Persönlichkeit von Softwareentwicklern: die Big-Five-Befunde

Das Klischee vom Programmierer: Annahme und Wirklichkeit

Hinter dem gängigen Bild vom Softwareingenieur steckt ein sehr konkretes Persönlichkeitsprofil: hohe Gewissenhaftigkeit (zuverlässig, organisiert, detailgenau), hohe Offenheit (neugierig, abstrakt denkend, an Systemen und Ideen interessiert) und niedrige Extraversion (arbeitet lieber allein, sucht kaum soziale Anregung, fühlt sich beim Netzwerken oder Präsentieren unwohl).

Dieses Profil kommt nicht aus dem Nichts. Programmierarbeit belohnt tatsächlich Verhaltensweisen, die mit diesen Merkmalen zusammenhängen. Wer zuverlässigen Code schreiben will, braucht Ausdauer in der Aufmerksamkeit, systematisches Prüfen auf Fehler und Geduld für kleinteilige, iterative Arbeit, und all das hängt an der Gewissenhaftigkeit. Neue Systeme zu entwerfen, neue Sprachen und Paradigmen zu lernen und über abstrakte Architektur nachzudenken, korreliert dagegen mit Offenheit. Und die historischen Arbeitsbedingungen im Softwarebereich, also tiefe Konzentration, wenige Unterbrechungen, einsame Debugging-Sitzungen, haben eine niedrigere Extraversion vermutlich sowohl begünstigt als auch verstärkt.

Nur beschreibt dieses Profil nicht die Mehrheit der Softwareingenieure. Das jedenfalls findet die Forschung nicht.

Was die Forschung zeigt: enorme Streuung, kein einheitliches Entwicklerprofil

Die empirische Literatur zur Persönlichkeit von Softwareingenieuren ist schmaler als die zu Führungskräften oder Vertriebsleuten, doch mehrere solide Studien haben sich der Frage direkt gewidmet.

Eine vielzitierte Untersuchung von Capretz und Ahmed (2010; doi:10.1145/1734103.1734111) hat Persönlichkeitsprofile in Rollen der Softwareentwicklung erhoben und fand eine erhebliche Streuung innerhalb jeder Rolle. Zwar unterschieden sich einzelne Verteilungen von denen der Allgemeinbevölkerung, Softwarefachleute erreichten im Durchschnitt etwas höhere Offenheitswerte, doch die Varianz innerhalb der Gruppe blieb groß. Einen einheitlichen „Softwareingenieurtyp“ gab es nicht. Die Persönlichkeitsprofile in Stichproben aus der Softwareentwicklung verteilen sich breit, nicht schmal.

Eine spätere Metaanalyse von Cruz, Capretz und Kollegen (2015; doi:10.1016/j.chb.2014.12.008) bestätigte das: Auf einigen Dimensionen gab es zwar Unterschiede zwischen Softwareentwicklern und den Normwerten der Allgemeinbevölkerung, doch die Effektstärken blieben bescheiden. Der wichtigste Befund war nicht, dass Softwareingenieure einander ähneln. Er war, dass die Ähnlichkeit weit schwächer ausfällt, als das Klischee nahelegt.

Das hat praktische Folgen. Wenn bei Einstellungen, Beförderungen und der Teamzusammenstellung stillschweigend mitläuft, Softwareingenieure „müssten“ ein bestimmtes Persönlichkeitsprofil mitbringen, benachteiligen Organisationen systematisch Bewerberinnen und Bewerber, die kompetent entwickeln, aber nicht ins Klischee passen: häufig Frauen, Menschen mit untypischen Bildungswegen und Menschen, deren kommunikative Stärken im Code-Review und im Mentoring sichtbar werden statt am Architektur-Whiteboard. Warum bestimmte Profile überhaupt in technische Berufe streben, erklärt der größere Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und Berufswahl, siehe Persönlichkeit und Berufswahl: Was Big-Five-Forschung vorhersagt.

Kognitiver Stil und Big-Five-Persönlichkeit: ein wichtiger Unterschied

Ein Teil der Verwirrung um die Persönlichkeit von Softwareingenieuren rührt daher, dass zwei verschiedene Konstrukte vermischt werden: Persönlichkeit und kognitiver Stil.

Der kognitive Stil, also die Art, wie jemand üblicherweise Informationen verarbeitet und Probleme angeht, hängt mit der Persönlichkeit zusammen, ist aber nicht dasselbe. Die Vorliebe, ein Problem systematisch von unten nach oben zu zerlegen, ist ein kognitiver Stil. Sich in mehrdeutigem Architekturdenken von oben nach unten wohlzufühlen, ist ein anderer. Beide lassen sich mit einer großen Bandbreite von Persönlichkeitsprofilen vereinbaren.

Die Big Five messen den kognitiven Stil nicht direkt. Offenheit für Erfahrungen hängt mit der Breite intellektueller Interessen und der Vertrautheit mit Abstraktion zusammen, meint aber nicht ein bestimmtes Vorgehen beim Problemlösen. Eine Entwicklerin kann niedrige Offenheitswerte haben und trotzdem außergewöhnlich gut Systeme debuggen; sie wird nur seltener neue Architekturmuster um ihrer selbst willen suchen.

