Arbeitszufriedenheit und Persönlichkeit: was wirklich zählt

Das dispositionale Argument: Warum Zufriedenheit der Person folgt, nicht der Stelle

Jede ernsthafte Diskussion über Persönlichkeit und Arbeitszufriedenheit beginnt bei einer Studie von Barry Staw und Jerry Ross aus dem Jahr 1985, erschienen im Journal of Applied Psychology. Staw und Ross verfolgten die Arbeitszufriedenheit einer großen Stichprobe über fünf Jahre und fanden, dass sie bemerkenswert stabil blieb, selbst wenn die Befragten Arbeitgeber und Rollen wechselten. Wer mit der einen Stelle zufrieden war, war meist auch mit der nächsten zufrieden. Wer chronisch unzufrieden war, nahm diese Unzufriedenheit mit.

Das überraschte damals. In der Organisationspsychologie herrschte die situationistische Sicht: Ändere die Arbeitsbedingungen, und die Zufriedenheit zieht nach. Staw und Ross legten ein anderes Modell nahe, nämlich dass jede Person eine dispositionale Grundlinie in jede Rolle mitbringt und dass diese Grundlinie erheblich mitbestimmt, wie die Stelle am Ende erlebt wird.

„Einstellungskonsistenz über Stellen und Arbeitgeber hinweg legt nahe, dass individuelle Unterschiede, und nicht allein situative Faktoren, die Arbeitszufriedenheit maßgeblich bestimmen. Die Belege deuten auf eine dispositionale Komponente hin, die von Rolle zu Rolle mitgetragen wird.“ - Staw & Ross, Journal of Applied Psychology, 1985

Spätere Arbeiten von Timothy Judge und Kollegen bestätigten und erweiterten diesen Befund und verknüpften einzelne Big Five-Merkmale mit der Arbeitszufriedenheit über verschiedene Berufsgruppen hinweg. Einen brauchbaren Überblick über das Feld gibt Wikipedia: Job satisfaction. Eng verbunden ist das dispositionale Argument mit der Selbstbestimmungstheorie, dem Rahmen von Deci und Ryan, der Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit als die drei psychologischen Grundbedürfnisse bei der Arbeit benennt; die Persönlichkeit beeinflusst, wie leicht sich jedes davon erfüllen lässt (Deci & Ryan, 2000; doi:10.1207/s15327965pli1104_01).

Neurotizismus: der stärkste Big Five-Prädiktor für Unzufriedenheit im Job

Über Studien und Berufsgruppen hinweg ist Neurotizismus, im Cèrcol-Rahmen Tiefe, der beständigste negative Prädiktor der Arbeitszufriedenheit. Wer hoch in Tiefe liegt, erlebt mehr Angst, mehr Gereiztheit, mehr Unzufriedenheit mit den eigenen Umständen und reagiert empfindlicher auf die Ärgernisse und Bedrohungen, die es in jedem Arbeitsumfeld unweigerlich gibt. Mehrdeutige Situationen wirken auf diese Menschen eher bedrohlich, sie richten den Blick überproportional auf das, was schiefläuft, und tun sich schwer, zufrieden zu bleiben, selbst wenn die Bedingungen objektiv in Ordnung sind.

Damit sind weder hohe Ansprüche noch Wählerischsein gemeint. Gemeint ist ein System, das auf das Erkennen von Problemen geeicht ist und sie zuverlässig findet, weil jede Arbeitsumgebung Unvollkommenheiten bereithält, sobald jemand danach sucht. Die Meta-Analyse von Judge, Heller und Mount (2002) wies Neurotizismus als den stärksten einzelnen Big Five-Prädiktor der Arbeitsunzufriedenheit aus, mit einer korrigierten Korrelation von etwa -0,29.

Für die Karriereplanung folgt daraus etwas Wichtiges: Wer hoch in Tiefe liegt und in der aktuellen Rolle dauerhaft unzufrieden ist, erlebt nach einem Stellenwechsel womöglich nur vorübergehend Erleichterung, weil die Unzufriedenheit zum Teil das eigene Verhältnis zur Arbeit spiegelt und nicht die Bedingungen einer bestimmten Stelle. Wie dieses Merkmal im Beruf wirkt, behandeln Was ist Neurotizismus: emotionale Tiefe bei der Arbeit verstehen und Neurotizismus, Stress und Resilienz bei der Arbeit im Detail.

Wie Gewissenhaftigkeit über erreichte Ziele zur Zufriedenheit führt

Gewissenhaftigkeit, bei Cèrcol Disziplin, ist der beständigste positive Prädiktor der Arbeitszufriedenheit. Der Mechanismus liegt auf der Hand: Wer hoch in Disziplin liegt, setzt sich klare Ziele, arbeitet systematisch darauf hin, hält Zusagen ein und baut jene Bilanz an Erreichtem auf, aus der ein Gefühl von Kompetenz und Fortschritt entsteht. Arbeit bietet für diesen Kreislauf viele Gelegenheiten, und wer sich verlässlich darauf einlässt, erlebt die Befriedigung erreichter Ziele.

