Durante la mayor parte del siglo XX, las decisiones de RRHH se tomaban por intuición. ¿Quién se contrata? La persona que le gusta al entrevistador. ¿Quién asciende? El que parece material de liderazgo. ¿Quién obtiene el proyecto de alta visibilidad? El instinto del directivo. El problema no era que estas decisiones fueran necesariamente incorrectas — algunas eran excelentes — sino que se tomaban sin evidencia sistemática, y sin ninguna manera fiable de distinguir entre buenos instintos y sesgos de interés propio, homofilia cultural o simple error.
La gestión de personas basada en la evidencia es el intento de cambiar eso. Aplica el mismo compromiso con los datos y el rigor a las decisiones sobre personas que la medicina basada en la evidencia aplica a las decisiones clínicas: preguntar lo que la investigación muestra realmente, usar instrumentos validados, medir resultados y actualizar las prácticas cuando la evidencia lo exige.
Entre todas las herramientas disponibles para los profesionales de RRHH basados en la evidencia, la ciencia de la personalidad — específicamente el modelo del Big Five de la personalidad — tiene una de las reclamaciones más fuertes a un rol central. No porque esté de moda, sino porque ha sido probada, replicada y validada de manera más rigurosa que casi cualquier otra medida de diferencia individual en la psicología aplicada. Una visión general de la tradición de la gestión basada en la evidencia está disponible en Wikipedia: Gestión basada en la evidencia.
Qué significa realmente la gestión de personas basada en la evidencia — y lo que requiere
El término "gestión de personas basada en la evidencia" entró en la literatura de gestión en parte a través del documento de Denise Rousseau y Eric Barends del 2011 en Human Resource Management (doi:10.1002/hrm.20409), que proporcionó una definición de trabajo: el uso consciente, explícito y juicioso de la mejor evidencia disponible para tomar decisiones sobre las prácticas de personas más propensas a lograr los objetivos de la organización.
Tres elementos de esa definición merecen atención.
"Mejor evidencia disponible" significa no intuición, no convención del sector y no el último bestseller de gestión — sino evidencia de investigación que ha sido sometida a revisión por pares, replicada en múltiples muestras y contextos, y puesta a disposición de los profesionales de manera usable.
"Consciente y explícito" significa que las decisiones se toman a través de un proceso deliberado que puede ser examinado y justificado — no una racionalización a posteriori de una elección instintiva.
"Más probable de lograr los objetivos de la organización" significa que la gestión de personas basada en la evidencia no es medida por sí misma, sino tomar mejores decisiones que producen mejores resultados: mejor calidad de las contrataciones, menor rotación, mayor rendimiento, mayor desarrollo.
La ciencia de la personalidad cumple los tres criterios mejor que la mayoría de alternativas en la caja de herramientas de RRHH. Comprender la base de la evidencia es también esencial para reconocer lo que la ciencia de la personalidad no puede predecir — los límites importan tanto como las capacidades.
70 años de investigación sobre la personalidad: lo que la evidencia muestra realmente
El modelo del Big Five / OCEAN de la personalidad — que estructura la personalidad en Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness y Neuroticism — surgió de la convergencia de múltiples tradiciones de investigación independientes en los años 80 y ha sido el marco científico dominante para la investigación sobre la personalidad desde entonces.
La base de la evidencia es inusualmente profunda.
Replicación intercultural. La estructura del Big Five se replica en datos de personalidad de culturas de Europa, Asia, África y las Américas. Un estudio emblemático de McCrae et al. (2005, doi:10.1037/0022-3514.89.3.407) encontró que la estructura de cinco factores era reconocible en datos de 50 culturas de seis continentes. Esta robustez intercultural es una ventaja significativa sobre muchos instrumentos de RRHH que fueron validados en muestras estrechas, WEIRD (Occidentales, Educados, Industrializados, Ricos, Democráticos). La guía de la APA sobre pruebas psicológicas refuerza la importancia de la validación intercultural para cualquier herramienta usada en contextos de empleo: véase los estándares de la APA para la prueba educativa y psicológica.
