Abre cualquier programa de una conferencia de RRHH y encontrarás sesiones sobre la gestión de los Millennials, la comprensión de la Gen Z o la eliminación de las diferencias entre los Boomers y las cohortes más jóvenes. El marco generacional se ha convertido en la lente dominante a través de la cual las organizaciones interpretan las diferencias en valores, estilos de trabajo y expectativas. También se ha convertido, en la opinión de la mayoría de los investigadores de la personalidad, en uno de los marcos más profundamente malentendidos en la psicología aplicada.
Este artículo examina lo que los datos longitudinales muestran realmente sobre las diferencias generacionales en personalidad — y por qué la narrativa generacional popular merece un escepticismo serio.
De dónde viene el estereotipo de personalidad Millennials vs Boomers
El relato popular discurre aproximadamente de la siguiente manera. Los Baby Boomers (nacidos aproximadamente entre 1946-1964) son disciplinados, leales a las instituciones y resistentes al cambio — rígidos en sentido peyorativo. Los Millennials (nacidos aproximadamente entre 1981-1996) están entitled, están orientados al propósito y son tecnológicamente fluidos pero emocionalmente frágiles. La Gen Z (nacida aproximadamente entre 1997-2012) es ansiosa, políticamente comprometida, digitalmente nativa y escéptica ante la autoridad tradicional. La Gen X flota en el medio, perpetuamente ignorada.
Estas caracterizaciones circulan constantemente en los escritos de gestión, los productos de consultoría generacional y los comentarios de los medios. Tienen el aspecto de afirmaciones empíricas. Con muy pocas excepciones, están mal respaldadas por la evidencia rigurosa.
"Las generaciones no son tipos de personalidad. Son categorías administrativas basadas en cohortes por año de nacimiento — una herramienta sociológica útil para algunos propósitos, terrible para predecir la psicología individual. La variación dentro de la generación en cualquier dimensión de personalidad supera la variación entre generaciones por un margen enorme."
Por qué la generación no es un tipo de personalidad válido en la investigación del Big Five
Antes de examinar lo que muestran los datos longitudinales, vale la pena entender por qué el marco generacional es metodológicamente sospechoso para la investigación de personalidad.
El problema de la tasa base. Una generación abarca aproximadamente 15-20 años de nacimiento. Dentro de cualquier cohorte semejante hay una variación enorme en cada dimensión de personalidad. Un Millennial nacido en 1981 que creció en la pobreza rural, entró al mercado laboral en 2003 y experimentó la crisis financiera de 2008 en su veintena tiene un contexto formativo fundamentalmente diferente que un Millennial nacido en 1995 que creció en un hogar profesional urbano y se graduó en 2017. Agruparlos en el mismo "tipo de personalidad" es un error de categoría.
Confusión con los efectos de la edad. Las personas cambian a lo largo de la vida. La Conscienciosidad (Discipline) tiende a aumentar con la edad; el Neuroticismo (Depth) tiende a disminuir. Cualquier estudio que compare personas de 25 años con personas de 55 años está midiendo en parte el desarrollo de la personalidad, no la diferencia generacional. Separar los efectos de cohorte de los efectos de la edad requiere diseños longitudinales que sigan a los mismos individuos a lo largo del tiempo — y la mayoría de las afirmaciones generacionales no se basan en este tipo de datos.
Confusión con los efectos del período. Las recesiones económicas, las pandemias, las disrupciones tecnológicas y los movimientos sociales afectan a todos los que viven en un momento determinado, no solo a una cohorte. La ansiedad documentada en los jóvenes durante y después del COVID-19 no es un rasgo de personalidad generacional — es un efecto del período que probablemente se moderará a medida que las condiciones cambien.
Lo que muestran realmente los datos longitudinales del Big Five sobre las generaciones
La investigación más rigurosa sobre las diferencias de personalidad de cohorte y generacionales proviene de investigaciones que utilizan muestras grandes y representativas seguidas durante décadas. La imagen que emerge es más modesta que la narrativa popular.
