Was das Zeuge-Peer-Assessment von Cèrcol misst

Wie Forced-Choice-Paare die Verzerrung der Beurteilenden ausschalten

Das Zeuge-Instrument ist ein Forced-Choice-Assessment mit Adjektivpaaren. Statt zu fragen „Wie extravertiert ist diese Person auf einer Skala von 1–5?“, legt es den Beurteilenden persönlichkeitsrelevante Adjektivpaare vor und bittet sie, jeweils das Wort zu wählen, das die bewertete Person besser beschreibt.

Ein Beispiel: mutig gegenüber rücksichtsvoll. „Beides“ oder „keines von beiden“ steht nicht zur Wahl. Man muss sich entscheiden.

Dieser Aufbau hat zwei wichtige Eigenschaften. Erstens schaltet er die Akquieszenz aus, also die Neigung vieler Menschen, und besonders sehr verträglicher Beurteilender, auf Likert-Skalen durchweg positiv zu bewerten. Wenn jedes Item eine Wahl zwischen zwei gleichermaßen positiven Optionen erzwingt, steckt in der Antwort tatsächlich unterscheidende Information.

Zweitens stammen die Adjektivpaare aus dem AB5C-Modell (Abridged Big Five Circumplex), das Persönlichkeitsadjektive in einem zweidimensionalen Raum verortet, der von jeweils zwei Big Five-Faktoren aufgespannt wird (Hofstee, De Raad & Goldberg, 1992, DOI: 10.1037/0022-3514.63.1.146). Jedes Adjektivpaar deckt daher nicht nur eine einzelne Dimension ab, sondern eine Mischung mehrerer. Erst diese Circumplex-Struktur macht die feinen Profilnuancen sichtbar, die eindimensionale Skalen übersehen.

Ausführlicher zu dieser Methodik: Forced-Choice-Persönlichkeitsbewertung: ehrlichere Daten.

Warum Kollegen eine Persönlichkeit sehen, die man selbst nicht sieht

Für das Peer-Assessment spricht eine solide Befundlage. Über mehrere Metaanalysen hinweg erklären Fremdbewertungen der Big Five-Merkmale zusätzliche Varianz über die Selbstauskunft hinaus, wenn es um berufliche Leistung, Beziehungsqualität und Führungseffektivität geht (Connelly & Ones, 2010, DOI: 10.1037/a0021212).

Dieser Zugewinn hat zwei Quellen.

Blinde Flecken. Die Selbstauskunft erfasst, wie Menschen sich von innen erleben. Sie übersieht, wie sie von außen wirken, gerade unter Stress, im Konflikt und in sozial heiklen Situationen, in denen das Verhalten am weitesten vom Selbstbild abweicht. Jemand kann aufrichtig überzeugt sein, ruhig und geduldig zu kommunizieren, und ebenso aufrichtig nicht ahnen, dass Kollegen ihn kurz vor einer Abgabefrist als schroff erleben. Vertiefend dazu: blinde Flecken in Teams.

Impression Management. Selbst wenn die Selbstauskunft anonym bleibt, neigen Menschen dazu, sich auf sozial erwünschten Dimensionen wie Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit günstig darzustellen und auf Dimensionen, die als Schwäche gelten, etwa Neurotizismus, zurückhaltender. Im Forced-Choice-Format fällt das schon den Beurteilenden schwer, und für die bewertete Person ist es schlicht unmöglich.

Das 360-Grad-Feedback hat diese Dynamik in Organisationen ausführlich dokumentiert. Das Zeuge-Instrument setzt dasselbe Prinzip mit psychometrisch strengerer Methodik um.

Was der Zeuge-Wert zur Selbstauskunft hinzufügt

Schon das Verhältnis von Selbstauskunft und Zeuge-Werten sagt etwas aus. Vier Muster sind bedeutsam:

Hoch im Selbstbild, hoch beim Zeugen (hohe Übereinstimmung): Das Selbstbild deckt sich damit, wie Kollegen die Person sehen. Das ist der einfachste Fall, beide Quellen zeigen in dieselbe Richtung und die Merkmalsbeschreibung ist besonders belastbar.

Niedrig im Selbstbild, niedrig beim Zeugen (hohe Übereinstimmung): Auch hier stimmen beide Quellen überein, nur eben am unteren Ende. Die Person zeigt dieses Merkmal durchgängig wenig und weiß das auch. Ebenfalls belastbar.

Hoch im Selbstbild, niedrig beim Zeugen (Selbstüberhöhung oder blinder Fleck): Die Person schätzt sich auf einer Dimension höher ein als ihre Kollegen. Dahinter kann echte Selbstüberhöhung stecken. Es kann aber auch heißen, dass die zugehörigen Verhaltensweisen stark vom Kontext abhängen und die Kollegen andere Situationen sehen als jene, an die die Person bei der Selbsteinschätzung dachte. Für Coachinggespräche ist meist diese Lücke die ergiebigste.

Niedrig im Selbstbild, hoch beim Zeugen (Selbstunterschätzung oder Kontexteffekt): Die Person schätzt sich niedriger ein als ihre Kollegen. Das kann falsche Bescheidenheit sein, häufiger aber sind die Verhaltensweisen für andere sichtbarer als für sie selbst. Wer in Meetings verlässlich moderiert, verbucht das in der Selbsteinschätzung oft nicht als „Führungsverhalten“.

Aufschlussreich ist auch, auf welcher Dimension die Lücke am größten ausfällt: Die Forschung zeigt die geringste Selbst-Fremd-Übereinstimmung bei Tiefe (Neurotizismus) und die höchste bei Präsenz (Extraversion). Die vollständige Aufschlüsselung liefert Selbst-Fremd-Übereinstimmung nach Big Five-Dimension: Wo die Lücken am größten sind.

