kollegen werteten 193 zwischen 1999 und 2024 veröffentlichte Studien aus und fanden interne Konsistenzen von 0,845 bis 0,921 über Subskalen und Gesamtwerte hinweg, berichten aber, dass „Studien zur Strukturvalidität und zur Test-Retest-Reliabilität in der 25 Jahre umfassenden Literaturstichprobe fehlten“ doi:10.1002/jcad.70006. Ein Instrument kann intern konsistent sein und trotzdem nicht zeigen, dass seine Struktur aus vier Kästchen real ist oder dass der Typ einer Person stillhält.

Kostenlose Nutzung: nein. Form M wird über lizenzierte Vertriebspartner verkauft, in Kanada für 382 USD pro Zehnerpack der Papierfassung, und bleibt qualifizierten Käufern vorbehalten.

Für Teams geeignet: für das Gespräch ja. Für die Personalauswahl sagt der Anbieter selbst nein: „Der MBTI sollte in Rekrutierung und Personalauswahl niemals eingesetzt werden, weil er weder Fähigkeiten noch Fertigkeiten einer Person misst.“

6. DISC: proprietär, kaum unabhängig validiert

Was gemessen wird: vier Verhaltensstile (Dominance, Influence, Steadiness und Conscientiousness, also Dominanz, Einfluss, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit), dargestellt als Quadrantentypen.

Wissenschaftliche Grundlage: Die DISC-Theorie geht auf Marstons Buch Emotions of Normal People von 1928 zurück. Marston hat daraus nie ein förmliches Erhebungsinstrument entwickelt; die Instrumente kamen später und von anderer Hand, weshalb heute mehrere konkurrierende kommerzielle Fassungen mit unterschiedlichen Items, unterschiedlichen Normen und unterschiedlicher Itemzahl nebeneinander existieren. Unabhängige, begutachtete Arbeiten sind dünn gesät: Der wichtigste veröffentlichte Versuch, ein Instrument mit vier Quadranten zu einem Instrument mit fünf Faktoren in Beziehung zu setzen, ist ein korrelativer Vergleich von Jones und Hartley doi:10.19030/ajbe.v6i4.7945, und eine Metaanalyse von DISC-Werten gegen Arbeitsleistung war für diese Übersicht nicht auffindbar. Die Referenzliteratur hält als Position fest, dass die wissenschaftliche Validität des DISC-Verfahrens nicht nachgewiesen ist. Zu beachten ist außerdem, dass die Gewissenhaftigkeit in DISC nicht dasselbe bedeutet wie Gewissenhaftigkeit in den Big Five. Einen detaillierten wissenschaftlichen Vergleich bietet DISC vs Big Five: warum vier Stile nicht ausreichen, einen Dreiervergleich Big Five vs DISC vs Belbin.

Test-Retest-Reliabilität: je nach Anbieter unterschiedlich und überwiegend in den technischen Handbüchern der Anbieter berichtet, nicht in unabhängiger Forschung.

Vorhersagekraft: für die Arbeitsleistung nicht auf dem Niveau belegt, das für Big-Five-Instrumente dokumentiert ist.

Kostenlose Nutzung: teilweise. Die bekanntesten kommerziellen Fassungen sind proprietär und kostenpflichtig, kostenlose Tests im DISC-Stil gibt es aber: Truity etwa bietet ein DISC-Verfahren mit 38 Items an, mit kostenlosen Basisergebnissen und einem optionalen kostenpflichtigen Vollbericht. Nirgends kostenlos ist die zugrunde liegende Methodik, die nicht zur unabhängigen Prüfung veröffentlicht wird.

Für Teams geeignet: in Trainings weit verbreitet und als Sprachmodell für Kommunikation wirksam. Für folgenreiche Beurteilungen ungeeignet.

7. Enneagramm: gemischte Befunde, und die neun Typen sind der schwächste Teil

Was gemessen wird: neun Persönlichkeitstypen, weit verbreitet im Coaching und in Kontexten spiritueller Formung.

