Big-Five-Workshop im Team: Schritt für Schritt moderieren

Was ein Persönlichkeitsworkshop ist, und was nicht

Ein Persönlichkeitsworkshop ist ein strukturiertes Gespräch darüber, wie Menschen üblicherweise arbeiten, denken und sich verhalten, gestützt auf die Daten eines validierten Instruments. Er ist kein Therapiegespräch, keine Feedback-Übung, keine Leistungsbeurteilung des Teams und kein Verfahren zur Profilbildung durch die Personalabteilung.

Das Instrument ist der Ausgangspunkt des Gesprächs, nicht sein Fazit. Werte sind wahrscheinliche Tendenzen mit Messfehler. Niemand „ist“ sein Big-Five-Profil, so wenig wie jemand sein Blutdruckwert ist. Der Workshop soll die Daten als Linse für Reflexion und Austausch nutzen, nicht Identitäten verteilen. Warum Etiketten schaden, behandelt ausführlich wie man Persönlichkeitsdaten nutzt, ohne Menschen zu etikettieren.

Dieser Unterschied gehört zu Beginn der Sitzung ausdrücklich ausgesprochen, denn die Teilnehmenden kommen mit Annahmen an, die jahrelange populärpsychologische Typenlehren geprägt haben, und die tun genau das Gegenteil.

Vorbereitung: was vor dem Workshop passieren muss

Die Qualität eines Persönlichkeitsworkshops entscheidet sich größtenteils, bevor alle zusammensitzen. Die Vorbereitung ist nicht optional.

Alle füllen das Instrument aus. Alle Teilnehmenden sollten die Erhebung mit demselben Instrument und möglichst unter denselben Bedingungen absolvieren, also zu vergleichbarer Tageszeit, in derselben Sprache und mit derselben Rahmung, und zwar mindestens eine Woche vor dem Workshop. Wer am Morgen der Sitzung noch schnell durchklickt, erzeugt nur Rauschen.

Die Ergebnisse werden freiwillig geteilt. Alle sollten ihre eigenen Ergebnisse vor der Sitzung erhalten und selbst entscheiden, was sie zeigen. Die Moderation darf die Werte einer einzelnen Person niemals ohne ausdrückliche Einwilligung projizieren oder vorlesen. Die psychologische Sicherheit des Workshops hängt daran, dass sich niemand beurteilt fühlt. Warum das so wichtig ist, vertieft psychologische Sicherheit aufbauen: was die Persönlichkeitswissenschaft sagt.

Die Moderation sieht sich das Gesamtbild an. Vor der Sitzung sollte die Moderation die Profilverteilung des Teams prüfen, nicht die einzelnen Profile, und festhalten, wo sich das Team ballt, wo echte Vielfalt herrscht und wo strukturelle Lücken liegen könnten. Daraus entstehen die Leitfragen für die Diskussion.

Den Rahmen vorher setzen. Schicken Sie dem Team vorab eine kurze Nachricht, die erklärt, was das Instrument misst, was die Werte bedeuten und was nicht, und dass die Beteiligung an der Diskussion über die Teamkarte freiwillig ist. Überraschungen im Raum erhöhen nur die Abwehr.

Der Ablauf: ein Moderationsrahmen Schritt für Schritt

Ein gut geführter Workshop hat drei Phasen. Die folgende Zeitleiste zeigt die empfohlene Taktung auf einen Blick, die Checkliste Schritt für Schritt folgt darunter.

Darunter finden Sie die Checkliste für die gesamte Sitzung.

Gesamt: etwa 2 Stunden. Drücken Sie das nicht unter 90 Minuten, denn die wichtigsten Gespräche entstehen in der zweiten Hälfte.

Gesprächsregeln, die jede Moderation laut aussprechen sollte

Vor dem Übergang zur Selbstreflexion sollte die Moderation die folgenden Regeln ausdrücklich nennen und die Gruppe einladen, weitere zu ergänzen:

Persönlichkeit ist keine Ausrede. „Ich habe niedrige Disziplin (Gewissenhaftigkeit), deshalb reiße ich Fristen“ ist kein zulässiger Gebrauch dieser Daten. Persönlichkeit beschreibt Tendenzen, sie hebt keine Verantwortung auf.

