La science derrière Cèrcol
Instruments ouverts
Pas de tests propriétaires.
Chaque question de Cèrcol provient d'une collection du domaine public d'éléments de personnalité utilisés dans des centaines d'études revues par des pairs. Aucune restriction de licence, aucune boîte noire. N'importe qui peut lire les éléments, exécuter la notation et vérifier les résultats.
Le modèle à cinq facteurs
Le résultat le plus répliqué en psychologie de la personnalité.
À travers les cultures, les langues et les méthodes, la recherche récupère systématiquement les mêmes cinq grandes dimensions de personnalité. Cèrcol les utilise sous des noms différents — Présence, Lien, Discipline, Profondeur, Vision — pour rendre le langage plus chaleureux sans changer ce qui est mesuré.
Répliqué dans plus de 50 pays. Le résultat de consensus le plus solide en psychologie différentielle.
Cinq dimensions
Ce que Cèrcol mesure réellement.
Cinq grandes dimensions de personnalité — chacune couvrant un axe différent de variation humaine. Les dimensions sont les mêmes dans les trois instruments. Seule la résolution change.
Quelle énergie vous apportez dans une pièce — et combien vous tirez d'être entouré·e d'autres personnes. Une Présence élevée signifie initiative, expressivité et aisance sous les projecteurs. Une Présence basse signifie profondeur dans le travail ciblé et une qualité d'écoute que la plupart des groupes sous-estiment. Les équipes ont besoin des deux.
Bell, 2007
Comment vous naviguez la tension entre harmonie et honnêteté. Un Lien élevé signifie chaleur, confiance et vrai soin des personnes autour de vous. Un Lien bas signifie que vous tenez votre position, remettez en question les hypothèses et empêchez le groupe de se leurrer. Les deux extrémités sont fonctionnelles. La plupart des équipes ont besoin des deux.
Bell, 2007
Dans quelle mesure vous êtes attiré·e par les idées, la nouveauté et la complexité. Une Vision élevée stimule la curiosité, l'imagination et l'aisance avec l'inconnu. Une Vision basse ancre une équipe dans ce qui est réel, testé et actionnable. Aucune équipe saine n'est homogène sur cette dimension.
Bell, 2007
Avec quelle fiabilité vous suivez vos engagements. Une Discipline élevée signifie planification, structure et faire ce que vous aviez dit que vous feriez. C'est le prédicteur le plus répliqué de la performance professionnelle dans la littérature de recherche — non pas parce que les personnes rigides font mieux, mais parce que les personnes cohérentes le font.
Barrick & Mount, 1991
Avec quelle facilité vous éprouvez des émotions négatives — inquiétude, frustration, sensibilité. Une Profondeur élevée s'accompagne souvent d'une vigilance accrue et d'une forte empathie. Une Profondeur basse signifie stabilité sous pression. Aucun extrême n'est un défaut ; les deux reflètent différentes façons de lire le monde.
Bell, 2007
Taxonomie des rôles
Douze rôles. Dérivés de la recherche, pas inventés.
La taxonomie des rôles est fondée sur le circumplex AB5C (Hofstee, De Raad & Goldberg, 1992) et la littérature sur la composition des équipes (Bell, 2007). Trois dimensions OCEAN — Présence, Lien et Vision — nécessitent un équilibre dans les équipes. Les douze rôles couvrent les six intersections de ces trois dimensions aux deux pôles. La Discipline et la Profondeur modulent comment chaque rôle est exprimé.
Les attributions de rôles actuelles utilisent des centroïdes théoriques dérivés de recherches publiées. À mesure que les données réelles s'accumulent — objectif : 300 complétions de Pleine Lune — les centroïdes seront remplacés par des valeurs empiriques issues de profils réels.
La notation des rôles est étiquetée bêta dans l'interface. Elle est illustrative, pas diagnostique.
Cèrcol de Pleine Lune
Deux perspectives sur la même personne.
Auto-évaluation
120 éléments sur 5 domaines et 30 facettes — deux fois la résolution de Premier Quartier. Forme le résultat de rôle principal.
Témoin Cèrcol
Une tâche à choix forcé donnée à quelqu'un qui vous connaît bien. À chaque tour, le·la témoin voit cinq mots et choisit celui qui vous correspond le mieux et le moins — un adjectif par dimension. Le choix forcé élimine le biais de désirabilité sociale qui fausse l'auto-évaluation.
Le résultat du·de la témoin est comparé à l'auto-évaluation. Là où ils divergent significativement, un angle mort est signalé — une dimension que vous percevez différemment de ceux qui vous entourent.
Ideal Witness
Un·e témoin idéal·e a travaillé avec vous, vécu avec vous ou passé du vrai temps autour de vous. Pas votre plus grand·e allié·e, pas votre critique le·la plus sévère — quelqu'un qui vous voit tel·le que vous êtes vraiment.
Plan de validation
Une hypothèse de travail, pas un produit fini.
Le système de rôles de Cèrcol utilise des centroïdes théoriques dérivés de la recherche publiée sur l'AB5C. Les attributions de rôles sont illustratives — elles n'ont pas encore été validées empiriquement par rapport à des résultats d'équipes réels. La validation est planifiée en trois étapes.
N ≥ 300
Confirmer la cohérence interne des attributions de rôles et comparer la convergence self vs. Témoin.
N ≥ 1 000
Tester si la diversité des rôles prédit la performance de l'équipe dans différents domaines.
Préimpression
Publier les résultats sur PsyArXiv pour une révision ouverte par les pairs avant toute soumission à une revue.
Tant que des données de validation n'existent pas, traitez les résultats de rôles comme un point de départ pour la réflexion, et non comme un outil diagnostique. L'algorithme de notation et toutes les hypothèses sont entièrement documentés dans le dépôt open source.
Références
Le code est ouvert.
Cèrcol est open source. La logique de notation, le corpus d'éléments et l'algorithme de rôles sont tous lisibles.
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