Utilidad predictiva para el rendimiento laboral. El metaanálisis de Barrick y Mount de 1991 (doi:10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x) estableció la Conscientiousness como predictor consistente del rendimiento laboral entre los grupos ocupacionales. Los metaanálisis posteriores confirmaron las relaciones de rendimiento para la Extraversion (particularmente en ventas y gestión), la Agreeableness (en el trabajo en equipo) y la Openness (en el trabajo creativo y de conocimiento). La revisión emblemática de Schmidt y Hunter de 1998 sobre la validez de la selección de personal situó la evaluación de la personalidad — usada junto con entrevistas estructuradas y pruebas de aptitud cognitiva — entre los métodos de selección de alta validez disponibles.
Utilidad de desarrollo. Más allá de la selección, los datos de personalidad han demostrado utilidad para el desarrollo del liderazgo, la composición del equipo, el coaching y la orientación profesional. Las medidas de rasgo son suficientemente estables para ser líneas de base significativas, y suficientemente sensibles al cambio conductual que los programas de desarrollo producen cambios detectables — particularmente en la personalidad evaluada por observador (el método que Cèrcol usa en su evaluación entre pares de Testigos). Para una exploración más profunda de lo que la fiabilidad y la validez significan realmente en la práctica, véase qué es la fiabilidad y la validez en las pruebas de personalidad?.
Qué añade la evaluación de la personalidad del Big Five más allá de las entrevistas
La herramienta de RRHH más común para evaluar candidatos es la entrevista de empleo no estructurada. El entrevistador se reúne con el candidato, hace preguntas de su propia elección y forma una impresión. El problema es que la investigación sobre la validez de las entrevistas no estructuradas es desalentadora. Schmidt y Hunter (1998) situaron las entrevistas no estructuradas en un coeficiente de validez de aproximadamente 0.18 — precisión predictiva modesta, y muy susceptible al sesgo del entrevistador, efectos de halo y coincidencia cultural en lugar de competencia real.
La evaluación de la personalidad añade tres cosas específicas que los enfoques no estructurados no captan.
Reducción del sesgo de autoinforme. Las entrevistas no estructuradas suscitan autopresentación, que está muy influida por la conveniencia social y la teoría del candidato sobre lo que el entrevistador quiere oír. Las evaluaciones de personalidad validadas incluyen diseños de elementos y escalas que detectan y corrigen parcialmente las respuestas de deseabilidad social. Las evaluaciones entre pares — como el instrumento Testigo de Cèrcol — evitan completamente el autoinforme, midiendo la personalidad tal como se expresa realmente en el comportamiento. El problema del falseado se trata en detalle en ¿puedes falsear una prueba de personalidad?.
Comparación estructurada. Un perfil de personalidad en un marco validado permite la comparación sistemática entre candidatos, entre un candidato y un perfil de rol, y entre candidatos y actuales rendidores altos en roles equivalentes. Esta comparación estructurada es imposible con datos de entrevistas no estructuradas, que varían por entrevistador y no se pueden agregar. Para entender los 12 arquetipos de roles que Cèrcol mapea a los perfiles del Big Five, véase /roles.
Continuidad del desarrollo. Una vez que existe un perfil de personalidad validado, puede dar soporte a decisiones más allá de la selección inicial: planificación del desarrollo, composición del equipo, preparación para la promoción y planificación de la sucesión. Los mismos datos que informan una decisión de contratación pueden informar un programa de incorporación, una relación de coaching y una conversación de desarrollo tres años después.
Dónde los RRHH fallan: Herramientas no validadas y MBTI para la selección
A pesar de la profundidad de la base de la evidencia para los enfoques del Big Five, muchas organizaciones continúan usando herramientas de personalidad que carecen de validez científica. El ejemplo más prominente es el Myers-Briggs Type Indicator (MBTI).
