Kritik an den Big Five: Was die Kritiker richtig sehen

1. Blocks Kritik: theorielos und empirisch zirkulär

Der umfassendste Angriff auf die Big Five kam von Jack Block, einem Persönlichkeitspsychologen in Berkeley, in einem 1995 im Psychological Bulletin erschienenen Aufsatz mit dem Titel „A contrarian view of the five-factor approach to personality description“. Block hielt die Big Five für überhaupt keine Persönlichkeitstheorie. Sie seien eine statistische Zusammenfassung dessen, wie Menschen persönlichkeitsbeschreibende Adjektive verwenden, also eine Taxonomie der Sprache und keine Karte des Geistes.

Blocks Einwand besteht aus mehreren Teilen. Erstens stammen die fünf Faktoren aus Faktorenanalysen lexikalischer Daten: Gemeinsam luden jene Items, die in der Selbstauskunft miteinander schwankten. Das Modell sagt nichts darüber, warum es diese Faktoren geben sollte, worin ihre biologische Grundlage liegt, wie sie sich entwickeln oder welche kausalen Mechanismen sie antreiben. Zweitens hängt die Fünf-Faktoren-Struktur stark davon ab, welche Items in die Analyse eingehen. Andere Itemsätze ergeben andere Faktorlösungen. Die „Fünfheit“ der Big Five ist keine Entdeckung über die menschliche Natur, sondern ein Befund über eine bestimmte Art, Eigenschaftsadjektive auszuwählen und zu bündeln.

Drittens argumentierte Block, die Faktorenanalyse von Selbstauskünften verwechsle Persönlichkeit mit Selbstbild. Was Sie über sich selbst glauben, was Sie preiszugeben bereit sind und wie Sie ein Fragebogen-Item verstehen, all das prägt Ihre Werte. Die Big Five messen, wie Menschen sich auf bestimmte Fragen hin selbst beschreiben. Sie messen nicht unmittelbar die verborgenen psychischen Strukturen, die das Verhalten antreiben.

„Die Frage ist nicht, ob individuelle Unterschiede in der Persönlichkeit existieren und zuverlässig gemessen werden können, denn natürlich ist das so. Die Frage ist, ob die besondere Faktorstruktur, die als Big Five bekannt ist, jenen theoretischen Rang hat, den man ihr zugeschrieben hat.“ - Jack Block, Psychological Bulletin, 1995

Dieser Einwand trifft zum Teil zu. Die Big Five sind ihrer Entstehung nach tatsächlich theorielos. Ihre Verteidiger, darunter Robert McCrae und Paul Costa, haben das weitgehend eingeräumt und zugleich darauf beharrt, dass eine brauchbare Taxonomie keine vorgängige Theorie braucht. Ihr Gegenargument ist pragmatisch: Die Big Five beschreiben den Raum der Persönlichkeitsunterschiede sparsam, sagen wichtige Ergebnisse verlässlich vorher und erlauben aufeinander aufbauende Forschung in einem Maß, das bisher kein konkurrierendes Modell erreicht hat. Einen allgemeinen Überblick über Modell und Geschichte bietet Wikipedia: Big Five personality traits, die gesamte Entwicklungslinie zeichnet die Geschichte der Big Five von Allport bis Goldberg nach.

2. Die HEXACO-Kritik: Gibt es einen sechsten Faktor?

Ein zweiter gewichtiger Einwand lautet, die Big Five seien nicht nur theorielos, sondern strukturell unvollständig. Michael Ashton und Kibeom Lee entwickelten ab 2001 in einer Reihe von Aufsätzen das HEXACO-Modell der Persönlichkeitsstruktur. Sprachübergreifende lexikalische Studien, so ihr Befund, finden regelmäßig nicht fünf, sondern sechs Persönlichkeitsfaktoren. Der sechste, Ehrlichkeit-Bescheidenheit (Honesty-Humility), erfasst die Neigung zu Aufrichtigkeit und Fairness und das Fehlen von Gier oder Überheblichkeit, und er lässt sich nicht sauber auf eine Kombination der Big-Five-Dimensionen zurückführen.

Die HEXACO-Kritik steht auf empirischem Boden. Ashtons und Lees Analysen in mehreren Sprachen, darunter Deutsch, Ungarisch, Koreanisch und Polnisch, ergaben eine Sechs-Faktoren-Lösung, die stabiler und besser replizierbar war als die Fünf-Faktoren-Lösung. Wichtiger noch: Ehrlichkeit-Bescheidenheit sagte Ergebnisse vorher, die den Big Five entgehen. Unethisches Arbeitsverhalten, Wirtschaftskriminalität und narzisstische Tendenzen ließen sich über eine niedrige Ehrlichkeit-Bescheidenheit besser vorhersagen als über jede Big-Five-Dimension.

