Pourquoi l'anonymat compte dans les tests de personnalité

Biais de désirabilité sociale : pourquoi le contexte d'évaluation déforme les scores

Le biais de désirabilité sociale, c'est la tendance à répondre aux questions de la façon dont on pense que les autres jugeront favorablement. Dans l'évaluation de la personnalité, il se traduit par une inflation systématique des scores sur les traits perçus comme positifs, Conscientiousness, Agreeableness, Extraversion, et par une déflation systématique sur les traits perçus comme négatifs, Neuroticism, et parfois certaines facettes de l'Openness. Pour un traitement complet du fonctionnement de ce biais, voir le biais de désirabilité sociale dans les tests de personnalité.

L'effet n'est pas uniforme d'un individu à l'autre. La littérature distingue deux composantes de la réponse socialement désirable : l'auto-duperie, la croyance sincère mais gonflée en ses propres qualités, et la gestion des impressions, la présentation délibérée d'une image de soi flatteuse. L'auto-duperie reste relativement stable d'un contexte à l'autre ; la gestion des impressions, elle, est très sensible au contexte d'évaluation.

Ce qui déclenche la gestion des impressions, c'est l'enjeu perçu. Quand l'enjeu est faible, quand vous pensez que les résultats ne serviront qu'à votre propre réflexion, elle reste minime. Quand l'enjeu est élevé, quand vous pensez que les résultats peuvent peser sur un recrutement, une évaluation de performance ou l'accès à une opportunité, elle augmente. Le contenu du questionnaire n'a pas bougé ; le contexte social, si.

De combien l'aiguille bouge-t-elle ? La meilleure estimation disponible vient d'une méta-analyse de 33 études qui ont comparé les scores de vrais candidats à un emploi à ceux de non-candidats sur les mêmes mesures. Les candidats obtenaient des scores plus élevés en conscienciosité (d = 0,45), en stabilité émotionnelle (d = 0,44), en ouverture (d = 0,13) et en extraversion (d = 0,11) doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x. L'agréabilité ne figurait pas parmi les dimensions montrant un avantage significatif pour les candidats. En gros, donc : les deux dimensions qui intéressent le plus les employeurs bougent d'un peu moins d'un demi-écart-type quand on passe d'un contexte de recherche à un contexte de sélection, et les trois autres ne bougent quasiment pas.

Conditions anonymes ou identifiées : ce que montre la recherche

Une littérature expérimentale cohérente a examiné comment les scores de personnalité changent lorsque les mêmes répondants remplissent le même questionnaire dans des conditions de divulgation différentes.

Les conditions anonymes, où l'on dit aux participants que leurs réponses individuelles ne peuvent pas être reliées à leur identité, s'accompagnent de moins de distorsion. Une méta-analyse de 61 études et 673 tailles d'effet couvrant questionnaires informatisés, questionnaires papier et entretiens en face à face a montré que la distorsion par désirabilité sociale restait faible précisément quand les répondants étaient seuls, anonymes et libres de revenir sur leurs réponses doi:10.1037/0021-9010.84.5.754. Dans cette analyse, l'anonymat est une condition parmi plusieurs qui déterminent ensemble à quel point une évaluation semble privée. Ce n'est pas un interrupteur qui coupe le biais à lui seul, et aucune étude ne chiffre en pourcentage ce qu'il en retire.

Les conditions identifiées assorties d'un cadrage à enjeux élevés, où les participants savent que les résultats seront vus par un employeur ou un comité de sélection, produisent la plus forte inflation. La méta-analyse sur les candidats citée plus haut en est la mesure directe : conscienciosité à d = 0,45 et stabilité émotionnelle à d = 0,44 par rapport aux échantillons de non-candidats doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x. Comme la stabilité émotionnelle est le pôle inverse du névrosisme, ce même résultat correspond à une suppression du névrosisme de même ampleur, et c'est pourquoi la fiche ci-dessous reprend les termes employés par la méta-analyse.

