¿Puedes falsificar un test de personalidad, y importa?

¿Se pueden falsear los tests de personalidad? Sí: cuando se dan instrucciones para ello

La investigación sobre falseabilidad es inequívoca en un punto: cuando se pide explícitamente a alguien que se presente como el candidato ideal, puede desplazar sus puntuaciones y lo hace. El metaanálisis de referencia agrupó 51 estudios de falseamiento instruido y encontró que la falseabilidad no variaba según la dimensión de personalidad, los cinco factores del Big Five eran igual de falseables, y que la distorsión era mayor en las escalas de deseabilidad social que en las propias escalas de rasgo doi:10.1177/00131649921969802. Las instrucciones de falsear en positivo produjeron efectos menores que las de falsear en negativo, y los diseños intrasujeto dieron las estimaciones más ajustadas.

De ese resultado conviene retener dos cosas. La primera es lo que no dice: no autoriza una única cifra de titular sobre "cuánto infla la gente", porque la estimación depende mucho del diseño, y la propia conclusión del trabajo es que los diseños entre sujetos distorsionan el número. La segunda es que el falseamiento instruido es un techo de laboratorio, no una descripción de lo que pasa en un proceso de selección. El metaanálisis de candidatos reales que se comenta más abajo encontró diferencias medias más pequeñas que los estudios de falseamiento instruido, y lo dijo de forma explícita doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x.

No es ninguna sorpresa. El sesgo de deseabilidad social, la tendencia a responder de forma que ofrezca una imagen social favorable, es uno de los fenómenos mejor documentados de la investigación con encuestas. Los tests de personalidad no son inmunes a él. Para un tratamiento más amplio de cómo el contexto de evaluación moldea las puntuaciones, véase el anonimato en la evaluación de la personalidad: por qué importa.

Esas dos cifras acotan la cuestión práctica. La primera es lo que pierde una medida convencional de escala Likert cuando sube lo que hay en juego, según un metaanálisis de 33 muestras de candidatos doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x. La segunda es lo que pierde una medida de elección forzada bajo esa misma presión, según un metaanálisis de estudios que comparan puntuaciones de elección forzada entre condiciones con poco y con mucho en juego doi:10.1037/apl0000414. Las dos secciones siguientes las desarrollan.

Cuánto falseamiento se produce realmente en la contratación real

Aquí el panorama se vuelve más matizado. La evidencia de laboratorio sobre el falseamiento bajo instrucción es sólida. La evidencia sobre el falseamiento espontáneo, sin instrucción, en procesos de selección reales es más débil.

El metaanálisis pertinente agrupó 33 estudios que comparaban candidatos a un puesto con no candidatos en las mismas medidas de personalidad. Los candidatos puntuaron más alto en Responsabilidad (d = 0,45), estabilidad emocional (d = 0,44), Apertura (d = 0,13) y Extraversión (d = 0,11); la Amabilidad no figuraba entre las dimensiones con una ventaja significativa para los candidatos, y el patrón variaba según el tipo de puesto, con más distorsión en las dimensiones más obviamente relevantes para el trabajo al que aspiraban doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x. Las diferencias, por tanto, son reales, se concentran en dos de las cinco dimensiones y son menores de lo que sugiere el falseamiento instruido.

Un gran estudio de retest empuja en la misma dirección. Entre 5.266 candidatos rechazados que volvieron a presentarse al mismo puesto seis meses después y repitieron la misma medida de cinco factores, un 5,2 % o menos mejoró su puntuación en alguna escala, las puntuaciones bajaban tanto como subían y solo tres personas mejoraron en las cinco escalas por encima de un umbral de confianza del 95 % doi:10.1037/0021-9010.92.5.1270. Gente que tenía todos los motivos del mundo para amañar el test en el segundo intento, y que abrumadoramente no lo hizo.

Algunos investigadores sostienen que la diferencia que queda se debe sobre todo al autoengaño y no a la distorsión deliberada: los candidatos creen de verdad que poseen los rasgos que declaran, porque el razonamiento motivado les lleva a inflar sus autoevaluaciones en sentido positivo. Es un fenómeno distinto del falseamiento cínico y tiene implicaciones distintas sobre qué hacer al respecto. Enlaza además con la evidencia más amplia sobre por qué la autoevaluación por sí sola da una imagen incompleta: somos narradores sistemáticamente poco fiables de nuestra propia personalidad.