Für die Zusammensetzung von Teams ist dieser Unterschied entscheidend: Kognitive Vielfalt und Persönlichkeitsvielfalt sind zwei verschiedene Arten von Vielfalt, und beide tragen unabhängig voneinander zur Teamleistung bei.

Offenheit für Erfahrungen und Kreativität beim Programmieren

Ein wirklich verlässliches Signal findet die Forschung dort, wo Offenheit, in Cèrcols Rahmen Vision, auf die kreativen Anteile der Softwarearbeit trifft.

George und Zhou (2001; doi:10.1037/0021-9010.86.3.513) zeigten, dass Offenheit die kreative Leistung in der Wissensarbeit vorhersagt. Auf die Softwareentwicklung übersetzt heißt das: Wer hohe Visionswerte hat, entwirft eher neuartige Architekturlösungen, erkennt eher die nicht offensichtlichen algorithmischen Wege und kommt eher auf kreative Refactoring-Strategien. Solche Entwicklerinnen und Entwickler stellen geerbte Designentscheidungen infrage, statt sie als gegebene Grenzen hinzunehmen.

Das heißt nicht, dass niedrige Visionswerte insgesamt schwächere Softwareingenieure bedeuten. Kreativität ist nur eine Dimension technischer Leistung. Es heißt aber, dass Teams mit durchgängig niedriger Vision aus lauter Vorsicht technische Schulden anhäufen, Gelegenheiten zur Verbesserung der Architektur verpassen und Lösungen bauen, die funktionieren, künftige Anforderungen aber nicht vorwegnehmen.

Gewissenhaftigkeit und Codequalität: der stärkste Leistungszusammenhang

Der Zusammenhang zwischen Gewissenhaftigkeit und Codequalität ist der am zuverlässigsten replizierte Befund der Persönlichkeitsforschung im Softwarebereich. Disziplin sagt genau die Verhaltensweisen vorher, aus denen zuverlässiger, wartbarer Code entsteht: Tests schreiben, Entscheidungen dokumentieren, komplexe Probleme methodisch zerlegen und Code-Reviews wirklich erledigen.

Die wegweisende Metaanalyse von Barrick und Mount (1991; doi:10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x) hat Gewissenhaftigkeit als berufsübergreifenden Leistungsprädiktor etabliert. In der Software reicht das bis in den Alltag hinein: saubere Commits, gründliche Code-Reviews, brauchbare Dokumentation und die Bereitschaft, einen Bug selbst zu beheben, statt ihn als „nicht mein Code“ an den ursprünglichen Autor zurückzugeben. Warum dieses Merkmal die Forschung zur Berufsleistung dominiert, behandelt ausführlich Was ist Gewissenhaftigkeit: der konsistenteste Prädiktor für Berufsleistung.

Wer hohe Disziplinwerte hat, schreibt tendenziell weniger Bugs, zumindest weniger Bugs, die es bis in die Produktion schaffen, weil er die eigene Arbeit vor der Auslieferung eher hinterfragt. Umgekehrt empfindet er Code-Reviews eher als unangenehm, wenn sie Lücken im Prozess statt in der Logik offenlegen: Organisatorische Versäumnisse, also fehlende Testinfrastruktur, kein CI/CD, unklare Abnahmekriterien, frustrieren ihn genauso stark wie technische.

Der Mythos vom einsamen Programmiergenie

Der kulturelle Archetyp des einsamen Genies, also der Entwickler, der abgeschottet brillanten Code schreibt und keine Zusammenarbeit braucht, ist empirisch nicht nur unbelegt. Er beschreibt ein Profil, das in echten Technikorganisationen regelmäßig hinter den Erwartungen zurückbleibt.

Die Forschung zur Wirksamkeit von Softwareteams (Faraj und Sproull, 2000; doi:10.1287/mnsc.46.12.1554.12072) fand, dass nicht die individuelle technische Brillanz, sondern die Koordinationspraktiken des Teams den größten Teil der Leistungsunterschiede erklären. Teams, die sich gut abstimmten, übertrafen Teams mit höherer durchschnittlicher Einzelexpertise. Individuelles Können ist nicht wertlos, aber es zählt weit weniger, als der kulturelle Mythos glauben macht.

Für die Persönlichkeit hat das erhebliche Folgen. Die Entwicklerin mit hoher Offenheit und großem technischem Können, aber niedriger Verträglichkeit (Bindung) und niedriger Extraversion (Präsenz), also dem klassischen Genieprofil, trägt weniger zur Gesamtleistung des Teams bei, als ihr technisches Niveau erwarten lässt: Ihre Fähigkeit, sich abzustimmen, Wissen zu teilen und die eigene Arbeit mit der der anderen zu verzahnen, ist durch persönlichkeitsbedingte Vorlieben begrenzt.