Les conditions de développement, où l'on annonce aux participants que les résultats servent à leur propre apprentissage et ne seront pas partagés sans leur accord, se situent entre l'anonymat et la sélection. Dire à quelqu'un « c'est pour votre développement » réduit la gestion des impressions sans l'éliminer, parce que le participant a toujours en face de lui un administrateur ou une plateforme qu'il perçoit comme capable de le juger. L'ampleur de ce cas intermédiaire n'a pas été méta-analysée : elle est donc décrite ici qualitativement, sans coefficient.

L'implication pratique est directe : si vous voulez savoir comment quelqu'un est réellement, le contexte dans lequel vous l'évaluez compte autant que l'instrument que vous utilisez. C'est la même logique qui explique pourquoi l'évaluation par les pairs est plus fiable que l'auto-évaluation seule : les pairs observent des comportements réels, pas des impressions travaillées.

Comment les contextes à enjeux élevés gonflent les scores dans le recrutement

Le problème des enjeux se pose avec une acuité particulière dans la sélection professionnelle, où l'évaluation de la personnalité s'est largement répandue. Quand les candidats savent, ou soupçonnent, que leurs scores pèseront sur la décision d'embauche, ils ont tout intérêt à se présenter comme très consciencieux, fiablement agréables et émotionnellement stables. La recherche montre qu'ils font le premier et le troisième. Pour le traitement complet de la distorsion délibérée, voir peut-on tricher à un test de personnalité ?.

Cela crée un problème systématique pour les usages de sélection. Les scores que les organisations recueillent dans un contexte de sélection à enjeux élevés ne sont pas les mêmes que ceux qu'elles obtiendraient des mêmes personnes dans un contexte de développement à faibles enjeux. Ils mêlent expression authentique du trait et présentation de soi délibérée. Comment démêler les deux n'a rien d'évident, et les techniques psychométriques existantes pour détecter et corriger la falsification, formats à choix forcé, contrôles de cohérence, échelles de désirabilité sociale, ont toutes des limites sérieuses.

Certains fournisseurs d'évaluation ont répondu que la falsification par les candidats n'avait pas d'importance, puisque les scores prédisent tout de même la performance, même gonflés. L'argument a un véritable appui empirique. Une méta-analyse de la littérature sur la désirabilité sociale a montré que les échelles de désirabilité sociale ne prédisaient ni la performance professionnelle, ni la réussite scolaire, ni la performance de tâche, ni les comportements contre-productifs, et que la désirabilité sociale ne fonctionne pas comme un suppresseur ou un médiateur utile pour la performance professionnelle : en retirer les effets des dimensions du Big Five laisse leur validité intacte en milieu de travail doi:10.1037/0021-9010.81.6.660. Une étude plus tardive est allée plus loin en interrogeant l'ampleur réelle de la falsification : parmi 5 266 candidats refusés qui ont repostulé au même poste six mois plus tard et repassé la même mesure en cinq facteurs, 5,2 % au maximum ont amélioré leur score sur une échelle quelconque, et les changements allaient aussi souvent vers le bas que vers le haut doi:10.1037/0021-9010.92.5.1270.

Cette démonstration contourne le problème de fond plus qu'elle ne le résout. Si vous cherchez à comprendre la personnalité réelle de quelqu'un à des fins de développement ou de construction d'équipe, des scores gonflés vous égarent activement, qu'ils continuent ou non de corréler avec un critère de performance. L'argument selon lequel la falsification ne compte pas pour la prédiction tient surtout dans des contextes de sélection dotés de critères de performance clairs ; il tient beaucoup moins quand l'objectif est de comprendre vraiment une personnalité.

Pour une analyse plus poussée des dimensions juridiques et éthiques de l'évaluation de la personnalité dans l'emploi, voir les tests de personnalité dans le recrutement : ce qui est légal et ce qui est éthique.