¿El falseamiento daña de verdad la validez predictiva?

Esta es la pregunta empírica clave y la respuesta está genuinamente en disputa. En la literatura hay tres posiciones principales:

Posición 1: el falseamiento no importa demasiado. Aquí el argumento metaanalítico es directo. Se comprobó que las escalas de deseabilidad social no predecían el desempeño laboral, el éxito escolar, el desempeño en la tarea ni los comportamientos contraproducentes, y que la deseabilidad social no funcionaba como supresora ni mediadora útil del desempeño laboral; retirar sus efectos del Big Five dejaba intacta su validez para predecir el rendimiento en el trabajo doi:10.1037/0021-9010.81.6.660. Si quienes falsean acaban rindiendo igual de bien en el puesto, el falseamiento no ha corrompido la señal predictiva.

Posición 2: el falseamiento reduce la validez. Otras investigaciones sostienen que, cuando entre los que puntúan alto se mezclan personas con el rasgo genuinamente alto y falseadores hábiles, la relación predictiva con el desempeño se atenúa. Los falseadores inflan la distribución sin tener el rasgo subyacente.

Posición 3: el falseamiento selecciona la gestión de la impresión. Una tercera perspectiva señala que la capacidad de falsear con éxito un test de personalidad puede ser en sí misma una señal significativa: correlaciona con la inteligencia social y con la motivación por causar buena impresión. Quien falsea con eficacia puede rendir bien en puestos donde la gestión de la impresión cuenta. Esto no convierte el falseamiento en algo inocuo, pero complica el relato simple de la validez corrompida.

El consenso científico actual se inclina hacia la Posición 1 para los usos sin nada en juego y ajenos a la selección, y hacia la Posición 2 para los procesos de selección donde el incentivo para falsear es máximo. Para saber qué significa "válido" en la medición de la personalidad, véase ¿qué son la fiabilidad y la validez en los tests de personalidad?.

Formatos de elección forzada: una solución parcial al falseamiento

Una respuesta técnica al falseamiento es el formato de elección forzada, en el que quien responde elige entre dos o más opciones igual de deseables socialmente (por ejemplo, "Suelo ser muy organizado" frente a "Suelo ser muy sociable"). Al retirar la opción fácil de suscribir todos los descriptores positivos, la elección forzada reduce el margen para inflar las respuestas.

La evidencia es buena, y además está cuantificada. Un metaanálisis que comparó puntuaciones de elección forzada entre condiciones con poco y con mucho en juego situó la inflación global de estas medidas en d = 0,06, muy por debajo de la cifra equivalente de las medidas de enunciado único en casi todas las facetas, e identificó qué decisiones de diseño importan: enunciados equilibrados en deseabilidad social, puntuación normativa en lugar de puramente ipsativa y bloques multidimensionales doi:10.1037/apl0000414. Un segundo metaanálisis llegó a una conclusión compatible: los inventarios de elección forzada resisten el falseamiento, el efecto es mayor en entornos experimentales que en la selección real y los formatos cuasi ipsativos son los que mejor resisten, con una inflación de la Responsabilidad de δ = 0,49 en formato cuasi ipsativo frente a δ = 1,27 en uno plenamente ipsativo doi:10.3389/fpsyg.2021.732241.

El coste también es real. Los ítems de elección forzada son más difíciles de responder, más exigentes cognitivamente y están peor validados en contextos interculturales. La puntuación puramente ipsativa hace que las puntuaciones sean relativas entre sí y no absolutas, lo que complica la interpretación, y el segundo metaanálisis muestra que la variante concreta de elección forzada importa tanto como la decisión de usarla. Para un tratamiento detallado de los equilibrios, véase evaluación de personalidad de elección forzada: datos más honestos.

Véase también: el sesgo de deseabilidad social en los tests de personalidad.

Por qué el problema real es usar los tests de personalidad para seleccionar

Casi todo el debate sobre el falseamiento es en realidad un debate por delegación sobre si los tests de personalidad deberían usarse para seleccionar personal. Si usas los datos de personalidad para el desarrollo, para ayudar a la gente a entenderse y a trabajar mejor con los demás, falsear es en gran medida contraproducente para quien lo hace. Si falseas hasta llegar a un informe de desarrollo que no refleja cómo te comportas, lo único que consigues es un feedback que te sirve menos. El coste recae sobre quien falseó, no sobre la organización.

