El marc legal: Title VII, ADA i les proves de personalitat en la selecció
Hi ha dos cossos legals especialment rellevants de manera directa: la Llei d'Americans amb Discapacitats (ADA) de 1990 i la doctrina de l'impacte dispar establerta sota el Title VII de la Llei de Drets Civils de 1964, tal com la fa complir la Comissió d'Igualtat d'Oportunitats d'Ocupació (EEOC).
L'ADA i els exàmens mèdics. L'ADA prohibeix a les empreses administrar exàmens mèdics abans que s'hagi fet una oferta d'ocupació condicional. L'EEOC ha mantingut durant molt de temps que les proves psicològiques dissenyades per a detectar trastorns o discapacitats mentals poden qualificar-se com a exàmens mèdics d'acord amb aquesta definició. Una prova de personalitat no és automàticament un examen mèdic: les proves que mesuren trets de personalitat típics (com els instruments Big Five) generalment no es consideren exàmens mèdics. Però les proves que afirmen cribar condicions clíniques, identificar psicopatologia o detectar condicions com la depressió o el TEPT gairebé segur que ho són. Les empreses que fan servir instruments que es desvien cap al territori clínic abans d'una oferta condicional assumeixen un risc legal significatiu.
Impacte dispar sota el Title VII. Fins i tot una prova que no tingui res a veure amb la discapacitat pot vulnerar la llei si produeix un impacte advers, és a dir, si exclou membres d'una classe protegida a una taxa substancialment més alta que d'altres, i aquest diferencial no es pot justificar per la necessitat empresarial. Les Directrius Uniformes sobre Procediments de Selecció d'Empleats de l'EEOC (1978) especifiquen la regla de quatre cinquens com a referència aproximada: si la taxa de selecció per a un grup protegit és inferior als quatre cinquens de la taxa del grup amb la puntuació més alta, es presumeix un impacte advers.
Les proves de personalitat varien força en el grau en què produeixen diferències de grup. La literatura metaanalítica sobre diferències de subgrups en personalitat (revisada per Hough i col·legues) suggereix que les dimensions del Big Five mostren diferències de mitjana relativament petites entre persones blanques i negres en comparació amb les proves de capacitat cognitiva, que solen mostrar diferències d'aproximadament una desviació estàndard. Tanmateix, les diferències de mitjana petites encara es poden acumular en un impacte advers significatiu segons la puntuació de tall i la ràtio de selecció. L'Obertura a l'Experiència i algunes facetes de l'Extraversió mostren diferències de grup lleugerament més grans que la Conscienciositat o l'Amabilitat, tot i que cap dimensió del Big Five no està completament lliure d'aquesta preocupació.
Per a orientació sobre com els professionals de RH han d'abordar les proves d'ocupació, la Societat per a la Gestió de Recursos Humans (SHRM) proporciona marcs pràctics alineats tant amb els requisits legals com amb la pràctica basada en l'evidència.
El problema de la validesa: el que les proves de personalitat prediuen realment en la selecció
El compliment legal és necessari però no suficient. La qüestió més profunda és si les proves de personalitat prediuen realment els resultats que interessen a les empreses.
El registre metaanalític és ben establert i en gran mesura constant. La metaanàlisi pionera de Barrick i Mount de 1991 —encara un dels estudis més citats en psicologia industrial-organitzativa— va trobar que la Conscienciositat predeia el rendiment laboral en tots els grups ocupacionals amb un coeficient de validesa corregit d'aproximadament 0,22 (https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x). Altres dimensions del Big Five van mostrar una validesa més variable segons el tipus de feina. La base d'evidència completa sobre per què la Conscienciositat és un predictor tan constant s'explora a què és la Conscienciositat? El predictor més constant del rendiment laboral.
«La Conscienciositat va mostrar relacions constants amb tots els criteris de rendiment laboral per a tots els grups ocupacionals estudiats… Els resultats donen suport a la validesa de constructe d'aquesta dimensió de personalitat.»