Es gibt einen zweiten Weg. Wer hoch in Gewissenhaftigkeit liegt, ist meist besser organisiert, teilt sich die Zeit wirksam ein und kommt mit konkurrierenden Anforderungen mit. Das senkt den chronischen Stress, hinterherzuhinken, überfordert zu sein oder die Kontrolle zu verlieren, und genau dieser Zustand treibt bei vielen Beschäftigten die Unzufriedenheit.

Besonders robust ist der Zusammenhang zwischen Gewissenhaftigkeit und Zufriedenheit in Rollen mit klarem Leistungsfeedback und objektiven Kennzahlen. Etwas schwächer fällt er aus, wo der Fortschritt unklar bleibt, Ziele vage sind oder Aufwand und Ergebnis kaum zusammenhängen. Das vollständige Bild dessen, was Gewissenhaftigkeit im Beruf vorhersagt, zeichnet Was ist Gewissenhaftigkeit: der beständigste Prädiktor der Arbeitsleistung.

Extraversion und Arbeitszufriedenheit in sozialen Arbeitsumgebungen

Extraversion, bei Cèrcol Präsenz, wirkt vor allem über die soziale Seite der Arbeit auf die Zufriedenheit. Wer hoch in Präsenz liegt, lädt sich im Kontakt auf, knüpft mühelos Beziehungen und erlebt das soziale Gewebe des Berufslebens als Bereicherung statt als Anstrengung. In Rollen mit viel sozialem Kontakt, in Führung, Vertrieb, Lehre und im Kundenservice, führt das durchgängig zu höherer Zufriedenheit.

Judge et al. (2002) fanden, dass Extraversion die Arbeitszufriedenheit am stärksten in Berufen mit hohen sozialen Anforderungen vorhersagte. Das bestätigt die Logik der Person-Umwelt-Passung: Ein Merkmal bringt genau dann einen Vorteil, wenn die Umgebung verlangt, was es liefert.

Für Menschen mit niedriger Präsenz gilt das Umgekehrte. Rollen mit sehr hohen sozialen Anforderungen, ständige Meetings, offene Bürolandschaften, dichter Kundenkontakt, können erschöpfend statt bereichernd wirken und die Gesamtzufriedenheit auch dann drücken, wenn alles andere an der Rolle stimmt. Das ist kein Defizit, sondern ein Hinweis auf Passung. Das vollständige Forschungsbild liefert Was ist Extraversion: jenseits der Introvertiert-Extravertiert-Binäre.

Wie Person-Job-Passung und Persönlichkeit zusammen die Zufriedenheit formen

Die Big Five-Merkmale wirken nicht unabhängig von den Merkmalen der Stelle auf die Arbeitszufriedenheit. Der nützlichste Rahmen dafür ist die Person-Umwelt-Passung, also der Grad der Übereinstimmung zwischen dem, was eine Person mitbringt (Merkmale, Werte, Fähigkeiten, Vorlieben), und dem, was die Stelle verlangt und bietet.

Die Meta-Analyse von Kristof-Brown, Zimmerman und Johnson (2005) zur Person-Job-Passung fand, dass alle Formen der Passung, die Passung von Bedürfnis und Angebot, von Anforderung und Fähigkeit sowie von Person und Organisation, bedeutsam mit der Arbeitszufriedenheit zusammenhängen. Die Persönlichkeit bestimmt, welche Umgebungen sich passend anfühlen. Wer hoch in Disziplin liegt, blüht in strukturierten Rollen mit klaren Standards auf. Wer hoch in Vision liegt, ist dort zufriedener, wo es Autonomie, intellektuell Neues und Komplexität gibt. Wer hoch in Bindung liegt, kommt in kooperativen Umgebungen mit echter zwischenmenschlicher Wärme am besten zurecht.

Eine Fehlpassung, also in einer Umgebung zu arbeiten, die gegen die eigene Veranlagung läuft, senkt nicht nur die Zufriedenheit; die Forschung legt nahe, dass sie auch den Stress erhöht, die Leistung mindert und die Verweildauer verkürzt.

Weiterführend dazu: Persönlichkeit und Berufswahl: was die Big Five-Forschung vorhersagt. Den Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Wohlbefinden im weiteren Sinn erkundet Persönlichkeit und Glück: was die Big Five-Forschung vorhersagt.

Verträglichkeit und Zufriedenheit in kooperativen Teams

Verträglichkeit, bei Cèrcol Bindung, hängt bescheidener, aber beständig positiv mit der Arbeitszufriedenheit zusammen, und zwar vor allem über die Qualität der Arbeitsbeziehungen. Wer hoch in Bindung liegt, erlebt im Beruf mehr positive Begegnungen, erzeugt bei Kolleginnen und Kollegen mehr Wohlwollen und empfindet das Beziehungsgeflecht gemeinsamer Arbeit als bereichernd statt als zermürbend.