Wie Cèrcols Anonymität die Ehrlichkeit der Beurteilenden schützt

Die größte Schwachstelle des Peer-Assessments im Unternehmen ist die Ehrlichkeit der Beurteilenden. Wissen Kollegen, dass ihre Bewertungen zuzuordnen sind, fallen die Werte höher aus, besonders bei direkten Vorgesetzten und bei Menschen, die sie mögen. Diese soziale Erwünschtheit kann bei den Beurteilenden genauso stark ausfallen wie bei den Bewerteten.

Cèrcol begegnet dem mit vollständiger Anonymität. Die bewertete Person sieht nie einzelne Zeuge-Antworten, sondern immer nur das Aggregat. Auch auf aggregierter Ebene erfährt sie nicht, wer geantwortet hat. Das System zeigt erst ab drei Zeugen aggregierte Werte an, damit sich niemand die Antworten durch Subtraktion zurückrechnen kann.

Auch der Einladungsablauf hält den sozialen Druck klein: Die bewertete Person lädt ihre Zeugen selbst ein, die Einladung stellt aber ausdrücklich klar, dass eine Absage in Ordnung ist, und Erinnerungen gehen standardmäßig keine hinaus. Das nimmt jenen gefühlten Zwang heraus, unter dem die Ehrlichkeit der Beurteilenden leidet.

Wie viele Zeugen Sie brauchen, hängt davon ab, wie zuverlässig das Gesamtergebnis sein soll. Wie viele Peer-Beurteilende brauchen Sie für zuverlässige Persönlichkeitsdaten? rechnet die Spearman-Brown-Formel mit konkreten Zahlen durch: Drei Zeugen kommen auf eine Reliabilität von .62, fünf auf .73.

Grenzen des Zeuge-Instruments: Was Sie im Blick behalten sollten

Auch das Zeuge-Instrument hat Grenzen, und jede Auslegung sollte sie mitdenken.

Kleine Fallzahlen. Bei nur drei bis fünf Zeugen schlägt eine einzelne Ausreißerbewertung stark auf das Aggregat durch. Cèrcol zeigt deshalb Konfidenzintervalle an, die sich mit sinkender Zahl der Zeugen weiten, und bei sehr kleinen Aggregaten ist gesunde Skepsis angebracht.

Beziehungseffekte. Selbst ausgewählte Zeugen sind keine Zufallsstichprobe aller Kollegen. Die Auswahl kann sich auf Menschen verschieben, die einen gut kennen, denen man vertraut oder, wenn man nicht sorgfältig überlegt, von denen man eine wohlwollende Bewertung erwartet. Cèrcol steuert dagegen und leitet dazu an, Zeugen aus verschiedenen Beziehungskontexten zu wählen: Kollegen, Mitarbeitende, direkt Unterstellte und Vorgesetzte.

Momentaufnahme statt Muster. Die Zeuge-Werte geben wieder, welchen Eindruck Kollegen zu einem bestimmten Zeitpunkt haben. Persönlichkeit ist zwar recht stabil, aber der Ruf hinkt Verhaltensänderungen deutlich hinterher. Wer seine Arbeitsweise gerade erst umgestellt hat, bekommt womöglich Werte, die noch die alten Muster abbilden.

Kein klinischer Einsatz. Wie alle Big Five-Instrumente ist der Zeuge für die persönliche und berufliche Entwicklung außerhalb klinischer Zusammenhänge gedacht. Er ist kein diagnostisches Werkzeug und sollte auch nicht als solches eingesetzt werden.

Wie sich die Ergebnisse in der Entwicklungsarbeit nutzen lassen, etwa wie Zeuge-Daten in ein Quartalsgespräch einfließen, zeigt Cèrcol für Teamentwicklung nutzen: ein praktischer Leitfaden. Zur wissenschaftlichen Grundlage: Der IPIP-Item-Pool ist das frei zugängliche Repositorium, aus dem Cèrcol die Items der Selbstauskunft bezieht.

„Die Selbstauskunft sagt Ihnen, wer Sie bei der Arbeit zu sein glauben. Die Zeuge-Werte sagen Ihnen etwas, das näher daran liegt, wer Sie aus Sicht Ihrer Kollegen sind. Der Abstand zwischen beidem gehört zum Nützlichsten, was Ihnen für Ihre Entwicklung zur Verfügung steht.“

Cèrcol ist kostenlos und open source unter cercol.team.

Probieren Sie das Zeuge-Peer-Assessment aus

Sie wissen jetzt, was der Zeuge misst. Nutzen Sie ihn: Gehen Sie auf cercol.team/instruments, füllen Sie Ihr eigenes Profil aus und laden Sie drei bis fünf Kollegen ein, Sie als Zeugen zu bewerten. Heraus kommt ein direkter Vergleich zwischen Ihrer Selbstwahrnehmung und dem, wie andere Sie erleben. Genau an den Lücken beginnen die echten Entwicklungsgespräche. Die Einrichtung dauert keine fünfzehn Minuten, kostet nichts, und die Daten gehören vollständig Ihnen.

Weiterführende Lektüre

• Wie man einen Big Five-Persönlichkeitsbericht liest
• Die 12 Cèrcol-Teamrollen erklärt
• Wie viele Peer-Beurteilende brauchen Sie für zuverlässige Persönlichkeitsdaten?
• Forced-Choice-Persönlichkeitsbewertung: ehrlichere Daten bekommen
• Anonymität in der Persönlichkeitsbewertung: warum sie zählt
• Selbst-Fremd-Übereinstimmung nach Big Five-Dimension: wo die Lücken am größten sind