Si usas los datos de personalidad como filtro de selección, como una puerta que decide si avanzas en un proceso, el incentivo para falsear se vuelve considerable y las consecuencias recaen sobre la organización, en forma de contrataciones mal elegidas, y sobre los candidatos honestos, que quedan en desventaja frente a los falseadores hábiles. Las dimensiones éticas y legales de todo esto se examinan en tests de personalidad en la contratación: qué es legal y qué es ético.

Esta es la lección práctica más importante de la literatura sobre falseamiento: el problema de la falseabilidad viene aguas abajo del problema del mal uso. La evaluación de la personalidad se diseñó para el desarrollo y el autoconocimiento. Cuando se reconvierte en un filtro de selección, desarrolla vulnerabilidades de falseabilidad que nunca se diseñó para resistir.

Por qué la evaluación anónima y orientada al desarrollo resiste el falseamiento

Una respuesta práctica a la preocupación por el falseamiento es recoger los datos de personalidad de forma anónima, es decir, en contextos donde los datos no los verán quienes deciden las contrataciones y donde las puntuaciones de nadie quedan ligadas a decisiones de empleo. Es exactamente el contexto en el que la evaluación de la personalidad genera su señal más válida y útil.

Las evaluaciones anónimas eliminan la motivación principal para falsear. Producen datos más precisos y más útiles para el desarrollo. Y eliminan también los riesgos legales y éticos asociados al uso de datos de personalidad en la selección.

Cèrcol utiliza un diseño de varios valoradores en el que los Testigos aportan una visión externa del comportamiento de una persona. Eso añade una capa de información bastante más difícil de falsear que el autoinforme: puedes inflar tus propias puntuaciones de Responsabilidad, pero no puedes manipular con facilidad cómo describen tu comportamiento habitual cinco colegas que trabajan contigo cada día. La ciencia del IPIP: International Personality Item Pool en la que se apoya el instrumento Testigo le da unos cimientos validados y abiertos de los que las herramientas comerciales suelen carecer.

En última instancia, la literatura sobre falseamiento nos enseña menos sobre cómo blindar los tests de personalidad y más sobre dónde encajan de verdad: en el desarrollo, en el diálogo de equipo, en el autoconocimiento. Ahí es donde dan su señal más honesta y más útil.

Cómo aborda Cèrcol el falseamiento

El diseño de Cèrcol responde al problema del falseamiento en todos los niveles. La evaluación de Testigo entre iguales implica que tu perfil de personalidad no se construye a partir de tu propia autopresentación: se construye a partir de cómo describen tu comportamiento las personas que trabajan contigo. Los Testigos responden a pares de adjetivos de elección forzada de forma anónima, lo que elimina a la vez la capacidad de falsear (no hay una respuesta obviamente "correcta") y el incentivo (no hay nada en juego ligado a sus respuestas individuales). El componente de autoinforme se responde en un contexto sin nada en juego y de propiedad individual, eres dueño de tus datos y decides quién los ve, algo que según la investigación reduce sustancialmente la gestión de la impresión. Puedes explorar el instrumento completo en /instruments y leer sobre la ciencia que lo sustenta en /science. La evaluación es gratuita en cercol.team.

Fuentes

• Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (1999). Meta-analyses of fakability estimates: Implications for personality measurement. Educational and Psychological Measurement. https://doi.org/10.1177/00131649921969802
• Birkeland, S. A., Manson, T. M., Kisamore, J. L., Brannick, M. T., & Smith, M. A. (2006). A meta-analytic investigation of job applicant faking on personality measures. International Journal of Selection and Assessment. https://doi.org/10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x
• Hogan, J., Barrett, P., & Hogan, R. (2007). Personality measurement, faking, and employment selection. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.5.1270
• Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Reiss, A. D. (1996). Role of social desirability in personality testing for personnel selection: The red herring. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.6.660
• Cao, M., & Drasgow, F. (2019). Does forcing reduce faking? A meta-analytic review of forced-choice personality measures in high-stakes situations. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/apl0000414
• Martínez, A., & Salgado, J. F. (2021). A meta-analysis of the faking resistance of forced-choice personality inventories. Frontiers in Psychology. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.732241
• Wikipedia: Social desirability bias
• IPIP: International Personality Item Pool: https://ipip.ori.org

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