— Barrick & Mount (1991), Personnel Psychology
Un coeficient de validesa de 0,22 és estadísticament significatiu però pràcticament modest. Significa que la personalitat explica aproximadament el 4-5 per cent de la variància en el rendiment laboral. Les proves de capacitat cognitiva, en comparació, solen mostrar coeficients de validesa en el rang de 0,40-0,50 per a moltes feines. Les entrevistes estructurades mostren una validesa al voltant de 0,50. Les mostres de treball poden arribar a 0,54.
Això no significa que les dades de personalitat no tinguin valor. Fins i tot els efectes predictius petits es componen en milers de contractacions. Però sí que significa que usar les proves de personalitat com un obstacle de selecció primari o definitiu —aprovant o suspenent persones candidates només per la personalitat— és científicament injustificable. El senyal és real però feble.
El context científic més ampli sobre com es dissenyen i es validen els instruments de personalitat es tracta a ciència de la personalitat i RH basat en l'evidència: per què importa.
Impacte advers: quines dimensions del Big Five comporten el risc legal més alt
Des d'una perspectiva d'impacte dispar, no totes les dimensions del Big Five comporten el mateix risc. La investigació sobre diferències de subgrups suggereix:
| Dimensió de personalitat (nom de Cèrcol) | Magnitud típica de la diferència de grup | Risc d'impacte advers |
|---|---|---|
| Disciplina (Conscienciositat) | Petita | Més baix |
| Vincle (Amabilitat) | Petita | Més baix |
| Presència (Extraversió) | Petita a moderada | Moderat |
| Visió (Obertura) | Petita a moderada | Moderat |
| Profunditat (Neuroticisme) | Petita | Més baix, però amb preocupacions ètiques sobre l'estigma |
Les diferències de grup més petites per a la Conscienciositat són una de les raons per les quals tendeix a ser la dimensió que les empreses fan servir de manera més legítima per a la predicció. Però fins i tot aquí, usar una puntuació de tall per a la selecció en lloc d'una avaluació contínua per al desenvolupament crea risc.
Per què el cas d'ús determina si les proves de personalitat són defensables
Gran part del debat legal i ètic es dissol quan reconeixes que el cas d'ús importa tant com l'instrument. El mateix perfil de personalitat que crea responsabilitat quan s'usa per a excloure persones candidates pràcticament no crea cap risc legal quan s'usa per a donar suport a l'acolliment, el coaching o el desenvolupament de l'equip.
| Cas d'ús | Legalment segur | Cal precaució |
|---|---|---|
| Coaching de desenvolupament per a persones empleades actuals | Sí | Cap |
| Anàlisi de composició d'equips | Sí | Mínima |
| Acolliment i informes per a directius | Sí | Mínima |
| Converses de desenvolupament estructurades | Sí | Cap |
| Entrada suplementària en la selecció (combinada amb altres dades) | Amb reserves | Documentar la rellevància per al lloc de treball; vigilar l'impacte advers |
| Obstacle de selecció primari (aprovat/suspès per la personalitat) | No | Alt — la validesa és massa feble; risc d'impacte advers |
| Cribratge previ a l'oferta sense anàlisi del lloc de treball | No | Molt alt |
Consulta també: la composició de personalitat prediu el rendiment de l'equip? i la ciència que hi ha darrere de Cèrcol.
Per a una perspectiva fonamentada sobre com funciona realment l'adequació personalitat-feina i quan és apropiat tractar-la en contextos de selecció, consulta personalitat i adequació laboral: com pensar sobre l'adequació persona-entorn.
Avaluació vs. cribratge: la distinció crítica en la selecció per personalitat
La distinció pràctica més important és entre avaluació i cribratge. El cribratge és una porta binària: o passes o no passes. L'avaluació és un perfil: així és com tendeix a comportar-se aquesta persona, quins entorns li convenen, on pot necessitar suport. Les mateixes dades de personalitat adquireixen un significat legal i ètic completament diferent segons quin d'aquests marcs apliquis.