Wissenschaftliche Grundlage: schwächer als bei den Big Five, aber das ehrliche Urteil lautet „gemischt“, nicht „gar nichts“. Hook und Kollegen haben 104 unabhängige Stichproben systematisch ausgewertet und fanden gemischte Belege für Reliabilität und Validität: Ein Teil der faktorenanalytischen Arbeiten zeigt eine teilweise Übereinstimmung mit der Enneagramm-Theorie, und die Subskalen hängen mit anderen Konstrukten, darunter die Big Five, theoriekonform zusammen. Die Schwächen sind struktureller Art. Faktorenanalysen finden typischerweise weniger als neun Faktoren, keine Studie hat die neun Typen mit Clusterverfahren hergeleitet, und für sekundäre Teile der Theorie wie Flügel und Bewegungen zwischen den Typen gibt es kaum Forschung doi:10.1002/jclp.23097. Anders gesagt: Die Teile des Enneagramms, die sich wie kontinuierliche Merkmale verhalten, verhalten sich vernünftig; die Taxonomie der neun Typen darüber ist der Teil, für den der Nachweis fehlt. Mehr zu den Mythen rund um Persönlichkeitstests in Fünf Mythen der Persönlichkeitswissenschaft, die nicht sterben.

Test-Retest-Reliabilität: in der oben genannten systematischen Übersicht über die Studien hinweg gemischt.

Vorhersagekraft: für die Arbeitsleistung nicht belegt.

Kostenlose Nutzung: teilweise; einige Fassungen sind kostenlos, daneben gibt es kostenpflichtige.

Für Teams geeignet: kann durchaus zu ergiebiger persönlicher Reflexion und guten Gesprächen führen, sollte aber als Reflexionsübung dienen und nicht als psychometrische Datengrundlage.

Kostenlose Persönlichkeitstests im Vergleich: die vollständige Rangliste 2026

Wie Sie den richtigen kostenlosen Persönlichkeitstest für Ihr Team auswählen

Für die meisten Teams, die bei null anfangen, funktioniert ein zweistufiges Vorgehen gut:

1. Beginnen Sie mit einer kostenlosen IPIP-basierten Selbsteinschätzung, entweder über Open Source Psychometrics oder über den Cèrcol des Ersten Viertels, um für jede Person eine Grundlinie im Big-Five-Profil zu bekommen.
2. Ergänzen Sie die Fremdeinschätzung durch Zeugen, um zu sehen, wo Selbstbild und die Erfahrung der anderen auseinandergehen. In dieser Lücke finden oft die nützlichsten Entwicklungsgespräche statt, und es ist der Teil mit metaanalytischer Rückendeckung doi:10.1037/a0021212.

Wenn Ihr Team bisher DISC oder 16Personalities als gemeinsames Vokabular genutzt hat, müssen Sie das nicht aufgeben. Aber ein richtiges Big-Five-Instrument danebenzulegen, bringt Ihnen die dimensionale Auflösung und die veröffentlichte Validitätsevidenz, die diesen Werkzeugen fehlen.

Wofür Sie beim Vergleich von Open-Source- und kommerziellen Angeboten tatsächlich zahlen, und wofür nicht, untersucht Persönlichkeitstests: Open Source gegen kommerziell.

Probieren Sie einen kostenlosen, belegten Persönlichkeitstest fürs Team aus

Cèrcol steht an dieser Stelle der Rangliste, weil es eine IPIP-Umsetzung ist, und nicht, weil es von uns kommt. Die Items sind gemeinfrei, die Auswertung ist einsehbar, und die Zahlen auf dieser Seite sind die, die in den zugrunde liegenden Arbeiten tatsächlich stehen.

Der Cèrcol des Ersten Viertels umfasst 60 Items, dauert etwa zehn Minuten und liefert fünf Dimensionswerte und 30 Facettenwerte. Der Cèrcol des Neumondes ist eine Orientierung mit zehn Items in zwei Minuten. Die Fremdeinschätzung durch Zeugen, Teil des Cèrcol des Vollmondes, für neue Konten während der offenen Beta kostenlos, lädt bis zu zwölf Menschen, die Sie gut kennen, dazu ein, in fünf Minuten eine Adjektivaufgabe im Forced-Choice-Format zu bearbeiten. Dass es Forced Choice ist, zählt aus einem messbaren Grund: In einer Metaanalyse zu Erhebungen mit hohem Einsatz zeigten Persönlichkeitsverfahren im Forced-Choice-Format insgesamt einen Aufblähungseffekt von 0,06, weit unter der Aufblähung, die für Likert-Verfahren mit Einzelaussagen berichtet wird doi:10.1037/apl0000414. Warum die Messung so gebaut ist, steht in Wie Cèrcol mit sozialer Erwünschtheit umgeht und Warum 120 Items besser sind als 10.

Starten Sie den Test für Ihr Team unter cercol.team. Was Sie dabei genau messen und warum, steht im wissenschaftlichen Fundament.