La Conscienciosidad (Discipline) muestra efectos de cohorte modestos. Algunos estudios longitudinales han encontrado pequeños aumentos en la Conscienciosidad de los rasgos en las cohortes nacidas después de los años sesenta — que potencialmente reflejan cambios en el nivel de educación, los requisitos de credenciales y las crecientes demandas cognitivas del trabajo en el sector de servicios. Los tamaños de efecto son pequeños. Para más información sobre por qué la Conscienciosidad es el predictor más consistente del rendimiento laboral, consulta el artículo explicativo dedicado.
El narcisismo ha aumentado modestamente a través de las cohortes en algunos conjuntos de datos. El trabajo de Jean Twenge, en particular sus análisis de las puntuaciones del Inventario de Personalidad Narcisista en cohortes de estudiantes universitarios desde los años ochenta hasta la década de 2010, encontró incrementos graduales. Este hallazgo es genuinamente interesante y se ha replicado en varios conjuntos de datos. También ha sido contestado.
Brent Roberts y sus colegas han planteado objeciones metodológicas a los análisis de Twenge — argumentando que el efecto de cohorte aparente en el narcisismo refleja parcialmente los cambios en quién asiste a la universidad a lo largo del tiempo (la población se volvió más diversa y menos elitista), los cambios en cómo se mide el narcisismo y el sesgo de publicación hacia el hallazgo de diferencias generacionales. Este es el núcleo del debate Twenge vs Roberts: no si existen diferencias de personalidad generacionales en absoluto, sino qué tan grandes son, cómo deben medirse y si el marco popular de "los Millennials son más narcisistas" es científicamente defendible. La crisis de replicación de la ciencia de la personalidad ha hecho que tales hallazgos contestados sean aún más difíciles de interpretar.
La evidencia actual sugiere: efectos de cohorte modestos y reales en algunas dimensiones de personalidad; tamaños de efecto que son pequeños en relación con la variación dentro de la cohorte; y una brecha considerable entre lo que muestran los datos y cómo se presentan las afirmaciones generacionales en el discurso público.
Por qué el marco de personalidad generacional es en gran medida una construcción mediática
La narrativa de personalidad generacional persiste porque es comercial y retóricamente útil, no porque sea científicamente precisa.
Es comercialmente útil porque crea un mercado para la consultoría generacional, los programas de formación en gestión y los libros que prometen descifrar al misterioso empleado Millennial. Simplificar el cambio social complejo en tipos de personalidad que se pueden empaquetar y vender es un modelo de negocio fiable.
Es retóricamente útil porque proporciona una explicación hecha para las tensiones laborales que de otro modo requerirían un análisis estructural. "Los Millennials no respetan la jerarquía" es más fácil de gestionar que "nuestras estructuras jerárquicas son ineficientes y alienan a las personas que han sido socializadas para esperar transparencia y meritocracia." Atribuir el conflicto a cohortes de personalidad desvía la atención del diseño institucional.
| Estereotipo generacional | Lo que la evidencia muestra realmente | Lo que realmente lo explica |
|---|---|---|
| "Los Millennials están entitled" | Ninguna evidencia sólida del Big Five para un sentido de entitlement a nivel de cohorte. Pequeño aumento del narcisismo en algunos conjuntos de datos, contestado por razones metodológicas. | Entrada en un mercado laboral con peores condiciones que las cohortes anteriores, a pesar de mayores requisitos de credenciales. La frustración es racional, no disposicional. |
| "La Gen Z es ansiosa" | Ansiedad autoinformada más alta en jóvenes en datos posteriores a 2015. Probablemente un efecto del período (redes sociales, incertidumbre económica, COVID-19) en lugar de una diferencia estable de cohorte de personalidad. | Estresores específicos del período que afectan a todos los jóvenes en esa ventana histórica, no un tipo de personalidad generacional. |
| "Los Boomers son rígidos" | La Conscienciosidad y la Apertura muestran efectos relacionados con la edad pero no específicos de cohorte en la dirección predicha. Los adultos mayores en cualquier cohorte muestran una Apertura ligeramente menor en promedio. | Desarrollo normal de la personalidad a lo largo de la vida, no carácter generacional. Se aplicará a los Millennials cuando envejezcan. |
| "La Gen X es escéptica" | Ninguna evidencia consistente del Big Five para escepticismo o cinismo a nivel de cohorte. | Contexto económico y político de la Guerra Fría tardía y la desindustrialización temprana. Un efecto del período, no una dotación de personalidad. |
Lo que realmente predice las diferencias generacionales en el comportamiento laboral
Si las diferencias de personalidad generacionales son principalmente ruido, ¿qué explica realmente las diferencias reales en valores y expectativas laborales que observan los profesionales?