Quan les dades de personalitat s'usen per al cribratge, l'empresa assumeix la càrrega de demostrar la rellevància per al lloc de treball (validesa de contingut) i de vigilar l'impacte advers. Les Directrius Uniformes de l'EEOC ho requereixen. La majoria de les empreses no fan aquesta feina amb rigor, cosa que crea tant exposició legal com el risc d'excloure sistemàticament persones candidates qualificades.
Quan les dades de personalitat s'usen per a l'avaluació —per al desenvolupament, per a l'acolliment, per al diàleg d'equip—, l'instrument ha de ser fiable i científicament fonamentat, però la càrrega legal és molt menor i el cas ètic és més net. Estàs ajudant les persones a entendre's a si mateixes i les unes a les altres, no racionant l'accés a l'oportunitat econòmica a partir d'una prova.
Hi ha dues qüestions addicionals que afecten l'ús ètic de qualsevol instrument de personalitat en un context professional: fins a quin punt les persones candidates poden manipular els resultats, i el paper de la desitjabilitat social. Això s'examina a es pot falsejar una prova de personalitat? i el biaix de desitjabilitat social en les proves de personalitat.
Com Cèrcol aborda l'avaluació de personalitat sense risc de cribratge
Cèrcol es construeix sobre el marc Big Five / IPIP i fa servir l'avaluació entre iguals («Testimonis») juntament amb l'autoinforme. Aquest disseny de doble font té avantatges tant científics com ètics: les dades de múltiples avaluadors són més fiables que l'autoinforme sol, i l'orientació al desenvolupament fa que les dades flueixin cap a la comprensió en lloc de cap a la selecció.
Per a les organitzacions que fan servir Cèrcol, el valor predeterminat adequat és mantenir els perfils de personalitat completament fora dels processos de selecció de personal i usar-los exclusivament per al desenvolupament. Si una organització opta per posar les dades de personalitat a disposició dels responsables de selecció, ha de documentar la rellevància per al lloc de treball, evitar les puntuacions de tall i tractar les dades com un senyal feble entre molts en lloc d'una resposta definitiva.
La literatura sobre proves d'ocupació documenta una llarga història d'eines ben intencionades que es van aplicar malament de maneres que van causar danys reals. L'avaluació de la personalitat no està exempta d'aquesta història. Usada amb cura i amb l'abast adequat, afegeix valor genuí. Usada de manera descurada com a porta de selecció, introdueix riscos legals i danys ètics que la modesta evidència de validesa no justifica.
La resposta honesta a «hauríem d'usar proves de personalitat en la selecció?» és: no com a cribratge i no soles. La resposta honesta a «poden les dades de personalitat ajudar-nos a construir millors equips?» és: sí, amb el marc adequat.
Usa les dades de personalitat de la manera correcta
El cas legal i ètic de l'avaluació de personalitat en la selecció depèn completament de com s'usa. Cèrcol està dissenyat des de zero per al cas d'ús defensable: desenvolupament d'equips, acolliment i coaching, no cribratge de persones candidates. La metodologia d'avaluació entre iguals Testimoni afegeix una segona font de dades que els instruments d'autoinforme sols no poden proporcionar, mentre manté totes les dades dins d'un marc orientat al desenvolupament.
Si la teva organització està pensant com usar les dades de personalitat de manera responsable —i evitar l'exposició legal que comporta el mal ús—, revisar la metodologia de Cèrcol és el punt de partida correcte. Per als equips que ja fan servir eines de personalitat, els 12 rols d'equip proporcionen un marc pràctic per a traduir les dades del Big Five en converses d'equip sobre les quals es pot actuar.
Lectures addicionals
- Es pot falsejar una prova de personalitat? El que mostra realment la investigació
- El biaix de desitjabilitat social en les proves de personalitat: com de gran és el problema?
- Hauries de contractar per adequació de personalitat o per diversitat de personalitat?
- Personalitat i adequació laboral: com pensar sobre l'adequació persona-entorn
- Com la personalitat prediu l'èxit de l'acolliment
- Com usar les dades de personalitat sense etiquetar les persones