El MBTI fue desarrollado por Isabel Briggs Myers y su madre Katharine Cook Briggs, ninguna de las cuales era psicóloga, basándose en su lectura de la teoría tipológica de Carl Jung. El instrumento clasifica a los participantes en uno de dieciséis tipos a lo largo de cuatro dicotomías (Introvertido/Extrovertido, Sensorial/Intuición, Pensamiento/Sentimiento, Juzgando/Percibiendo).
Los problemas psicométricos con el MBTI están bien documentados en la literatura académica:
- La fiabilidad de prueba-nueva prueba es pobre. Los estudios han encontrado que una proporción significativa de los participantes (comúnmente citada como el 35–50%) recibe una clasificación de tipo diferente cuando se reanalizan cinco semanas después.
- La clasificación dicotómica es arbitraria. Los rasgos que el MBTI mide se distribuyen de manera continua, no bimodal. Clasificar un rasgo continuo como tipo (Introvertido vs Extrovertido) descarta información y crea categorías artificiales.
- La validez predictiva para el rendimiento laboral es baja. A diferencia de las medidas del Big Five, las clasificaciones de tipo del MBTI no han demostrado una validez predictiva consistente para los resultados de rendimiento en metaanálisis revisados por pares.
El MBTI se usa ampliamente para ejercicios de comunicación en equipo y conciencia de sí mismo — para los cuales su fiabilidad es posiblemente suficiente — pero usarlo para la selección, la promoción o las decisiones de alto riesgo sobre personas es un fracaso de RRHH basado en la evidencia, independientemente de cuán familiar o popular sea.
Otras herramientas no validadas comunes incluyen DiSC (validez de criterio modesta), tipologías de eneagrama (poca validación psicométrica) y diversas evaluaciones propietarias de "adecuación cultural" que miden la similitud cultural con los empleados actuales sin examinar si esos empleados son rendidores altos. Para una comparación de herramientas de código abierto versus comerciales, véase pruebas de personalidad: código abierto vs comerciales.
Cómo construir un programa de evaluación de personalidad basado en la evidencia
Un programa de personalidad basado en la evidencia tiene cinco componentes.
1. Elegir instrumentos validados. Usar herramientas basadas en modelos establecidos (Big Five / IPIP, NEO) con datos de validez publicados, fiabilidad de prueba-nueva prueba adecuada y validación intercultural. Las herramientas basadas en IPIP gratuitas — incluida Cèrcol — cumplen con este estándar. Muchas herramientas comerciales no publican sus datos de validez; esto debería tratarse como descalificador. El IPIP — International Personality Item Pool es el fundamento de dominio público de los elementos de personalidad validados usados en la investigación académica en todo el mundo.
2. Usar los datos de personalidad como una entrada, no la única entrada. La revisión emblemática de Schmidt y Hunter (1998) encontró que los enfoques de selección de alta validez combinan múltiples métodos: entrevistas estructuradas, pruebas de aptitud cognitiva, muestras de trabajo y evaluaciones de personalidad. Ningún instrumento único tiene suficiente validez predictiva para ser usado solo en decisiones de alto riesgo.
3. Formar a los responsables de decisiones en interpretación. Los perfiles de personalidad solo son tan útiles como las personas que los leen. Los responsables de decisiones deberían entender lo que las puntuaciones significan, lo que no significan y cómo usarlos en combinación con otros datos.
4. Medir resultados. Un programa basado en la evidencia pone a prueba si sus herramientas predicen lo que se supone que deben predecir. Hacer el seguimiento de los resultados de rendimiento, el progreso del desarrollo y la rotación contra los perfiles de personalidad a lo largo del tiempo. Esto permite a la organización construir datos de validez internos y detectar las herramientas que están fallando al predecir.