Pourquoi la transparence produit des données de personnalité plus honnêtes

Si les contextes à enjeux élevés gonflent les scores, une réponse consiste à baisser les enjeux. Cela suppose de redéfinir à qui appartiennent les données et à quoi elles peuvent servir.

L'argument en faveur de la transparence repose sur le consentement éclairé et la propriété individuelle. Quand vous remplissez une évaluation de personnalité en gardant la maîtrise complète de qui en voit les résultats, et que vous pouvez être certain qu'ils ne sont accessibles ni à votre employeur, ni à votre manager, ni à personne qui pourrait s'en servir contre vous, vous avez une bonne raison de répondre honnêtement. Le calcul de désirabilité sociale change : il n'y a plus de public à impressionner.

Il vaut la peine de préciser quel type de transparence fait le travail. Se contenter de prévenir les répondants que la falsification est détectable a un effet mesurable, mais petit : une revue de la littérature sur les avertissements l'a chiffré à d = 0,23, les répondants avertis obtenant des scores plus bas que les autres, l'ampleur de l'effet variant selon le type d'avertissement employé doi:10.1207/S15327043HUP1601_1. La transparence structurelle, qui consiste à concevoir des systèmes où les personnes possèdent et contrôlent réellement leurs données, vise l'incitation plutôt que l'avertissement. Quand vous savez que personne d'autre que vous ne verra les résultats à moins que vous ne décidiez de les partager, la stratégie optimale de gestion des impressions se résume à être exact.

Ce n'est pas une vision naïve. Les motivations d'auto-présentation subsistent même dans des contextes réellement privés : l'auto-duperie ne disparaît pas. Mais supprimer le public extérieur supprime le principal moteur de la falsification délibérée. La conception des items joue aussi : les formats à choix forcé retirent la possibilité d'approuver simplement tous les descripteurs positifs et travaillent, aux côtés de l'anonymat, à améliorer la qualité des données.

La conception de Cèrcol : la propriété individuelle des données comme stratégie d'exactitude

Cèrcol est bâti sur le principe que les résultats de personnalité appartiennent à la personne évaluée, pas à une organisation, à un employeur ou à une plateforme. Ce n'est pas une fonctionnalité secondaire : c'est une décision d'architecture fondatrice, qui découle directement de la recherche sur l'anonymat et la désirabilité sociale.

Quand une personne sait que son profil Cèrcol lui appartient, qu'il ne sera pas visible par son employeur à moins qu'elle ne choisisse activement de le partager, que les évaluations des Témoins passent par un cadre de consentement qu'elle contrôle, le contexte d'évaluation bascule des enjeux élevés vers un vrai cadre de développement. La recherche prédit que les scores obtenus dans ce contexte seront plus honnêtes, plus exacts et plus utiles que ceux recueillis dans un contexte classique de sélection ou d'évaluation.

Le modèle d'évaluation par les pairs, dans lequel des Témoins qui connaissent la personne remplissent leur propre évaluation de sa personnalité, ajoute une couche d'exactitude en introduisant des regards indépendants, moins sensibles aux biais de présentation de soi de l'intéressé. L'auto-duperie tient difficilement face à un faisceau convergent d'évaluations venues de gens qui vous voient en situation. Tout cela est détaillé dans ce que mesure l'instrument Témoin de Cèrcol.

Conditions d'évaluation et qualité des scores : comparaison

La seule ligne qui porte un chiffre est celle que la littérature a mesurée doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x. Les autres sont classées selon la force de l'incitation à soigner son image, pas selon des tailles d'effet mesurées, et c'est ainsi qu'il faut les lire.

Bonnes pratiques : quatre principes pour une évaluation responsable

Ce que l'on sait de l'anonymat et de la désirabilité sociale débouche sur plusieurs principes clairs.

