Peut-on fausser un test de personnalité, et est-ce grave ?

Peut-on falsifier un test de personnalité ? Oui, quand on vous le demande

La recherche sur la falsifiabilité est sans ambiguïté sur un point : quand on demande explicitement aux gens de se présenter comme le candidat idéal, ils y parviennent et déplacent bel et bien leurs scores. La méta-analyse de référence a regroupé 51 études de falsification sur consigne et a montré que la falsifiabilité ne variait pas selon la dimension de personnalité, les cinq facteurs du Big Five étant également falsifiables, et que la distorsion était la plus forte sur les échelles de désirabilité sociale plutôt que sur les échelles de traits elles-mêmes doi:10.1177/00131649921969802. Les consignes de « bonne falsification » produisaient des effets plus petits que les consignes de « mauvaise falsification », et les protocoles intra-sujets donnaient les estimations les plus justes.

Deux remarques s'imposent sur ce résultat. La première porte sur ce qu'il ne dit pas : il n'autorise aucun chiffre unique pour « de combien les gens se gonflent », parce que l'estimation dépend beaucoup du protocole, et la conclusion même de l'article est que les protocoles inter-sujets faussent le calcul. La seconde est que la falsification sur consigne représente un plafond de laboratoire, pas une description du recrutement. La méta-analyse portant sur de vrais candidats, citée plus bas, a trouvé des écarts moyens plus petits que les études sur consigne, et le dit explicitement doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x.

Rien de surprenant. Le biais de désirabilité sociale, c'est-à-dire la tendance à répondre de façon à donner de soi une image sociale flatteuse, compte parmi les phénomènes les mieux documentés de la recherche par questionnaire. Les tests de personnalité n'y échappent pas. Pour un traitement plus large de la façon dont le contexte façonne les scores, voir l'anonymat dans l'évaluation de la personnalité : pourquoi cela compte.

Ces deux chiffres encadrent la question pratique. Le premier dit ce qu'une mesure classique à échelle de Likert perd quand les enjeux montent, d'après une méta-analyse de 33 échantillons de candidats doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x. Le second dit ce qu'une mesure à choix forcé perd sous la même pression, d'après une méta-analyse d'études comparant des scores en choix forcé entre conditions à faibles et à forts enjeux doi:10.1037/apl0000414. Les deux sections qui suivent les détaillent.

Quelle est l'ampleur réelle de la falsification en situation de recrutement

C'est là que le tableau se nuance. Les preuves de laboratoire pour la falsification sur consigne sont solides. Celles d'une falsification spontanée, sans consigne, en situation réelle de recrutement, le sont beaucoup moins.

La méta-analyse pertinente a regroupé 33 études comparant candidats et non-candidats sur les mêmes mesures de personnalité. Les candidats obtenaient des scores plus élevés en conscienciosité (d = 0,45), en stabilité émotionnelle (d = 0,44), en ouverture (d = 0,13) et en extraversion (d = 0,11) ; l'agréabilité ne figurait pas parmi les dimensions montrant un avantage significatif, et le profil variait selon le type de poste, les candidats déformant surtout les dimensions les plus manifestement pertinentes pour l'emploi visé doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x. Les écarts sont donc réels, concentrés sur deux des cinq dimensions, et plus petits que ne le laisse croire la falsification sur consigne.

Une vaste étude de retest va encore plus loin dans le même sens. Parmi 5 266 candidats refusés qui ont repostulé au même emploi six mois plus tard et repassé la même mesure en cinq facteurs, 5,2 % au maximum ont amélioré leur score sur une échelle quelconque, les scores étaient aussi susceptibles de baisser que de monter, et trois personnes seulement se sont améliorées sur les cinq échelles au-delà d'un seuil de confiance de 95 % doi:10.1037/0021-9010.92.5.1270. Des gens qui avaient toutes les raisons de manipuler le test au second passage ne l'ont massivement pas fait.

Certains chercheurs estiment que l'écart résiduel tient surtout à l'auto-duperie plutôt qu'à une distorsion délibérée : les candidats croient sincèrement posséder les traits qu'ils revendiquent, parce que le raisonnement motivé les pousse à gonfler leurs auto-évaluations dans un sens favorable. C'est un phénomène différent de la triche cynique, et il appelle d'autres réponses. Cela rejoint aussi le constat plus général sur pourquoi l'auto-évaluation seule donne une image incomplète : nous sommes systématiquement des narrateurs peu fiables de notre propre personnalité.

La falsification nuit-elle vraiment à la validité prédictive ?

C'est la question empirique décisive, et la réponse est réellement disputée. La littérature défend trois positions principales.