5. Aplicar restricciones éticas. La evaluación de la personalidad en la selección plantea cuestiones legales y éticas en muchas jurisdicciones. Los instrumentos válidos deben ser usados solo para los propósitos para los cuales fueron validados; los resultados deben ser confidenciales; el uso de datos de personalidad en las decisiones de selección finales debe ser revelado a los candidatos y, cuando sea legalmente requerido, sujeto a análisis de impacto adverso. Para la imagen legal y ética completa, véase pruebas de personalidad en la contratación: lo que es legal y lo que es ético.
Comienza con la evaluación basada en la evidencia: Cèrcol es gratuito
El caso de la gestión de personas basada en la evidencia es también un caso para usar instrumentos construidos sobre ciencia transparente y revisada por pares en lugar de herramientas propietarias con reclamaciones de validación opacas. Cèrcol implementa el pool de elementos IPIP — el mismo recurso de dominio público subyacente a la investigación académica del Big Five en todo el mundo — y añade valoraciones de pares anónimos a través del instrumento Testigo. El resultado es una evaluación que cumple los estándares basados en la evidencia sin el precio comercial. Puedes ver cómo se implementa la ciencia en /ciencia, explorar los 12 perfiles de rol que mapean la personalidad a la función del equipo, y ejecutar una evaluación completa auto-más-pares gratuitamente en cercol.team. Si tu organización se lo toma en serio para reemplazar las decisiones sobre personas basadas en la intuición con datos validados, este es el punto de entrada más accesible disponible.
Resumen: cómo la ciencia de la personalidad mejora cada práctica de RRHH
| Práctica de RRHH | Calidad de la evidencia sin ciencia de la personalidad | Contribución de la ciencia de la personalidad |
|---|---|---|
| Selección de candidatos | Baja: validez de las entrevistas no estructuradas ~0.18 | Validez incremental: añade ~0.10–0.15 cuando se combina con entrevistas estructuradas |
| Identificación de liderazgo | Moderada: nominación de directivo con sesgo de halo | Comparación del perfil de rasgo con correlatos de liderazgo validados (Extraversion, Openness) |
| Composición del equipo | Baja: intuición y disponibilidad | Análisis de composición: identificar lagunas y riesgos de homogeneidad antes de que causen problemas |
| Planificación del desarrollo | Baja: revisión anual con sesgo de recencia | Las lagunas del perfil y los datos de Testigo proporcionan un enfoque de desarrollo específico y basado en la evidencia |
| Planificación de la sucesión | Baja: patrocinio informal | Los perfiles de rasgo dan soporte a la comparación sistemática con las demandas del rol |
| Análisis de la retención | Baja: datos de la entrevista de salida con sesgo de retrospectiva | Alto Neuroticismo y perfiles de personalidad de baja adecuación predicen el riesgo de salida temprana |
"La gestión basada en la evidencia significa traducir principios basados en la mejor evidencia en práctica organizacional." — Denise Rousseau & Eric Barends, Becoming an Evidence-Based HR Practitioner, 2011
La ciencia de la personalidad no es todo lo que compone la gestión de personas basada en la evidencia. Pero es una de sus entradas más robustas — siete décadas de replicación intercultural, validación metaanalítica y aplicación práctica. Para las organizaciones que se la toman en serio para pasar del instinto a la evidencia en sus decisiones sobre personas, el Big Five es el punto de partida natural.
Lectura adicional: Pruebas de personalidad en la contratación — lo que es legal y lo que es ético · Pruebas de personalidad: código abierto vs comerciales
Lectura adicional
- Pruebas de Personalidad en la Contratación: Ética y Mejores Prácticas
- Qué es la Fiabilidad y la Validez en las Pruebas de Personalidad
- Pruebas de Personalidad: Código Abierto vs Comerciales
- ¿Puedes Falsear una Prueba de Personalidad?
- Tecnología de Evaluación de la Personalidad: Futuro
- Lo que la Ciencia de la Personalidad No Puede Predecir