Quellen

• Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x
• Gnambs, T. (2014). A meta-analysis of dependability coefficients (test-retest reliabilities) for measures of the Big Five. Journal of Research in Personality, 52, 20–28. https://doi.org/10.1016/j.jrp.2014.06.003
• Johnson, J. A. (2014). Measuring thirty facets of the Five Factor Model with a 120-item public domain inventory: Development of the IPIP-NEO-120. Journal of Research in Personality, 51, 78–89. https://doi.org/10.1016/j.jrp.2014.05.003
• Maples-Keller, J. L., Williamson, R. L., Sleep, C. E., Carter, N. T., Campbell, W. K., & Miller, J. D. (2019). Using item response theory to develop a 60-item representation of the NEO PI-R using the International Personality Item Pool: Development of the IPIP-NEO-60. Journal of Personality Assessment, 101(1), 4–15. https://doi.org/10.1080/00223891.2017.1381968
• Gosling, S. D., Rentfrow, P. J., & Swann, W. B., Jr. (2003). A very brief measure of the Big-Five personality domains. Journal of Research in Personality, 37(6), 504–528. https://doi.org/10.1016/S0092-6566(03)00046-1
• McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1997). Personality trait structure as a human universal. American Psychologist, 52(5), 509–516. https://doi.org/10.1037/0003-066X.52.5.509
• McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1989). Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator from the perspective of the five-factor model of personality. Journal of Personality, 57(1), 17–40. https://doi.org/10.1111/j.1467-6494.1989.tb00759.x
• Connelly, B. S., & Ones, D. S. (2010). An other perspective on personality: Meta-analytic integration of observers' accuracy and predictive validity. Psychological Bulletin, 136(6), 1092–1122. https://doi.org/10.1037/a0021212
• Cao, M., & Drasgow, F. (2019). Does forcing reduce faking? A meta-analytic review of forced-choice personality measures in high-stakes situations. Journal of Applied Psychology, 104(11), 1347–1368. https://doi.org/10.1037/apl0000414
• Erford, B. T., Zhang, X., Sweeting, E., Russo, M., Rashid, A., Sherman, M. F., et al. (2025). A 25-year review and psychometric synthesis of the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), Form M. Journal of Counseling and Development, 103(4), 403–417. https://doi.org/10.1002/jcad.70006
• Pittenger, D. J. (1993). The utility of the Myers-Briggs Type Indicator. Review of Educational Research, 63(4), 467–488. https://doi.org/10.3102/00346543063004467
• Pittenger, D. J. (2005). Cautionary comments regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57(3), 210–221. https://doi.org/10.1037/1065-9293.57.3.210
• Hook, J. N., Hall, T. W., Davis, D. E., Van Tongeren, D. R., & Conner, M. (2021). The Enneagram: A systematic review of the literature and directions for future research. Journal of Clinical Psychology, 77(4), 865–883. https://doi.org/10.1002/jclp.23097
• Jones, C. S., & Hartley, N. T. (2013). Comparing correlations between four-quadrant and five-factor personality assessments. American Journal of Business Education, 6(4), 459–470. https://doi.org/10.19030/ajbe.v6i4.7945
• Marston, W. M. (1928). Emotions of Normal People. Kegan Paul, Trench, Trubner and Co.
• IPIP: International Personality Item Pool, Erklärung zur Gemeinfreiheit und Itembibliothek.
• Open Source Psychometrics Project, Archiv der Rohdaten: https://openpsychometrics.org/_rawdata/
• 16Personalities, Theorieseite zum NERIS Type Explorer: https://www.16personalities.com/articles/our-theory
• The Myers-Briggs Company, Hinweis gegen den Einsatz in Rekrutierung und Personalauswahl: https://www.themyersbriggs.com
• Psychometrics Canada, Itemzahl und Preis von MBTI Step I Form M: https://shop.psychometrics.com
• Truity, kostenloser DISC-Persönlichkeitstest: https://www.truity.com/test/disc-personality-test
• Wikipedia: DISC assessment
• Wikipedia: Myers-Briggs Type Indicator

Weiterführende Literatur

• MBTI vs Big Five: welches sollte Ihr Team verwenden?
• DISC vs Big Five: warum vier Stile nicht ausreichen
• 16Personalities vs Big Five: der Test, der halb recht hat
• Was Reliabilität und Validität in Persönlichkeitstests bedeuten
• Sozial erwünschtes Antworten in Persönlichkeitstests
• Wie Persönlichkeitswerte berechnet werden: von den Items zu den Dimensionen