Keine Ferndiagnosen. Alle dürfen ihre eigenen Werte teilen. Niemand erklärt anderen deren Profil: „Ah, das erklärt, warum du immer X machst.“

Werte sind keine Rangliste. Es gibt kein „besseres“ Profil. Die Moderation sollte bereit sein, sofort und klar zu widersprechen, wenn jemand einen hohen Wert als überlegen darstellt.

Zweifel sind willkommen. „Ich glaube nicht, dass mein Wert stimmt“ ist eine gültige Antwort. Laden Sie die Gruppe ein zu sagen, wo das Instrument sie ihrer Meinung nach falsch verstanden hat. Daraus entsteht oft ein reicheres Gespräch als aus Zustimmung.

„Die nützlichsten Team-Workshops zur Persönlichkeit sind die, in denen die Moderation sehr wenig sagt und das Team Dinge ausspricht, die es nie zuvor laut gesagt hat. Das Instrument schafft die Erlaubnis. Das Gespräch schafft den Wert.“

Die Cèrcol-Teamkarte als Grundlage der Diskussion

Wer mit Cèrcol arbeitet, sieht auf der Teamkarte jede Person als Punkt im Profilraum, versehen mit ihrer Rolle. Diese Darstellung ist genau für solche Gruppengespräche gebaut. Sie macht die Profilverteilung des Teams sichtbar, ohne Einzelne auf einen einzigen Wert zu verkürzen. Was jede Position auf der Karte bedeutet, erschließen die 12 Cèrcol-Teamrollen.

Die Teamkarte eröffnet drei ergiebige Fragerichtungen:

Ausgewogenheit oder Ballung. Drängt sich das Team um einen Profiltyp? Wenn acht von zwölf Personen hoch in Präsenz (Extraversion) und Vision (Offenheit) liegen, ist das Team vermutlich stark im Ideenfinden und schwach im Durchhalten der Umsetzung. Das ist eine Beobachtung über das Team, kein Urteil über Einzelne.

Ergänzung. Gibt es Paare oder Untergruppen, deren Profile einander wirklich ergänzen? Hohe Vision bei niedriger Disziplin und hohe Disziplin bei niedriger Vision können einander in den blinden Flecken stützen, aber nur, wenn beide Seiten eine gemeinsame Sprache für den Unterschied haben. Genau die schafft der Workshop.

Lücken. Was fehlt dem Team? Ein Team ohne Mitglieder mit hoher Bindung (Verträglichkeit) tut sich mit dem Ausgleichen und Vermitteln womöglich schwer. Die Wissenschaft hinter der Bindung erklärt was ist Verträglichkeit: die kooperative Dimension. Auch das ist eine Beobachtung über den Aufbau des Teams: Sie kann zeigen, nach welchen ergänzenden Profilen bei künftigen Einstellungen zu suchen wäre, und ist kein Problem, das heute zu lösen wäre.

Mehr zur Zusammensetzung von Teams steht in wie man ein ausgewogenes Team aufbaut.

Die Forschung zur Wirksamkeit solcher Workshops zeigt durchgängig, dass der Wert in der Diskussionsphase entsteht und nicht in der Erhebung. Einen brauchbaren Überblick über die Befundlage gibt die Zusammenfassung der American Psychological Association zur Persönlichkeitsmessung, die die Big Five in den größeren Zusammenhang psychologischer Diagnostik stellt.

Sechs Moderationsfehler, die Sie vermeiden sollten

Ranglisten und Vergleiche. Jede Formulierung, die bestimmte Profile als wünschenswerter erscheinen lässt, untergräbt die Sitzung. „Seht her, wir haben viele Menschen mit hoher Präsenz, kein Wunder, dass wir so viel Energie haben!“ klingt harmlos, wertet aber alle mit niedriger Präsenz ab.