Contexto económico al inicio de la carrera. La investigación sobre la "cicatriz de cohorte" muestra que las personas que entran al mercado laboral durante las recesiones desarrollan actitudes persistentemente diferentes hacia la seguridad laboral, la lealtad institucional y el riesgo — no porque sus personalidades sean diferentes, sino porque su experiencia económica en un momento de desarrollo crítico fue diferente. Esto parece una diferencia de personalidad pero se entiende mejor como una respuesta racional adaptativa a las condiciones estructurales.
Socialización tecnológica. Las personas que crecieron con teléfonos inteligentes y redes sociales ubicuos tienen hábitos y expectativas de comunicación diferentes de los que no lo hicieron. Esto es una diferencia conductual y actitudinal, no una diferencia de personalidad del Big Five. También es en gran medida generalizable dentro de cualquier cohorte suficientemente expuesta a la tecnología independientemente del año de nacimiento.
Normas educativas. El cambio hacia estilos educativos más participativos y menos autoritarios que se produjo en muchos países occidentales a partir de los años ochenta afecta a las personas que pasaron por esos sistemas educativos — y sus expectativas sobre las relaciones laborales apropiadas. De nuevo, esto no es un efecto de cohorte de personalidad; es un efecto de socialización que evolucionará a medida que las normas educativas sigan cambiando.
Lo que la ciencia de la personalidad significa para gestionar a través de las generaciones
La implicación práctica no es que las diferencias generacionales sean totalmente ficticias — algunos efectos de cohorte modestos son reales. La implicación es que usar categorías generacionales como sustituto de la perfilación de la personalidad es un error metodológico significativo, con costos reales.
Diseñar programas de incorporación, estructuras de retroalimentación o enfoques de gestión basados en personalidades generacionales asumidas leerá sistemáticamente mal a los individuos. El empleado Millennial que valora la retroalimentación estructurada y el compromiso institucional a largo plazo será mal servido por un marco que asume que su año de nacimiento le hace alérgico a la jerarquía. El empleado Boomer que es muy abierto al cambio y tiene hambre de nuevos desafíos será invisible en un marco que trata a su generación como inherentemente resistente a él.
La misma precaución se aplica a las generalizaciones de personalidad transcultural: los promedios de grupo son un sustituto pobre de la medición individual. Para más información sobre cómo cambia la personalidad a lo largo del tiempo, consulta los rasgos de personalidad cambian a lo largo de la vida. Para la cuestión más amplia de lo que la ciencia de la personalidad puede y no puede predecir, consulta ciencia de la personalidad: límites y lo que no puede predecir.
Deja de perfilar el año de nacimiento — comienza a medir a la persona
Los marcos generacionales son un atajo, no una ciencia. Reemplazan la medición individual con la suposición demográfica, y al hacerlo leen mal a las mismas personas que pretenden explicar. El año de nacimiento no te dice casi nada sobre dónde se encuentra alguien en Discipline, Depth, Presence, Bond o Vision — las dimensiones que realmente predicen cómo trabajan y colaboran. La evaluación gratuita del Big Five de Cèrcol tarda aproximadamente quince minutos y te proporciona puntuaciones reales para la persona real que tienes delante, no un estereotipo de cohorte. Si quieres entender tu equipo, comienza midiendo a cada miembro como un individuo en lugar de una generación. Haz la evaluación gratuita en cercol.team.
Lectura adicional: Generation Z — Wikipedia · Millennials — Wikipedia
Lectura adicional
- Los rasgos de personalidad cambian a lo largo de la vida
- Big Five de personalidad a través de las culturas: lo que muestra la investigación
- Género y personalidad: lo que dice la investigación del Big Five
- Cinco mitos de la ciencia de la personalidad que no quieren morir
- Crisis de replicación en la ciencia de la personalidad
- La personalidad se puede cambiar