Teoria de l'adequació persona-entorn: el fonament de la selecció basada en la personalitat
L'adequació persona-entorn (PE) és el terme paraigua per a una família de teories sobre com la correspondència entre les característiques individuals i les de l'entorn prediu resultats com la satisfacció laboral, el rendiment i la retenció (Wikipedia: Adequació persona-entorn).
Les tres xifres de dalt provenen de la síntesi quantitativa més gran d'aquesta literatura, una metaanàlisi de 172 estudis que va generar 836 mides d'efecte (doi:10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x). Són correlacions corregides (ρ) referides específicament a l'adequació persona-feina: 0,56 amb la satisfacció laboral, −0,46 amb la intenció d'abandonar i 0,20 amb el rendiment laboral global. La distància entre les dues primeres xifres i la tercera és el més important de tota la literatura sobre adequació. L'adequació prediu molt millor com se sent la gent amb la seua feina que no pas com de bé la fa, i els autors adverteixen que l'interval de credibilitat de la relació amb el rendiment és l'única excepció que inclou el zero, de manera que ni tan sols aquest 0,20 generalitza tan fiablement com les xifres actitudinals. L'adequació persona-organització encara prediu el rendiment més feblement: ρ = 0,07.
Dins d'aquest paraigua, les distincions més importants a la pràctica són aquestes:
- Adequació persona-feina (adequació PJ): la correspondència entre les capacitats i la personalitat de la persona i les demandes i els requisits d'una feina concreta
- Adequació persona-organització (adequació PO): la correspondència entre els valors i la personalitat de la persona i la cultura i els valors de l'organització
- Adequació persona-grup (adequació PG): la compatibilitat entre una persona i l'equip on treballa
- Adequació persona-vocació (adequació PV): l'alineació entre la personalitat i el tipus ocupacional ampli, sovint modelada a través del marc RIASEC de Holland
Són constructes distints, amb predictors i resultats diferents, i les xifres metaanalítiques els separen amb claredat: l'adequació persona-grup correlaciona ρ = 0,31 amb la satisfacció laboral, davant del 0,56 de l'adequació persona-feina. Confondre'ls, tractar l'adequació a la feina, a l'organització i a l'equip com si fossen intercanviables, és un dels errors més habituals en la pràctica del talent. Per a un tractament més ampli de com els trets del Big Five es projecten sobre els dominis professionals, consulta Personalitat i elecció de carrera: què prediu realment la recerca del Big Five.
El model RIASEC de Holland: què encerta i on falla
El marc dominant per a l'adequació persona-vocació és la tipologia RIASEC de John Holland, que classifica tant les persones com els entorns de treball en sis tipus: Realista, Investigador, Artístic, Social, Emprenedor i Convencional. La teoria prediu que la gent és més feliç i més productiva quan el seu tipus personal coincideix amb el tipus d'entorn de treball.
L'evidència empírica és real, però modesta. La metaanàlisi més recent sobre l'adequació d'interessos, que cobreix 105 estudis al llarg de més de 65 anys (194 mostres, 39.602 persones), situa la relació entre l'adequació d'interessos i la satisfacció laboral global en ρ = 0,19, un resultat que els autors qualifiquen de "lleugerament inferior a l'esperat" (doi:10.1016/j.jvb.2020.103503). És un efecte real, i alhora és un efecte petit. A més, la tipologia té limitacions ben documentades:
- Es va desenvolupar i validar sobretot amb mostres nord-americanes i mostra una validesa transcultural més feble
- Tracta les ocupacions com si tingueren un únic tipus dominant, cosa que ignora la variació dins de cada ocupació
- No ofereix cap mecanisme per entendre com la personalitat afecta la manera com algú exerceix un rol, només si el trobarà satisfactori
- No es correspon netament amb el Big Five, el marc científicament més rigorós
L'enfocament del Big Five sobre l'adequació laboral és més desendreçat que el RIASEC, però està millor validat. En lloc d'assignar persones i feines a tipus, pregunta quins trets concrets prediuen quins resultats concrets en quines famílies de feines concretes.
