Si alguna vegada has fet un test de personalitat com a part d'una sol·licitud de treball, probablement t'has preguntat: què estan buscant realment? I si sabesses el que estan buscant, podries simplement respondre en conseqüència?
La resposta honesta a la primera pregunta és: sí, hi ha patrons que els empresaris tendeixen a preferir — major Conscientiousness, Extraversió moderada a alta per a molts rols, menor Neuroticisme. La resposta honesta a la segona és més complicada.
Aquest article revisa el que la literatura científica diu realment sobre la falsificació en els tests de personalitat, quant succeeix, si importa per a la validesa predictiva, i el que ens diu sobre l'ús adequat de l'avaluació de personalitat.
Pots falsificar tests de personalitat? Sí — quan se t'instrueix
La investigació sobre la falsificació és inequívoca en un punt: quan la gent és explícitament instruïda per presentar-se com a candidats ideals, pot i de fet desplaça les seves puntuacions substancialment. Els estudis que utilitzen instruccions de "falsificació bona" — on als participants se'ls diu que imaginin que estan sol·licitant un lloc de treball desitjable i responguin en conseqüència — mostren consistentment que les puntuacions mitjanes en Conscientiousness, Estabilitat Emocional (baix Neuroticisme) i Extraversió augmenten en aproximadament mig desviació estàndard o més.
Això no és sorprenent. El biaix de desitjabilitat social — la tendència a respondre preguntes de maneres que presenten una imatge social favorable — és un dels fenòmens més documentats en la investigació d'enquestes. Els tests de personalitat no són immune a ell. Per a un tractament més ampli de com el context d'avaluació forma les puntuacions, consulta anonimat en l'avaluació de personalitat: per què importa.
"La falsificació motivada en els inventaris de personalitat pot resultar en elevacions de puntuació mitjana d'aproximadament mig a un desviació estàndard en la majoria de les escales Big Five."
— Viswesvaran & Ones (1999), Human Performance
Quanta falsificació succeeix realment en contextos reals de contractació
Aquí és on el panorama es torna més matisat. L'evidència de laboratori per a la falsificació sota instrucció és robusta. L'evidència per a la falsificació espontània i no instruïda en contextos reals de contractació és més feble.
Diversos estudis han comparat les puntuacions de personalitat recollides en contextos de sol·licitants (on la gent té raons per falsificar) amb puntuacions recollides en contextos de recerca (on no les té). Les diferències són reals però més petites del que suggereixen els estudis de falsificació instruïda — típicament al voltant d'un quart a un terç d'una desviació estàndard en les escales més falsificables.
Alguns investigadors argumenten que aquesta bretxa restant és atribuïble principalment a l'auto-engany en lloc de la distorsió deliberada: els sol·licitants genuïnament creuen que posseeixen els trets que afirmen, perquè el raonament motivat els porta a inflar les seves auto-avaluacions en directions positives. Aquest és un fenomen diferent de la falsificació cínica, i té implicacions diferents sobre el que fer al respecte. També connecta amb l'evidència més àmplia sobre per què l'autoavaluació sola produeix una imatge incompleta — som narradors sistemàticament poc fiables de les nostres pròpies personalitats.
La falsificació realment danya la validesa predictiva?
Aquesta és la qüestió empírica clau, i la resposta és genuïnament contestada. Hi ha tres posicions principals a la literatura:
Posició 1: La falsificació no importa gaire. Algunes metaanàlisis han trobat que els tests de personalitat mostren una validesa predictiva similar per al rendiment laboral independentment de si el context d'avaluació era de sol·licitant o de recerca. Si els falsificadors acaben tenint un rendiment igual de bo al treball, la falsificació no ha corromput el senyal predictiu.
Posició 2: La falsificació redueix la validesa. Altra investigació argumenta que quan els puntuadors alts són una barreja d'individus genuïnament amb trets alts i falsificadors habilidosos, la relació predictiva amb el rendiment s'atenua. Els falsificadors inflen la distribució sense tenir el tret subjacent.
Posició 3: La falsificació selecciona la gestió d'impressions. Una tercera perspectiva assenyala que la capacitat de falsificar un test de personalitat amb èxit pot ser en si mateixa un senyal significatiu — específicament, es correlaciona amb la intel·ligència social i la motivació per impressionar. Les persones que falsifiquen efectivament podrien de fet tenir un bon rendiment en rols on la gestió d'impressions importa. Això no fa que la falsificació sigui no problemàtica, però complica la simple narrativa de corrupció de la validesa.
El consens científic actual s'inclina cap a la Posició 1 per als usos de baixa aposta i no selecció, i cap a la Posició 2 per als contextos d'alta aposta on l'incentiu per falsificar és major. Per a la que "vàlid" realment significa en la mesura de la personalitat, consulta en que consisteix la fiabilitat i validesa en el test de personalitat?.
Formats d'elecció forçada: una solució parcial a la falsificació de tests
Una resposta tècnica a la falsificació és el format d'elecció forçada, en el qual els enquestats trien entre dues o més opcions igualment desitjables socialment (p.ex., "Tendeixo a ser molt organitzat" vs. "Tendeixo a ser molt sociable"). En eliminar l'opció fàcil d'aprovar tots els descriptors positius, els formats d'elecció forçada redueixen l'oportunitat per a la inflació de respostes.
