Rôles
Douze rôles. Une taxonomie.
Les profils de personnalité décrivent comment vous êtes. Les rôles décrivent comment vous avez tendance à déplacer l'équilibre d'une équipe. L'écart entre ces deux choses est là où Cèrcol essaie de travailler.
Les douze rôles sont dérivés du circumplex AB5C (Hofstee, De Raad & Goldberg, 1992) et de la littérature sur la composition des équipes (Bell, 2007). Trois dimensions OCEAN nécessitent un équilibre dans les équipes — Présence, Lien et Vision. Les douze rôles couvrent les six intersections de ces dimensions aux deux pôles. Les noms sont les nôtres. La structure vient de la littérature.
Beta
Il s'agit d'une hypothèse de départ, pas d'un instrument validé.
Les attributions de rôles actuelles utilisent des centroïdes théoriques dérivés de recherches publiées. À mesure que les données réelles s'accumulent — objectif : 300 complétions de Pleine Lune — les centroïdes seront remplacés par des valeurs empiriques issues de profils réels. La notation des rôles est étiquetée bêta dans l'interface exactement pour cette raison.
Les douze rôles
Dauphin · Dolphin
Quand vous êtes dans la pièce, les gens parlent. Pas parce que vous le demandez — parce que vous l'avez rendu facile. L'équipe se réchauffe avec vous.
Tendance
Présence et Lien élevés. Chaleureux·se, extraverti·e et facile à côtoyer. Les gens s'ouvrent en votre compagnie.
Apporte à l'équipe
Cohésion. Réduit l'énergie d'activation sociale dans la pièce.
A tendance à manquer
La friction productive qui affûte les idées. La chaleur peut lisser de vrais désaccords.
Loup · Wolf
Vous n'attendez pas la permission. Quand vous voyez le problème, vous le dites. L'équipe avance parce que vous ne restez pas silencieux·se.
Tendance
Présence élevée, Lien bas. Direct·e, assuré·e et orienté·e vers l'action. N'attend pas le consensus.
Apporte à l'équipe
Initiative. Nomme ce qui doit être dit et fait avancer les choses.
A tendance à manquer
Le coût relationnel de la franchise dans le temps. Les équipes peuvent perdre confiance si le défi est constant.
Éléphant · Elephant
Vous ne prenez pas de place — vous en créez. Les gens s'expliquent bien à vos côtés parce qu'ils savent que vous écoutez vraiment.
Tendance
Présence basse, Lien élevé. Calme et profondément coopératif·ve. Crée de l'espace pour que les autres pensent à voix haute.
Apporte à l'équipe
Profondeur d'écoute. Les gens s'articulent mieux en votre présence.
A tendance à manquer
Élan. L'équipe peut penser clairement ensemble mais ne pas bouger pour autant.
Hibou · Owl
Vous voyez ce que les autres manquent parce que vous n'avez pas besoin d'être au centre. La distance vous est utile.
Tendance
Présence et Lien bas. Indépendant·e, observateur·trice et précis·e. Fonctionne mieux avec de la distance.
Apporte à l'équipe
Clarté. Voit les problèmes structurels que les profils très sociaux manquent.
A tendance à manquer
Chaleur et collaboration facile. La distance qui aide l'analyse peut isoler.
Aigle · Eagle
Vous voyez loin et vous y allez. Vous amenez l'équipe à des endroits où elle ne serait pas allée seule.
Tendance
Présence et Vision élevées. Énergique et tourné·e vers l'avenir. Entraîne l'équipe vers de nouveaux horizons.
Apporte à l'équipe
Direction. Fixe des objectifs ambitieux que l'équipe ne se serait pas fixée seule.
A tendance à manquer
Les détails d'exécution. L'horizon est clair ; le chemin peut être accidenté.
Faucon · Falcon
Ce n'est pas la vision — c'est le timing. Vous savez exactement quand agir, et quand vous le faites, l'équipe le remarque.
Tendance
Présence élevée, Vision basse. Présent·e, décisif·ve et pratique. Sait exactement quand agir.
Apporte à l'équipe
Timing. Se déplace au bon moment et entraîne les gens avec soi.
A tendance à manquer
La pensée à long horizon. Peut manquer la couche stratégique tout en exécutant bien à grande vitesse.
Pieuvre · Octopus
Les meilleures idées de l'équipe sont souvent passées par vous d'abord, en silence. Vous ne le savez pas toujours vous-même.