Dieser Einwand wiegt schwer. Er legt nahe, dass die „Fünfheit“ der Big Five zum Teil ein Artefakt der englischsprachigen lexikalischen Daten ist, an denen das Modell zuerst entwickelt wurde, und dass Forschende, die es einsetzen, eine bedeutsame und folgenreiche Persönlichkeitsdimension übersehen. Die interkulturelle Frage greift auch der Artikel über Big-Five-Persönlichkeit in verschiedenen Kulturen auf.

Die Antwort aus dem Big-Five-Lager fiel gemischt aus. Ein Teil der Forschenden versuchte zu zeigen, dass sich Ehrlichkeit-Bescheidenheit innerhalb der Big Five unterbringen lässt, vor allem in niedriger Verträglichkeit und niedriger Gewissenhaftigkeit. Andere halten die HEXACO-Belege für stichhaltig und finden, ein Sechs-Faktoren-Modell verdiene breitere Anerkennung.

3. Grenzen der interkulturellen Replizierbarkeit

Die Big Five wurden im Wesentlichen an westlichen, gebildeten, industrialisierten, reichen und demokratischen (WEIRD) Stichproben entwickelt. In vieler Hinsicht ließen sie sich interkulturell gut replizieren, denn die Fünf-Faktoren-Struktur fand sich mit übersetzten Instrumenten in Dutzenden Ländern wieder. Doch die Replikation gilt nicht überall und nicht ohne erhebliche Einschränkungen.

Gurven et al. (2013) untersuchten im Journal of Personality and Social Psychology (DOI: 10.1037/a0030841) die Big-Five-Struktur bei den Tsimane, einer Gesellschaft von Jägern und Gartenbauern in Bolivien, kaum in Märkte eingebunden und ohne formale Schulbildung. Das Ergebnis war bemerkenswert: Die Fünf-Faktoren-Struktur ließ sich weitgehend nicht replizieren. Die Faktorenanalysen ergaben weniger und weniger klar getrennte Faktoren; Items, die in westlichen Stichproben auf getrennte Dimensionen hätten laden sollen, gruppierten sich anders. Tsimane-Befragte mit besseren Spanischkenntnissen, ein Hinweis auf Kontakt mit westlicher Kultur und formaler Schule, ergaben Faktorstrukturen, die dem westlichen Muster näher kamen.

Dieser Befund stellt infrage, dass die Big Five eine allgemeingültige Taxonomie menschlicher Persönlichkeitsunterschiede darstellen. Womöglich beschreiben sie vor allem jene Gesellschaften besonders treffend, die von westlicher Industriekultur, formaler Schulbildung und jener Art von Selbstdarstellung geprägt sind, die das Organisationsleben verlangt.

Dieser Einwand hat Gewicht, wirkt aber je nach Anwendung in unterschiedliche Richtungen. Für die Forschung in westlichen Organisationen, wo die meisten Anwendungen der Big Five stattfinden, spielt die interkulturelle Einschränkung eine geringere Rolle. Für Aussagen über die menschliche Natur insgesamt wiegt sie schwer.

4. Die Debatte zwischen Eigenschaft und Situation

Die folgenreichste Herausforderung der eigenschaftsorientierten Persönlichkeitsforschung war Walter Mischels Buch Personality and Assessment von 1968. Mischel prüfte die Belege für situationsübergreifende Verhaltenskonsistenz und fand sie schwach. Die Korrelationen zwischen Eigenschaftswerten und dem tatsächlichen Verhalten in konkreten Situationen lagen meist bei etwa 0,30, also bestenfalls im mittleren Bereich. Nicht Eigenschaften, sondern Situationen bestimmten das Verhalten, so sein Schluss, und Persönlichkeitseigenschaften seien großenteils gedankliche Konstruktionen der Beobachtenden und keine stabilen Merkmale der Person.

Mischels Kritik löste eine jahrzehntelange Debatte aus. Die Lösung, zu der man schließlich fand, verbunden mit Seymour Epsteins Arbeiten der 1970er Jahre und der anschließenden Forschung zur Aggregation, lautete: Verhalten schwankt zwar tatsächlich von Situation zu Situation, bleibt aber über viele Situationen hinweg konstant. Misst man Verhalten ein einziges Mal, sagen Eigenschaften es schlecht vorher. Fasst man viele Beobachtungen zusammen, sagen Eigenschaften den Durchschnitt sehr gut vorher. Der Befund kritisierte also ebenso sehr die Art, wie man Persönlichkeitsforschung betrieb, wie die Eigenschaften selbst.

Die Grundeinsicht bleibt für die Praxis dennoch wichtig: Wer die Big-Five-Werte einer Person kennt, weiß etwas Verlässliches über ihre langfristigen Neigungen, aber nicht darüber, was sie in einer bestimmten Lage tun wird. Die Grenzen der Vorhersage behandelt was die Persönlichkeitswissenschaft nicht vorhersagen kann ausführlich.

5. Was die Big Five nicht messen

Die Big Five liefern eine brauchbare Karte des Raums der Persönlichkeitseigenschaften. Sie decken nicht alles ab, was an einem Menschen zählt. Mehrere wichtige psychologische Konstrukte liegen außerhalb ihres Zugriffs.