Què mostra realment l'evidència del Big Five sobre l'adequació entre personalitat i feina
La literatura metaanalítica sobre personalitat i rendiment laboral dóna una imatge coherent, i el resultat fundacional continua sent la síntesi de Barrick i Mount al llarg de cinc grups ocupacionals i tres criteris de rendiment (doi:10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x): la Responsabilitat (Conscientiousness) és el predictor més universal, i la seua relació amb el rendiment es manté pràcticament en tots els tipus de feina. Els altres trets mostren efectes específics segons el tipus de feina. Per aprofundir en per què la Responsabilitat domina la recerca, consulta Què és la Responsabilitat? El predictor més constant del rendiment laboral.
"L'Extraversió va ser un predictor vàlid per a dues ocupacions que impliquen interacció social, la direcció i les vendes (en tots els tipus de criteri). A més, tant l'Obertura a l'Experiència com l'Extraversió van ser predictors vàlids del criteri de competència en la formació (en totes les ocupacions)."
- Barrick i Mount (1991), resum
| Tipus de feina | Tret del Big Five més rellevant (nom Cèrcol) | Nivell d'evidència |
|---|---|---|
| Tots els rols professionals | Responsabilitat (Disciplina) | Fort, metaanalític, transversal a les ocupacions |
| Vendes i desenvolupament de negoci | Extraversió (Presència) | Moderat, establert metaanalíticament per a vendes i rols directius |
| Lideratge i direcció | Extraversió (Presència) + Neuroticisme baix (Profunditat baixa) | Moderat, emergència del lideratge, no eficàcia |
| Rols creatius i d'innovació | Obertura (Visió) | Moderat, més fort per als criteris de competència en la formació |
| Atenció al client i rols d'equip | Amabilitat (Vincle) | Feble en la metaanàlisi original, més ben sostingut per al comportament d'ajuda que per al rendiment de tasca |
| Rols analítics i de recerca | Responsabilitat (Disciplina) + Obertura (Visió) | Moderat, perfil combinat |
| Rols operatius d'alta pressió | Neuroticisme baix (Profunditat baixa) | Moderat, varia segons el grup ocupacional |
A aquesta taula li corresponen dues advertències importants. La primera: registra quins trets han mostrat validesa, no com de grans són els efectes. Allà on la magnitud s'ha quantificat, és petita: la mateixa adequació persona-feina correlaciona només ρ = 0,20 amb el rendiment global, i l'adequació d'interessos només ρ = 0,19 amb la satisfacció laboral. Qui et prometa un senyal decisiu de contractació a partir de la puntuació d'un tret et ven una cosa que l'evidència no conté. La segona: són efectes mitjans en molts estudis, i famílies de feines concretes dins d'una mateixa categoria poden mostrar patrons diferents. Per aprofundir en un rol específic, consulta Personalitat de l'enginyer de programari: què mostra la recerca o Personalitat i vendes: quins trets prediuen el rendiment comercial.
Adequació contra adaptabilitat: per què contractar per adequació pot eixir malament
Un dels debats més interessants de la literatura sobre adequació és si l'adequació optimitza realment el rendiment o si només està correlacionada amb la comoditat. El patró metaanalític almenys hi apunta: l'adequació té una relació forta amb la satisfacció i amb quedar-se, i només una relació feble amb rendir. La perspectiva de l'adaptabilitat sosté que el que més importa no és la correspondència estàtica entre el tret i la demanda de la feina, sinó la capacitat de la persona d'ajustar el seu comportament a situacions diferents.
L'evidència és mixta, però hi ha un argument convincent que optimitzar en excés per l'adequació pot produir equips fràgils. Un equip d'introvertits en un rol d'atenció al client tindrà dificultats per adaptar-se quan canvien les demandes. Un equip de persones amb una Amabilitat molt alta pot quedar-se sense el conflicte productiu que exigeix una presa de decisions rigorosa.
Això suggereix que pensar l'adequació de personalitat a escala d'equip, i no a escala individual, és més potent. La pregunta no és "aquesta persona s'adiu amb aquesta feina?", sinó "aquesta persona aporta al perfil d'aquest equip alguna cosa que el fa més eficaç?".