Tendance
Présence basse, Vision élevée. Riche intérieurement et créatif·ve discrètement. Traite la complexité en privé.
Apporte à l'équipe
Pensée originale. Les idées les plus inhabituelles de l'équipe viennent souvent de là.
A tendance à manquer
Faire circuler les idées. Travaille en silence ; les idées peuvent y rester.
Tortue · Tortoise
Vous ne ferez pas de bruit. Mais quand vous n'êtes pas là, l'équipe dérive. Vous êtes le sol sur lequel les autres construisent.
Tendance
Présence et Vision basses. Stable, ancré·e et profondément fiable. Tient le sol pour que les autres puissent bouger.
Apporte à l'équipe
Stabilité. Les autres peuvent prendre des risques parce que ce profil tient le sol.
A tendance à manquer
Adaptabilité quand la situation change fondamentalement.
Abeille · Bee
Là où les autres voient le chaos, vous voyez la structure. Vous construisez des ponts entre des personnes et des idées que personne d'autre n'aurait connectées.
Tendance
Lien et Vision élevés. Collaboratif·ve et intellectuellement générateur·trice. Connecte les personnes et les idées.
Apporte à l'équipe
Synthèse. Construit des ponts entre les personnes et entre des concepts que personne d'autre n'avait liés.
A tendance à manquer
Le regard critique nécessaire pour tester si les connexions tiennent.
Ours · Bear
Vous ne changez pas sous la pression. L'équipe sait que vous êtes là, et ce savoir les libère pour prendre des risques.
Tendance
Lien élevé, Vision basse. Fiable, ancré·e et constant·e. L'équipe sait où elle en est.
Apporte à l'équipe
Confiance. Les gens prennent plus de risques quand un profil Bear est présent.
A tendance à manquer
Ouverture au changement quand l'approche actuelle ne fonctionne plus.
Renard · Fox
Vous voyez ce qui ne s'additionne pas — dans les idées et dans les relations. Votre inconfort est productif.
Tendance
Lien bas, Vision élevée. Intellectuellement acéré·e et d'esprit critique. Repère l'incohérence rapidement.
Apporte à l'équipe
Distance critique. Détecte ce qui ne s'additionne pas avant que ça devienne un problème.
A tendance à manquer
Aisance relationnelle. L'inconfort peut user une équipe qui a besoin de cohésion pour fonctionner.
Blaireau · Badger
Vous ne vous intéressez pas à ce qui devrait fonctionner. Vous vous intéressez à ce qui fonctionne. L'équipe a besoin de vous pour arrêter de se leurrer.
Tendance
Lien et Vision bas. Pragmatique, direct·e et sans sentimentalisme. Ce qui fonctionne compte ; ce qui devrait fonctionner non.
Apporte à l'équipe
Vérité fondamentale. Empêche l'équipe de se leurrer avec optimisme ou complexité.
A tendance à manquer
Adhésion. La franchise qui fait ressortir la vérité peut aussi créer de la résistance.
Qu'en est-il des profils proches du centre ?
Il n'y a pas de rôle central. Un profil avec des scores bas en Présence, Lien et Vision est mieux décrit par ses valeurs de Discipline et de Profondeur qu'en lui attribuant une étiquette de rôle sans contenu fonctionnel. Le résultat de rôle montrera le centroïde le plus proche par distance, avec une probabilité maximale basse indiquant un profil diffus.
Arc personnel
La plupart des résultats de rôle incluent un arc — des rôles secondaires qui ont scoré près du primaire dans l'espace de probabilité. Un Wolf avec un arc Falcon apporte initiative et timing décisif. Un Bee avec un arc Elephant apporte synthèse et écoute profonde. L'arc donne au résultat une texture qu'une seule étiquette ne peut pas.
Les rôles ne sont pas des destins
La même personne peut fonctionner différemment dans différentes compositions d'équipe. Un Wolf dans une équipe qui confronte déjà tout peut reculer. Un Tortoise dans une équipe qui a besoin de mouvement peut accélérer. Ce sont des tendances en contexte — pas des identités fixes. N'utilisez pas un résultat de rôle comme plafond.
Vous voyez un problème avec ce modèle ?
Cette taxonomie est une hypothèse. Si vous avez une formation en psychométrie, en psychologie organisationnelle ou en dynamique d'équipe et que vous voyez une faille — dans les centroïdes, les noms, le design à choix forcé, quoi que ce soit — ouvrez un ticket.
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