Der Mechanismus ist zum Teil ein Wahrnehmungseffekt: Wer hoch in Verträglichkeit liegt, deutet das Verhalten anderer wohlwollender, hält zwischenmenschliche Reibung seltener für Feindseligkeit und erlebt Konflikte im Job eher als zu lösende Probleme denn als abzuwehrende Angriffe. Diese großzügige Wahrnehmung verbessert die Qualität der Beziehungen, die diese Menschen erleben.

Die Kehrseite ist eine höhere Empfindlichkeit gegenüber feindseligen oder stark auf Wettbewerb getrimmten Arbeitsplätzen. Wo Machtspiele, aggressiver Wettbewerb oder zwischenmenschliche Härte den Ton angeben, erleben Menschen mit hoher Bindung die Lage als besonders widrig, stärker als weniger verträgliche Kolleginnen und Kollegen, die sich an Reibung weniger stören. Mehr dazu in Was ist Verträglichkeit: die kooperative Dimension.

Offenheit für Erfahrungen und Zufriedenheit durch geistige Anregung

Offenheit für Erfahrungen, bei Cèrcol Vision, wirkt vor allem über den intellektuellen Reichtum der Arbeit selbst auf die Zufriedenheit. Wer hoch in Vision liegt, ist dort zufriedener, wo es echte gedankliche Herausforderung, Komplexität, Abwechslung und Gelegenheit zum Lernen gibt. Weniger zufrieden ist er in routinierten, wiederholenden oder stark durchstrukturierten Rollen, in denen das Neue fehlt und Beherrschung in Langeweile mündet statt in Weiterentwicklung.

Daraus folgt für die Karriereplanung: Wer hoch in Vision liegt und unzufrieden ist, sollte zuerst prüfen, ob die aktuelle Rolle überhaupt geistige Anregung bereithält. Wenn nicht, liegt das Problem womöglich in der Struktur, in einer Rolle, die zu sehr Routine geworden ist, und nicht in der eigenen Veranlagung.

Big Five-Merkmale und Arbeitszufriedenheit: die Befunde im Überblick

Was die Forschung für Karriere- und Personalentscheidungen bedeutet

Die dispositionalen Befunde stützen keinen rein situationistischen Umgang mit Unzufriedenheit im Beruf. „Such dir einen besseren Job“ ist nur dann ein guter Rat, wenn das Problem die Stelle ist. Liegt es zum Teil an der Veranlagung, trägt die Person ihre Unzufriedenheit also von Rolle zu Rolle, dann ist ein Stellenwechsel bestenfalls eine Übergangslösung.

Produktiver ist die Frage: Welche Anteile Ihrer Unzufriedenheit lassen sich durch einen Wechsel der Rolle oder der Umgebung beheben, und welche spiegeln Ihr grundsätzliches Verhältnis zur Arbeit? Die meisten Karriereberatungsmodelle stellen diese Frage nicht, und doch ist sie die, für die die Forschung am deutlichsten spricht.

Wie die Persönlichkeit beeinflusst, was Sie in verschiedenen Rollen antreibt, zeigt Persönlichkeit und Motivation: was jedes Big Five-Profil antreibt. Auch der Zusammenhang mit dem längerfristigen Burnout-Risiko lohnt den Blick: Persönlichkeit und Burnout: wer am stärksten gefährdet ist.

Messen Sie Ihr eigenes Persönlichkeitsprofil

Die Forschung zur Arbeitszufriedenheit ist eindeutig: Das eigene Merkmalsprofil zu kennen, hilft weit mehr als jede Checkliste dazu, was einen guten Job ausmacht. Es sagt Ihnen konkret, welche Seiten der Arbeit Sie voraussichtlich aufladen oder auslaugen, welche Umgebungen zu Ihnen passen und wo Ihre persönliche Grundlinie liegt.

Cèrcol misst Ihre Big Five-Merkmale und übersetzt sie in ein ausführliches Profil dazu, wie die Persönlichkeit Ihre Zufriedenheit, Ihre Motivation und Ihre Passung formt. Das vollständige Instrument können Sie unter cercol.team ausfüllen. Es dauert etwa 12 Minuten und liefert ein forschungsbasiertes Profil, das aus vager Unzufriedenheit konkrete Klarheit über die Person-Umwelt-Passung macht.

Weiterführende Literatur

• Persönlichkeit und Burnout: wer am stärksten gefährdet ist, und warum
• Neurotizismus, Stress und Resilienz bei der Arbeit
• Persönlichkeit und Passung: wie man Person-Umwelt-Passung denkt
• Persönlichkeit und Motivation: was jedes Big Five-Profil antreibt
• Was ist Gewissenhaftigkeit? Der beständigste Prädiktor der Arbeitsleistung
• Work-Life-Balance und Persönlichkeit: wer sich am schwersten tut, und warum