Per què l'adequació de personalitat a escala d'equip importa més que l'adequació individual
La literatura sobre adequació persona-grup indica que els efectes de la composició de l'equip sobre el rendiment són reals i rellevants, encara que modestos: l'adequació persona-grup correlaciona ρ = 0,31 amb la satisfacció laboral i ρ = 0,19 amb el rendiment global (doi:10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x). Els equips heterogenis, amb una gamma més àmplia de perfils de personalitat, tendeixen a superar els equips homogenis en tasques complexes que demanen estils cognitius diferents. Però aquesta relació està moderada pels processos d'equip: els equips heterogenis necessiten més estructura i normes de comunicació més clares per arribar al seu potencial.
Consulta també: Cal contractar per adequació de personalitat o per diversitat de personalitat?.
La implicació pràctica és que la pregunta correcta quan s'incorpora algú a un equip no és "té prou Responsabilitat?", sinó "com interactua el seu perfil amb la composició actual de l'equip?". Un equip ja saturat de persones amb Disciplina alta i Visió baixa pot guanyar més amb algú que hi aporte repte i fricció creativa que amb un altre executor responsable. Els 12 rols d'equip de Cèrcol ofereixen un vocabulari basat en l'evidència per a aquest tipus d'anàlisi a escala d'equip.
Com fa servir Cèrcol els perfils del Big Five per avaluar l'adequació a escala d'equip
Cèrcol no dóna cap "puntuació d'adequació", cap número únic que et diga si una persona s'adiu amb un rol. És una decisió deliberada. Una puntuació d'adequació seria científicament injustificable (no hi ha cap perfil de personalitat universal per a cap feina no trivial), enganyosa a la pràctica (l'adequació és multidimensional, no escalar) i potencialment discriminatòria (en la pràctica filtraria candidats per personalitat). Les restriccions legals al voltant de la selecció basada en la personalitat s'examinen amb detall a Proves de personalitat en la selecció: què és legal i què és ètic?.
En canvi, Cèrcol mostra el perfil complet, les cinc dimensions, tant en autoinforme com en les dades d'avaluació d'iguals del Testimoni, i deixa que cada equip interprete aquest perfil en el context de la seua situació. La secció Rols ofereix orientació basada en l'evidència sobre quins trets són més rellevants per a quins tipus de rols, ancorada a la literatura revisada per experts.
L'objectiu és donar als equips la informació que necessiten per tenir millors converses sobre adequació, adaptabilitat i complementarietat, no substituir aquestes converses per un algorisme. L'adequació persona-entorn és real. Els seus efectes sobre el rendiment són modestos. I és molt més útil discutir-la com una qüestió d'equip que respondre-la com una puntuació individual.
Posa en pràctica la teoria de l'adequació
L'adequació és més útil com a eina de conversa que com a número de tall. Cèrcol dóna a cada membre de l'equip un perfil complet del Big Five, autoinforme més perspectiva del Testimoni, i projecta aquest perfil sobre els 12 rols d'equip que reflecteixen com la personalitat modela la contribució a la pràctica. El resultat és un llenguatge compartit per parlar d'on crea energia cada persona i on s'acumula la fricció.
Tant si estàs pensant en el teu pròxim moviment professional com si estàs construint un equip des de zero, el pas més útil és veure el quadre complet. Obtén el teu perfil de Cèrcol, gratuït, científicament fonamentat i pensat per a converses d'equip, no per a etiquetar personalitats.
Fonts
- Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals' fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281–342. doi:10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x
- Hoff, K. A., Song, Q. C., Wee, C. J. M., Phan, W. M. J., & Rounds, J. (2020). Interest fit and job satisfaction: A systematic review and meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 123, 103503. doi:10.1016/j.jvb.2020.103503
- Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26. doi:10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x
Lectures addicionals
- Personalitat i elecció de carrera: què prediu la recerca del Big Five
- Satisfacció laboral i personalitat: què mostra la recerca
- Com prediu la personalitat l'èxit de la incorporació
- Cal contractar per adequació de personalitat o per diversitat de personalitat?
- Proves de personalitat en la selecció: què és legal i què és ètic?
- Personalitat i motivació: què mou cada perfil del Big Five