Einzelne Werte überdeuten. Dimensionssummen ohne Facetten und Einzelwerte ohne Konfidenzintervall sind zu grob für die Schlüsse, die manche daraus ziehen wollen.

Dominante Stimmen über andere reden lassen. In jeder Gruppe fangen einige an, anderen deren Profil zu erklären. Die Moderation lenkt sofort um: „Lassen wir [Name] von der eigenen Erfahrung erzählen.“

Zu schnell durchziehen. Die Phasen der Selbstreflexion und der Paare werden gekürzt, sobald die Zeit knapp wird. Genau das darf nicht passieren. Die Diskussion in der Gesamtgruppe trägt nur, wenn die Einzelnen ihre eigenen Reaktionen zuvor in einem risikoärmeren Rahmen verarbeitet haben. Verwandtes zur Bedeutung des Formats steht in Introvertierte in extravertierten Arbeitsumgebungen: was die Forschung sagt.

Kein Nachfassen. Ein Workshop ohne Nachbereitung bleibt ein einmaliges Gespräch. Persönlichkeitsinformierte Teamarbeit verlangt einen erneuten Blick auf die Teamkarte, wenn neue Mitglieder kommen, wenn Rollen wechseln und wenn das Team in anhaltenden Konflikten steckt. Orientierung bei Konflikten gibt Persönlichkeitskonflikte in Teams.

Die Retrospektive auslassen. Retrospektiven sind der natürliche Ort für persönlichkeitsbewusste Reflexion. Retrospektiven für jeden Persönlichkeitstyp zum Laufen bringen zeigt einen strukturierten Weg, das im Workshop Entdeckte in die laufende Teampraxis zu holen.

Nach dem Workshop: die Integration über drei Monate

Der Workshop ist der Anfang eines Prozesses, nicht sein Ende. Danach gilt:

• Teilen Sie eine schriftliche Zusammenfassung des Besprochenen, also die Themen und Selbstverpflichtungen, nicht die einzelnen Werte
• Halten Sie die Cèrcol-Teamkarte dauerhaft zugänglich
• Setzen Sie drei Monate später eine halbe Stunde an und fragen Sie: Hat sich etwas verändert? Wurde die gemeinsame Sprache tatsächlich benutzt?

Die haltbarsten Ergebnisse solcher Workshops kommen von Teams, die diese Sprache in ihren Arbeitsalltag holen, nicht von Teams, die eine denkwürdige Sitzung hatten.

Starten Sie Ihren nächsten Workshop mit Daten von Cèrcol

Cèrcol liefert alles, was Sie für einen sauberen Workshop ohne Etiketten brauchen. Jede Person füllt die Big-Five-Erhebung aus und erhält ein durchgehendes Wertprofil, ohne Typen, ohne Tiersymbole, ohne feste Schubladen. Zeuginnen und Zeugen aus dem Umfeld steuern eine zweite Perspektive bei. Die Teamkarte zeigt sofort die Profilverteilung der ganzen Gruppe und ist bereit, Ihre Diskussion zu tragen. cercol.team lässt sich kostenlos ausprobieren, und die Rollenseite zeigt genau, welche Rollen aus den Daten Ihres Teams entstehen können. Einen vollständigen Moderationsleitfaden über diesen Artikel hinaus bietet Cèrcol für die Teamentwicklung nutzen: ein praktischer Leitfaden.

Weiterführende Literatur

• Cèrcol für die Teamentwicklung nutzen: ein praktischer Leitfaden
• Wie man Persönlichkeitsdaten nutzt, ohne Menschen zu etikettieren
• Wie man persönlichkeitsinformiertes Feedback gibt
• Retrospektiven für jeden Persönlichkeitstyp zum Laufen bringen
• Wie man Meetings für alle Persönlichkeitstypen gestaltet
• Psychologische Sicherheit aufbauen: was die Persönlichkeitswissenschaft sagt