Gewissenhaftigkeit: der Big Five-Prädiktor für Leistung

Was Gewissenhaftigkeit in den Big Five wirklich misst

Gewissenhaftigkeit ist die Neigung, organisiert, verlässlich und zielorientiert zu sein. Wer hier hoch liegt, plant voraus, hält Zusagen ein, zügelt Impulse und verfolgt langfristige Ziele bewusst. Wer niedriger liegt, ist eher spontan, beweglich und weniger an Pläne oder Routinen gebunden.

Das Merkmal ist keine einheitliche Größe. Die Forschung am NEO Personality Inventory hat sechs Facetten herausgearbeitet, von denen jede eine andere Nuance der Selbststeuerung erfasst. Warum sich zwei Menschen mit identischen Gewissenhaftigkeitswerten bei der Arbeit sehr verschieden verhalten können, erklärt was eine Facette in der Persönlichkeitspsychologie ist.

Diese Facetten hängen zusammen, sind aber unterscheidbar. Jemand kann bei Achievement-striving hoch und bei Orderliness nur mittel liegen, also ehrgeizig und zugleich unorganisiert arbeiten. Diese Feinkörnigkeit zählt, sobald Persönlichkeitsdaten im Team zum Einsatz kommen, denn sie erlaubt genauere Gespräche, als ein einzelner Gesamtwert es je könnte.

Der Befund von Barrick und Mount: Warum Gewissenhaftigkeit in allen Berufen vorhersagt

Die zentrale Studie dazu stammt von Murray Barrick und Michael Mount an der University of Iowa. Ihre Metaanalyse fasste 117 Studien aus fünf Berufsgruppen zusammen, nämlich Fachkräfte, Polizei, Führungskräfte, Vertrieb sowie qualifizierte und angelernte Arbeitskräfte, und prüfte, ob die Big Five-Dimensionen Arbeitsleistung, Ausbildungserfolg und Ergebnisse aus Personaldaten vorhersagen.

„Gewissenhaftigkeit zeigte über alle Berufsgruppen hinweg beständige Zusammenhänge mit sämtlichen Kriterien der Arbeitsleistung.“
Barrick & Mount (1991), Personnel Psychology, https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x

Kein anderer Big Five-Faktor erreichte diese Beständigkeit. Extraversion (Präsenz) sagte Leistung in sozialen Berufen vorher, Openness (Vision) den Ausbildungserfolg. Nur die Gewissenhaftigkeit hielt über alle untersuchten Gruppen hinweg. Der Validitätskoeffizient gegenüber der Arbeitsleistung lag bei .22 und ist absolut betrachtet bescheiden, angesichts der sehr unterschiedlichen Stichproben aber robust.

Spätere Metaanalysen bestätigten und erweiterten das. Salgado (1997) replizierte den Befund an europäischen Stichproben. Ones, Viswesvaran und Schmidt (1993) zeigten, dass Integritätstests, die häufig als enge Maße der Gewissenhaftigkeit funktionieren, sogar noch stärker vorhersagen. Eine neuere Metaanalyse von Judge, Rodell, Klinger, Simon und Crawford (2013) überarbeitete die Facettenstruktur und fand Achievement-striving und Dutifulness als die stärksten Prädiktoren auf Facettenebene. Einen umfassenden Überblick zu Persönlichkeit und Arbeitsleistung bietet außerdem https://doi.org/10.1037/a0033901.

Warum Gewissenhaftigkeit die übrigen Big Five-Merkmale übertrifft

Für die Verlässlichkeit dieses Prädiktors sprechen mehrere Mechanismen.

Zielverfolgung. Gewissenhafte Menschen setzen sich klarere Ziele, prüfen ihren Fortschritt daran und passen ihr Verhalten entsprechend an. Das deckt sich mit dem, was die meisten Organisationen als Leistung messen.

Anstrengung und Ausdauer. Self-discipline und Achievement-striving tragen den Einsatz über längere Zeit, gerade bei schwierigen oder öden Aufgaben. Viele Tätigkeiten verlangen genau diese unglamouröse Beständigkeit. Umgekehrt zeigt die Forschung zu Persönlichkeit und Prokrastination, dass niedrige Gewissenhaftigkeit der stärkste Prädiktor chronischen Aufschiebens ist.

Verlässlichkeit. Dutifulness heißt, dass man sich auf hochgewissenhafte Menschen verlassen kann. In gemeinsamer Arbeit erzeugt Unzuverlässigkeit Koordinationskosten, die die kollektive Leistung drücken, selbst wenn der Einsatz jedes Einzelnen stimmt.