Narrative Identität. Dan McAdams' Arbeiten zu persönlichen Erzählungen zeigen, dass sich Persönlichkeit nicht vollständig verstehen lässt, ohne auf die Geschichten zu achten, die Menschen über sich selbst erzählen: wie sie aus Erfahrung Sinn bilden und wie sie den Bogen des eigenen Lebens deuten. Die Big-Five-Eigenschaften beschreiben die dispositionale Schicht der Persönlichkeit. Die narrative Schicht beschreiben sie nicht.

Motivation und Werte. Die Big Five beschreiben, wie Menschen sich üblicherweise verhalten. Sie beschreiben nicht unmittelbar, was diese Menschen erreichen wollen oder was ihnen wichtig ist. Die Forschung von Reiss (2004) und anderen zu grundlegenden Motivsystemen legt nahe, dass Motivation über die Eigenschaften hinaus zusätzliche Vorhersagekraft beisteuert, besonders bei beruflichen Ergebnissen und beim Verfolgen von Zielen.

Charakterstärken. Die positive Psychologie, insbesondere das von Martin Seligman und Christopher Peterson entwickelte VIA-Modell (Values in Action), benennt Charakterstärken wie Neugier, Tapferkeit, Güte und Weisheit, die mit den Big-Five-Eigenschaften begrifflich verwandt, aber nicht auf sie zurückführbar sind.

Diese Einschränkungen sprechen nicht gegen die Verwendung der Big Five. Sie sprechen dafür, sie als eine Linse unter mehreren zu benutzen, statt sie für ein vollständiges Abbild der Persönlichkeit zu halten. Was trotz all dieser Kritik Bestand hat, zeigen fünf Mythen der Persönlichkeitswissenschaft, die nicht sterben wollen und was ist eine Facette in der Persönlichkeitspsychologie.

Womit die Kritiker recht haben und wo die Big Five standhalten

Wie Cèrcol diese Grenzen anerkennt

Cèrcol baut auf dem Big-Five- und IPIP-Rahmen auf, weil die Belege für dessen Zuverlässigkeit und Vorhersagekraft stärker sind als bei jedem konkurrierenden Modell. Entworfen wurde die Plattform aber mit Blick auf die Kritik.

Dass Zeuginnen und Zeugen mitbeurteilen und nicht nur die Selbstauskunft zählt, geht der Verwechslung von Persönlichkeit und Selbstbild entgegen, die Block benannt hat. Cèrcol nutzt Persönlichkeitswerte nicht, um Menschen in zwei Schubladen zu sortieren. Ergebnisse erscheinen als Profile mit Wertebereichen, nicht als Typzuweisung. Und die Plattform beschreibt Persönlichkeitsdaten ausdrücklich als hilfreichen Kontext und nicht als feststehende Prognose, womit sie die Situationsabhängigkeit anerkennt, auf die Mischels Arbeit hingewiesen hat. Die wissenschaftlichen Grundlagen liegen offen auf der Wissenschaftsseite.

Es geht nicht darum, größer erscheinen zu lassen, was die Big Five leisten. Es geht darum, das, was sie verlässlich hergeben, für Einzelne und Teams so nutzbar zu machen, dass es nachvollziehbar und belegt bleibt und ehrlich benennt, was es nicht abdeckt.

Setzen Sie sich kritisch mit dem Modell auseinander: Cèrcol kostenlos ausprobieren

Wer die Kritik an den Big Five kennt, geht verantwortungsvoller mit ihnen um. Die Einwände entwerten das Modell nicht, aber sie schärfen den Blick dafür, wie man es einsetzen sollte. Was die Big Five verlässlich messen, messen sie gut. Ebenso wichtig ist zu verstehen, was sie Ihnen nicht sagen können.

Cèrcol wurde mit diesen Grenzen im Blick gebaut: Profile statt Typen, Daten aus dem Kollegenkreis als Ergänzung der Selbstauskunft und eine ausdrückliche Benennung von Unsicherheit. Die auf IPIP beruhende Bewertung gibt es kostenlos auf cercol.team. Die vollständige Evidenzbasis, einschließlich dessen, was validiert ist und was nicht, finden Sie auf der Wissenschaftsseite.

Weiterführende Lektüre: Die Geschichte der Big Five: von Allport bis Goldberg · Was die Persönlichkeitswissenschaft nicht vorhersagen kann

Weiterführende Lektüre

• Replikationskrise in der Persönlichkeitswissenschaft
• Fünf Mythen der Persönlichkeitswissenschaft, die nicht sterben wollen
• Die Geschichte der Big Five: von Allport bis Goldberg
• Was bedeuten Reliabilität und Validität in der Persönlichkeitsmessung?
• Persönlichkeitswissenschaft: Evidenzbasiertes HR und warum es zählt
• Big Five vs. MBTI: Was ist zuverlässiger?