L'evidència sobre els formats d'elecció forçada és generalment positiva: produeixen menys falsificació i, en alguns estudis, lleugerament millor validesa predictiva. Però són més difícils de fer, més exigents cognitivament, i menys ben validats en contextos cross-culturals. També introdueixen problemes de puntuació ipsativa (les puntuacions són relatives entre elles, no absolutes) que compliquen la interpretació. Per a un tractament detallat dels equilibris, consulta avaluació de personalitat d'elecció forçada: dades més honestos.
| Format del test | Susceptibilitat a la falsificació | Que fer |
|---|---|---|
| Big Five estàndard d'escala Likert | Alta — fàcil d'aprovar ítems positius | Usar per al desenvolupament; monitorar si s'usa en la selecció |
| Elecció forçada (p.ex., IRT de Thurstone) | Moderada — més difícil de falsificar però no immune | Millor per a contextos de selecció; validar localment |
| Tests de judici situacional (TJS) | Moderada — menys transparent però encara falsificable | Combinar amb dades de personalitat per a millor cobertura |
| Avaluació de múltiples avaluadors/iguals (p.ex., Testimonis de Cèrcol) | Baixa — els altres són més difícils de manipular | Més resistent a la falsificació intencionada |
| Autoinforme anònim (sense context d'alta aposta) | Baixa — motivació reduïda per distorsionar | Millor per al desenvolupament; el context ideal per a dades honestos |
Vegeu també: biaix de desitjabilitat social en tests de personalitat.
Per què el problema real és usar tests de personalitat per a la selecció
La majoria del debat sobre la falsificació és realment un debat per procuradoria sobre si els tests de personalitat s'haurien d'usar per a la selecció de contractació en absolut. Si uses les dades de personalitat per al desenvolupament — per ajudar a la gent a entendre's a si mateixa i treballar millor amb els altres — la falsificació és en gran mesura autoderrotadora. Si falsifiques el teu camí cap a un informe de desenvolupament que no reflecteix com es comporta realment, simplement obtindràs feedback que és menys útil per a tu. El cost recau sobre la persona que va falsificar, no sobre l'organització.
Si uses les dades de personalitat com a obstacle de selecció — com una porta que determina si avances en un procés de contractació — l'incentiu per falsificar es torna significatiu, i les conseqüències de falsificar recauen sobre l'organització (en forma de contractacions mal seleccionades) i sobre els candidats honestos que estan en desavantatge en relació als falsificadors habilidosos. Les dimensions ètiques i legals d'això s'examinen en test de personalitat en la contractació: el que és legal i el que és ètic.
Aquesta és la percepció pràctica més important de la literatura sobre la falsificació: el problema de la falsificabilitat és descendent del problema de l'ús inadequat. L'avaluació de personalitat va ser dissenyada per al desenvolupament i l'autocomprensió. Quan es reorienta com una pantalla de selecció, desenvolupa vulnerabilitats de falsificabilitat per a les quals mai va ser dissenyada per resistir.
Per què l'avaluació anònima i de desenvolupament resisteix la falsificació
Una resposta pràctica a les preocupacions sobre la falsificació és recollir dades de personalitat de manera anònima — és a dir, en contextos on les dades no seran vistes pels directius de contractació, i on les puntuacions de ningú es vinculen a les decisions d'ocupació. Aquest és exactament el context en el qual l'avaluació de personalitat genera el seu senyal més vàlid i útil.
Les avaluacions anònimes eliminen la motivació principal per a la falsificació. Produeixen dades que són més precises i més útils per al desenvolupament. Eliminen també els riscos legals i ètics associats amb l'ús de dades de personalitat en la selecció.
Cèrcol utilitza un disseny de múltiples avaluadors en el qual els Testimonis proporcionen una visió externa del comportament d'una persona. Això afegeix una capa d'informació que és substancialment més difícil de falsificar que l'autoinforme: mentre que pots inflar les teves pròpies puntuacions en Conscientiousness, no pots manipular fàcilment com cinc col·legues que treballen amb tu cada dia descriuen el teu comportament típic. La ciència darrere del IPIP — International Personality Item Pool que sustenta l'instrument Testimoni li proporciona unes bases validades i de codi obert que les eines comercials sovint no tenen.
La literatura sobre la falsificació en última instància ens ensenya menys sobre com fer els tests de personalitat més resistents a la manipulació i més sobre on pertanyen genuïnament: en el desenvolupament, en el diàleg d'equip, en l'autocomprensió. Aquí és on proporcionen el seu senyal més honest i més útil.
Com Cèrcol aborda la falsificació
El disseny de Cèrcol respon directament al problema de la falsificació en tots els nivells. L'avaluació de parells Testimoni significa que el teu perfil de personalitat no es construeix a partir de la teva pròpia autopresentació — es construeix a partir de com les persones que treballen amb tu realment descriuen el teu comportament. Els Testimonis responen parells d'adjectius d'elecció forçada de manera anònima, el que elimina tant la capacitat de falsificar (sense resposta òbviament "correcta") com l'incentiu (sense apostes adjuntes a les seves respostes individuals). El component d'autoinforme es pren en un context de baixa aposta i posseït individualment — ets propietari de les teves dades i decideixes qui les veu — que la investigació mostra que redueix substancialment la gestió d'impressions. Pots explorar l'instrument complet a /instruments i llegir sobre la ciència subjacent a /science. L'avaluació és gratuïta a cercol.team.
Lectura addicional
- Biaix de desitjabilitat social en tests de personalitat
- Avaluació de personalitat d'elecció forçada: obtenir dades més honestos
- Per què l'autoavaluació sola no és suficient: el cas del feedback de personalitat dels parells
- Anonimat en l'avaluació de personalitat: per què importa
- Test de personalitat en la contractació: el que és legal i el que és ètic
- En que consisteix la fiabilitat i validesa en el test de personalitat?