Weniger kontraproduktives Arbeitsverhalten. Niedrige Gewissenhaftigkeit geht mit Fehlzeiten, Verspätungen, Diebstahl und ähnlichen Verhaltensweisen einher, die die gemessene Leistung unmittelbar senken. Hohe Gewissenhaftigkeit wirkt hier als Schutzfaktor.

Diese Mechanismen addieren sich und hängen kaum von der kognitiven Leistungsfähigkeit ab. Gewissenhaftigkeit sagt Leistung also über die allgemeine geistige Fähigkeit hinaus vorher, und deshalb bleibt sie ein wertvolles Konstrukt der Eignungsdiagnostik, auch während die Forschung über den Zusatznutzen anderer Persönlichkeitsmerkmale streitet.

Wie hohe Gewissenhaftigkeit die Teamleistung prägt

Teams mit hohem mittlerem Gewissenhaftigkeitsniveau arbeiten meist verlässlich, gut abgestimmt und leistungsorientiert. Sie halten Termine, dokumentieren sauber und setzen Pläne um. Projekte, die von Ausdauer, Prozesstreue und wenigen Fehlern leben, laufen in solchen Teams gut.

Weniger offensichtlich sind die Risiken. Liegt ein Team einheitlich hoch in Gewissenhaftigkeit, kann ihm die Anpassung schwerfallen. Pläne werden zu Verpflichtungen, auch wenn sich die Lage geändert hat. Ein Weg, der nicht mehr funktioniert, wird spät verlassen, weil das Aufgeben wie mangelndes Durchhaltevermögen wirkt. In schnell wechselnden Umfeldern macht das anfällig.

Ebenso neigen hochgewissenhafte Teams dazu, Beiträge zu unterschätzen, die nicht in das Schema aus Planen und Ausführen passen: kreatives Erkunden, Beziehungspflege, Denken über Ecken. Die Spannung zwischen Vision und Disziplin gehört zu den folgenreichsten Dynamiken in gemischten Teams, und sie zu verstehen ist der Schlüssel zum Aufbau eines ausgewogenen Teams.

Wann hohe Gewissenhaftigkeit in Perfektionismus und Starre umschlägt

Am äußersten Ende kann sehr hohe Gewissenhaftigkeit kontraproduktiv werden. Mehrere Muster verdienen es, klar benannt zu werden. Die Mechanismen dahinter untersucht wann Gewissenhaftigkeit zum Problem wird: die Perfektionismus-Falle im Detail.

Lähmung durch Perfektionismus. Trifft Achievement-striving auf sehr hohe Orderliness und Deliberation, kann jemand unfähig werden, Arbeit abzugeben, die den eigenen Maßstäben nicht genügt. Der Maßstab steigt weiter, die Lieferung stockt, und das Streben nach Qualität wird zum Hindernis für Ergebnisse.

Starre. Sehr hohe Dutifulness und Orderliness können den Umgang mit Unsicherheit, Improvisation oder Regelbruch erschweren, selbst dort, wo der Regelbruch die richtige Entscheidung wäre. Neue Situationen wirken dann bedrohlich statt interessant.

Schwierigkeiten beim Delegieren. Hochgewissenhafte Menschen tun sich oft schwer damit, anderen zuzutrauen, dass sie ihre Maßstäbe halten. Daraus werden Mikromanagement oder Selbstüberlastung, nicht weil sie den Kolleginnen und Kollegen die Fähigkeit absprächen, sondern weil ihre Toleranz für eine andere Vorgehensweise tatsächlich gering ist.

Schwierigkeiten, „gut genug“ zu akzeptieren. In manchen Rollen und Situationen bringt zusätzlicher Aufwand kaum noch Ertrag. Sehr gewissenhafte Menschen erkennen oft schwer, wann Aufhören die richtige Wahl ist.

Nichts davon ist zwangsläufig. Es sind Tendenzen, die unter bestimmten Bedingungen auftreten. Selbstkenntnis und organisationaler Rahmen machen einen Unterschied.

Gut zusammenarbeiten mit Kolleginnen und Kollegen mit niedriger Gewissenhaftigkeit

Niedrige Gewissenhaftigkeit ist kein Defekt. Sie steht für ein anderes Verhältnis zu Struktur, Planung und Impulskontrolle. Wer auf dieser Dimension niedriger liegt, bringt oft Beweglichkeit, Spontaneität, Kreativität unter Druck und Gelassenheit gegenüber Unklarheit mit, was im passenden Umfeld echten Wert schafft.