„Die technisch stärksten Ingenieure, mit denen ich gearbeitet habe, waren nicht immer die wertvollsten Teammitglieder. Den größten Unterschied machten diejenigen, die alle um sie herum wirksamer machten, und das verlangt Persönlichkeitsmerkmale, die in einem Coding-Interview niemand misst.“

Introvertierte Entwicklerinnen und Entwickler stehen im Großraumbüro oder in stark kollaborativen Umgebungen vor eigenen Problemen im Umgang mit ihrer Energie. Mehr dazu in Introvertierte an extravertierten Arbeitsplätzen: Was die Forschung sagt und Introversion und Energiemanagement: die Wissenschaft.

Wie Persönlichkeitsvielfalt Technikteams besser macht

Praktisch folgt aus dieser Forschung, dass Technikteams neben der fachlichen Breite auch die Persönlichkeitsvielfalt bedenken sollten.

Ein Team, das durchgängig hohe Disziplin- und niedrige Visionswerte hat, liefert zuverlässig ab und häuft aus lauter Vorsicht technische Schulden an. Ein Team mit durchgängig hoher Vision und niedriger Disziplin erfindet kreative Lösungen, die sich schlecht warten und testen lassen. Ein Team mit durchgängig niedrigen Bindungswerten produziert dürftige Dokumentation und eine Kultur, in der Reviews abprallen. Und ein Team mit durchgängig niedrigen Präsenzwerten redet womöglich zu wenig mit den Produktverantwortlichen und liefert technisch hervorragende Arbeit, die am tatsächlichen Bedarf der Nutzer vorbeigeht.

Das Ziel ist nicht, „alle Persönlichkeitstypen“ zu gleichen Teilen einzustellen. Das Ziel ist, die vorhandene Zusammensetzung zu kennen, die Lücken zu benennen, die daraus entstehen, und Strukturen und Prozesse zu bauen, die absehbare blinde Flecken auffangen. Welche Rolle ein Profil dabei von selbst einnimmt, zeigt die 12 Cèrcol-Teamrollen erklärt.

Programmiererklischee und Big-Five-Forschung im Vergleich

Was das für Einstellung und Teamaufbau heißt

Das Klischee vom Softwareingenieur, hohe Disziplin, hohe Vision, niedrige Präsenz, trifft ein echtes, aber schwaches Signal. Die Forschung findet bescheidene Abweichungen von den Bevölkerungsnormen und eine enorme Streuung innerhalb der Gruppe. Der „Programmierertyp“ ist ein Artefakt kultureller Erzählungen, keine empirische Größe.

Konsistent findet die Forschung dagegen, dass einzelne Persönlichkeitsmerkmale einzelne Ergebnisse vorhersagen. Disziplin sagt Codequalität vorher. Vision sagt architektonische Kreativität vorher. Bindung und Präsenz sagen vorher, wie gut Wissen geteilt und Arbeit abgestimmt wird. Wer diese Zusammenhänge kennt, kann Technikteams bewusst zusammenstellen, Prozesse gegen absehbare Lücken bauen und die Eignung von Bewerbern genauer einschätzen, als es das Klischee erlaubt.

Das einsame Genie ist ein Mythos. Das wirksame Technikteam ist eine Frage der Zusammensetzung, und die Persönlichkeit gehört zu ihren wichtigsten Variablen.

Kartieren Sie das Persönlichkeitsprofil Ihres Technikteams

Die Forschung ist eindeutig: Einen einheitlichen „Softwareingenieurtyp“ gibt es nicht. Entscheidend ist, das tatsächliche Profil Ihres Teams zu kennen, seine natürlichen Stärken, seine absehbaren blinden Flecken und den Einfluss der Zusammensetzung auf Codequalität, architektonisches Denken und die Verständigung über Teamgrenzen hinweg.

Cèrcol misst die Big-Five-Merkmale Ihres Teams und ordnet jedes Mitglied einer von 12 evidenzbasierten Teamrollen zu. So sehen Sie auf einen Blick, wo Ihr Team stark ist und wo es strukturelle Unterstützung braucht. Entwicklerinnen, Tech-Leads und Engineering-Manager bekommen über cercol.team ein genaues, forschungsgestütztes Bild ihrer eigenen Persönlichkeit und davon, wie sie ihre Arbeitsweise prägt. Das dauert rund 12 Minuten und liefert ein Profil, das Klischees durch Daten ersetzt.

Weiterführende Lektüre

• Persönlichkeitsvielfalt in technischen Teams: Warum kognitive Breite wichtig ist
• Persönlichkeit in agilen Teams: Was Big-Five-Forschung über Scrum-Dynamiken sagt
• Was ist Gewissenhaftigkeit? Der konsistenteste Prädiktor für Berufsleistung
• Introversion und Energiemanagement: Was die Wissenschaft wirklich sagt
• Persönlichkeit und Berufseignung: Wie man über Person-Umwelt-Passung nachdenkt
• Persönlichkeit und Berufswahl: Was Big-Five-Forschung wirklich vorhersagt