Propriété individuelle des données. Les résultats doivent appartenir par défaut à la personne évaluée. Tout partage doit reposer sur un consentement explicite et révocable. La personne évaluée doit toujours pouvoir consulter ses propres résultats avant quiconque.

Objectif transparent. L'objectif annoncé doit être le vrai. « C'est pour votre développement » ne doit pas servir de couverture rassurante à des données qui alimenteront ensuite des entretiens de performance ou des décisions de promotion. Mentir sur l'objectif est à la fois éthiquement condamnable et pratiquement contre-productif : cela détruit la confiance qui rend possible une réponse honnête.

Cadrage à faibles enjeux. Autant que possible, l'évaluation de la personnalité doit être présentée comme un outil de compréhension de soi et non comme un jugement organisationnel. Les organisations qui veulent de vraies données de personnalité, plutôt que des profils de gestion des impressions, ont intérêt à investir dans les conditions de confiance qui rendent l'honnêteté rationnelle.

Conscience des effets de contexte. Quiconque interprète des scores de personnalité doit savoir dans quelles conditions ils ont été obtenus. Un score de conscienciosité recueilli en contexte de sélection et un score de conscienciosité recueilli en contexte de développement anonyme ne sont pas des mesures équivalentes, et la littérature sur les candidats chiffre l'écart à près d'un demi-écart-type. Les traiter comme interchangeables est une erreur d'interprétation. Pour comprendre ce qui rend une mesure valide en premier lieu, voir qu'est-ce que la fiabilité et la validité dans les tests de personnalité ?.

Pourquoi Cèrcol utilise des évaluations anonymes par les pairs

La recherche passée en revue ici mène à une conclusion de conception claire : les contextes anonymes et à faibles enjeux produisent les données de personnalité les plus honnêtes. Cèrcol est construit sur ce principe de bout en bout. Les évaluations des Témoins sont recueillies anonymement, les évaluateurs savent que leurs réponses individuelles ne leur seront pas attribuées, et la personne évaluée possède son propre profil, qu'elle ne partage que si elle le décide. Cela supprime, des deux côtés, la principale incitation à soigner son image. Combinée à un format d'items à choix forcé qui rend la falsification structurellement difficile, la conception de Cèrcol s'attaque méthodiquement aux biais qui minent les évaluations classiques. Vous pouvez en faire l'expérience directement : l'évaluation complète est gratuite sur cercol.team. Pour en savoir plus sur le fonctionnement de l'instrument Témoin, voir /instruments.

Lectures complémentaires : Le biais de désirabilité sociale dans les tests de personnalité · Les tests de personnalité dans le recrutement : ce qui est légal, ce qui est éthique

Sources

• Birkeland, S. A., Manson, T. M., Kisamore, J. L., Brannick, M. T., & Smith, M. A. (2006). A meta-analytic investigation of job applicant faking on personality measures. International Journal of Selection and Assessment. https://doi.org/10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x
• Richman, W. L., Kiesler, S., Weisband, S., & Drasgow, F. (1999). A meta-analytic study of social desirability distortion in computer-administered questionnaires, traditional questionnaires, and interviews. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021-9010.84.5.754
• Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Reiss, A. D. (1996). Role of social desirability in personality testing for personnel selection: The red herring. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.6.660
• Hogan, J., Barrett, P., & Hogan, R. (2007). Personality measurement, faking, and employment selection. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.5.1270
• Dwight, S. A., & Donovan, J. J. (2003). Do warnings not to fake reduce faking? Human Performance. https://doi.org/10.1207/S15327043HUP1601_1
• Wikipedia : Anonymity

Lectures complémentaires

• Le biais de désirabilité sociale dans les tests de personnalité
• Peut-on tricher à un test de personnalité ?
• Comment fonctionne l'évaluation par les pairs en personnalité
• L'accord soi-autrui dans les évaluations de personnalité
• Les tests de personnalité dans le recrutement : éthique et bonnes pratiques
• Ce que mesure l'instrument Témoin de Cèrcol