Position 1 : la falsification ne change pas grand-chose. L'argument méta-analytique est direct. Les échelles de désirabilité sociale se sont révélées incapables de prédire la performance professionnelle, la réussite scolaire, la performance de tâche ou les comportements contre-productifs, et la désirabilité sociale ne fonctionne ni comme suppresseur ni comme médiateur utile pour la performance professionnelle : en retirer les effets du Big Five laisse intacte sa validité pour prédire la performance au travail doi:10.1037/0021-9010.81.6.660. Si ceux qui trichent finissent par bien travailler, la triche n'a pas corrompu le signal prédictif.

Position 2 : la falsification réduit la validité. D'autres travaux soutiennent que lorsque les hauts scores mélangent des personnes réellement dotées du trait et des tricheurs habiles, la relation prédictive avec la performance s'atténue. Les tricheurs gonflent la distribution sans posséder le trait sous-jacent.

Position 3 : la falsification sélectionne la gestion des impressions. Une troisième perspective note que savoir falsifier un test de personnalité peut être en soi un signal pertinent : cette capacité corrèle avec l'intelligence sociale et la motivation à séduire. Ceux qui trichent efficacement peuvent réellement bien réussir dans des postes où l'image compte. Cela ne rend pas la falsification anodine, mais cela complique le récit simple d'une validité corrompue.

Le consensus scientifique actuel penche vers la Position 1 pour les usages à faibles enjeux, hors sélection, et vers la Position 2 pour les contextes de sélection à enjeux élevés, où l'incitation à tricher est maximale. Sur ce que « valide » veut dire au juste en mesure de la personnalité, voir qu'est-ce que la fiabilité et la validité dans les tests de personnalité ?.

Les formats à choix forcé : une solution partielle

Une réponse technique à la falsification est le format à choix forcé, où le répondant choisit entre deux options ou plus, également désirables socialement (par exemple « j'ai tendance à être très organisé » plutôt que « j'ai tendance à être très sociable »). En supprimant la facilité d'approuver tous les descripteurs positifs, ces formats réduisent la marge d'inflation des réponses.

Les données sont bonnes, et elles sont chiffrées. Une méta-analyse comparant les scores en choix forcé entre conditions à faibles et à forts enjeux situe l'inflation globale des mesures à choix forcé à d = 0,06, très en dessous du chiffre équivalent pour les mesures à énoncé unique sur la plupart des facettes, et identifie les choix de conception qui comptent : des énoncés équilibrés en désirabilité sociale, une notation normative plutôt que purement ipsative, et des blocs multidimensionnels doi:10.1037/apl0000414. Une seconde méta-analyse aboutit à une conclusion compatible : les inventaires à choix forcé résistent à la falsification, l'effet est plus marqué en contexte expérimental qu'en sélection réelle, et ce sont les formats quasi ipsatifs qui résistent le mieux, avec une inflation de la conscienciosité de δ = 0,49 en format quasi ipsatif contre δ = 1,27 en format entièrement ipsatif doi:10.3389/fpsyg.2021.732241.

Le coût existe, lui aussi. Les items à choix forcé sont plus pénibles à passer, plus exigeants cognitivement, et moins bien validés en contexte interculturel. Une notation purement ipsative rend les scores relatifs les uns aux autres plutôt qu'absolus, ce qui complique l'interprétation, et la seconde méta-analyse montre que le format retenu à l'intérieur du « choix forcé » pèse autant que la décision d'y recourir. Pour un examen détaillé des compromis, voir l'évaluation de personnalité à choix forcé : des données plus honnêtes.

Voir aussi : le biais de désirabilité sociale dans les tests de personnalité.

Pourquoi le vrai problème, c'est d'utiliser ces tests pour sélectionner

L'essentiel du débat sur la falsification est en réalité un débat par procuration sur la question de savoir si les tests de personnalité doivent servir au recrutement. Si vous utilisez des données de personnalité pour du développement, pour aider les gens à se comprendre et à mieux travailler ensemble, tricher se retourne surtout contre le tricheur. Si vous vous fabriquez un rapport de développement qui ne reflète pas votre comportement réel, vous obtiendrez simplement un retour moins utile. Le coût retombe sur la personne qui a triché, pas sur l'organisation.

Si vous utilisez ces données comme un filtre de sélection, comme une porte qui décide de la suite du processus, l'incitation à tricher devient forte, et les conséquences retombent sur l'organisation, sous forme de recrutements mal choisis, et sur les candidats honnêtes, désavantagés face aux tricheurs habiles. Les dimensions éthiques et juridiques sont examinées dans les tests de personnalité dans le recrutement : ce qui est légal et ce qui est éthique.