Für die Zusammenarbeit haben sich einige praktische Anpassungen bewährt:

• Reibung an den Übergaben verringern. Klare, konkrete Anfragen statt offener Aufträge senken den gedanklichen Aufwand, an dem das Dranbleiben sonst scheitert.
• Planungshorizonte verkürzen. Langfristige Pläne wirken auf wenig gewissenhafte Menschen abstrakt und ermüdend. Die Arbeit in kleinere, nähere Etappen zu schneiden, führt meist zu besseren Ergebnissen.
• Das Wichtige von der Vorliebe trennen. Nicht jeder Prozess und jeder Standard wiegt gleich schwer. Wer klar sagt, welche Regeln nicht verhandelbar sind, macht es Kolleginnen und Kollegen mit niedriger Gewissenhaftigkeit leichter, genau diese einzuhalten.
• Keine Charakterurteile fällen. Ausbleibendes Nachfassen als mangelndes Engagement oder fehlenden Respekt zu deuten, ist verbreitet und meist falsch. Die Ursachen liegen eher in Struktur und Temperament als in der Motivation.

Gewissenhaftigkeit heißt bei Cèrcol Disziplin

Bei Cèrcol wird Gewissenhaftigkeit als Disziplin gemessen und berichtet. Der Name trifft den Kern der Selbststeuerung, ohne den juristischen Beiklang von „conscientiousness“ oder den moralischen von „orderliness“ mitzuschleppen.

Die Disziplinwerte stammen bei Cèrcol sowohl aus der Selbsteinschätzung als auch aus Zeuge-Einschätzungen, also von Menschen, die eng mit der eingeschätzten Person zusammenarbeiten. Gerade bei Gewissenhaftigkeit sagt diese doppelte Sicht viel aus, weil Selbstbild und beobachtetes Verhalten deutlich auseinandergehen können. Jemand hält sich für sehr diszipliniert, während die Kolleginnen und Kollegen ihn als unorganisiert erleben, oder umgekehrt. Die Lücke selbst ist der Befund. Mehr zu den Mustern der Selbst-Fremd-Übereinstimmung in den Big Five steht in Selbst-Fremd-Übereinstimmung: wo die Lücken am größten sind.

Wie Cèrcol die Big Five-Dimensionen insgesamt misst, lesen Sie unter /science. Wenn Sie Cèrcol im Team einsetzen und wissen möchten, wie ein ausgewogenes Profil aussieht, hilft die 12 Cèrcol-Teamrollen erklärt.

Messen Sie Ihren Disziplinwert mit Cèrcol

Gewissenhaftigkeit ist der am breitesten validierte Prädiktor der Arbeitsleistung in der Persönlichkeitsforschung, doch ein einzelner Gesamtwert erzählt nur die halbe Geschichte. Cèrcols kostenlose Big Five-Bewertung misst Disziplin auf allen sechs Facetten (Competence, Order, Dutifulness, Achievement Striving, Self-Discipline und Deliberation) und liefert ein Profil, das konkret genug ist, um daraus etwas abzuleiten, statt nur eine Zahl zum Abheften. Der Test dauert rund 15 Minuten und steht kostenlos auf cercol.team bereit.

Weiter geht Cèrcol mit dem Zeuge-Peer-Assessment: Kolleginnen und Kollegen, die eng mit Ihnen arbeiten, füllen dieselbe Bewertung aus ihrer Sicht aus. Weil Selbstbild und beobachtete Gewissenhaftigkeit erheblich auseinandergehen können, etwa bei der Person, die sich für sehr diszipliniert hält, während im Umfeld ständig Übergaben platzen, oder umgekehrt, steckt in der Zeuge-Schicht oft die nützlichste Information des ganzen Berichts. Das eigene Disziplinprofil von innen und von außen zu kennen, ist der Ausgangspunkt für jedes ernsthafte Entwicklungsgespräch über Leistung, Verlässlichkeit oder Arbeitsstil.

Quellen

• Wikipedia: Conscientiousness
• Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1-26. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x
• Judge, T. A., et al. (2013). Hierarchical representations of the five-factor model of personality in predicting job performance. Journal of Applied Psychology, 98(6). https://doi.org/10.1037/a0033901
• IPIP Big Five facet scales: https://ipip.ori.org

Weiterführende Lektüre

• Wenn Gewissenhaftigkeit zum Problem wird: die Perfektionismus-Falle
• Persönlichkeit und Prokrastination: was die Forschung sagt
• Die Spannung zwischen Vision und Disziplin: Innovation gegen Umsetzung im Team
• Wie man ein ausgewogenes Team aufbaut
• Was ist eine Facette in der Persönlichkeitspsychologie?
• Selbst-Fremd-Übereinstimmung in den Big Five: wo die Lücken am größten sind