C'est l'enseignement pratique le plus important de cette littérature : le problème de falsifiabilité est en aval du problème de mésusage. L'évaluation de la personnalité a été conçue pour le développement et la connaissance de soi. Détournée en filtre de sélection, elle développe des failles de falsifiabilité qu'elle n'a jamais été conçue pour encaisser.

Pourquoi l'évaluation anonyme et développementale résiste à la falsification

Une réponse pratique consiste à recueillir les données de personnalité de manière anonyme, c'est-à-dire dans des contextes où elles ne seront pas vues par les recruteurs et où aucun score individuel n'est relié à une décision d'emploi. C'est exactement le contexte dans lequel l'évaluation de la personnalité produit son signal le plus valide et le plus utile.

Les évaluations anonymes suppriment la principale motivation à tricher. Elles produisent des données plus exactes et plus utiles pour le développement. Elles éliminent aussi les risques juridiques et éthiques liés à l'usage de données de personnalité en sélection.

Cèrcol s'appuie sur un dispositif multi-évaluateurs, où des Témoins livrent un regard extérieur sur le comportement d'une personne. Cela ajoute une couche d'information nettement plus difficile à falsifier que l'auto-évaluation : vous pouvez gonfler vos propres scores de conscienciosité, vous ne pouvez pas manipuler facilement la façon dont cinq collègues qui travaillent avec vous tous les jours décrivent votre comportement habituel. La science derrière l'IPIP : International Personality Item Pool, qui sous-tend l'instrument Témoin, lui donne des fondations validées et ouvertes dont les outils commerciaux sont souvent dépourvus.

Au fond, la littérature sur la falsification nous apprend moins à rendre les tests de personnalité inviolables qu'à savoir où ils ont leur place : dans le développement, dans le dialogue d'équipe, dans la connaissance de soi. C'est là qu'ils livrent leur signal le plus honnête et le plus utile.

Comment Cèrcol traite la falsification

La conception de Cèrcol répond au problème à tous les niveaux. L'évaluation Témoin par les pairs fait que votre profil de personnalité ne se construit pas à partir de votre propre présentation de soi : il se construit à partir de la façon dont les gens qui travaillent avec vous décrivent réellement votre comportement. Les Témoins répondent anonymement à des paires d'adjectifs à choix forcé, ce qui supprime à la fois la possibilité de tricher, faute de réponse manifestement « correcte », et l'incitation à le faire, puisque aucun enjeu ne pèse sur leurs réponses individuelles. Le volet auto-évaluation se passe dans un contexte à faibles enjeux et sous votre contrôle : vous possédez vos données et décidez qui les voit, ce qui réduit nettement la gestion des impressions, comme le montre la recherche. Vous pouvez explorer l'instrument complet sur /instruments et lire la science qui le sous-tend sur /science. L'évaluation est gratuite sur cercol.team.

Sources

• Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (1999). Meta-analyses of fakability estimates: Implications for personality measurement. Educational and Psychological Measurement. https://doi.org/10.1177/00131649921969802
• Birkeland, S. A., Manson, T. M., Kisamore, J. L., Brannick, M. T., & Smith, M. A. (2006). A meta-analytic investigation of job applicant faking on personality measures. International Journal of Selection and Assessment. https://doi.org/10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x
• Hogan, J., Barrett, P., & Hogan, R. (2007). Personality measurement, faking, and employment selection. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.5.1270
• Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Reiss, A. D. (1996). Role of social desirability in personality testing for personnel selection: The red herring. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.6.660
• Cao, M., & Drasgow, F. (2019). Does forcing reduce faking? A meta-analytic review of forced-choice personality measures in high-stakes situations. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/apl0000414
• Martínez, A., & Salgado, J. F. (2021). A meta-analysis of the faking resistance of forced-choice personality inventories. Frontiers in Psychology. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.732241
• Wikipedia : Social desirability bias
• IPIP : International Personality Item Pool : https://ipip.ori.org

Lectures complémentaires

• Le biais de désirabilité sociale dans les tests de personnalité
• L'évaluation de personnalité à choix forcé : obtenir des données plus honnêtes
• Pourquoi l'auto-évaluation seule ne suffit pas : le retour de personnalité par les pairs
• L'anonymat dans l'évaluation de la personnalité : pourquoi cela compte
• Les tests de personnalité dans le recrutement : ce qui est légal et ce qui est éthique
• Qu'est-ce que la fiabilité et la validité dans les tests de personnalité ?