Durant la major part del segle XX, les decisions de RRHH es prenien per intuïció. Qui es contracta? La persona que agrada a l'entrevistador. Qui ascendeix? El que sembla material de lideratge. Qui obté el projecte d'alta visibilitat? L'instint del directiu. El problema no era que aquestes decisions fossin necessàriament incorrectes — algunes eren excel·lents — sinó que es prenien sense evidència sistemàtica, i sense cap manera fiable de distingir entre bons instints i biaixos d'interès propi, homofília cultural o simple error.
La gestió de persones basada en l'evidència és l'intent de canviar això. Aplica el mateix compromís amb les dades i el rigor a les decisions sobre persones que la medicina basada en l'evidència aplica a les decisions clíniques: preguntar el que la recerca mostra realment, usar instruments validats, mesurar resultats i actualitzar les pràctiques quan l'evidència ho requereix.
Entre totes les eines disponibles per als professionals de RRHH basats en l'evidència, la ciència de la personalitat — específicament el model del Big Five de la personalitat — té una de les reclamacions més fortes a un rol central. No perquè sigui de moda, sinó perquè ha estat provada, replicada i validada de manera més rigorosa que gairebé qualsevol altra mesura de diferència individual en la psicologia aplicada. Una visió general de la tradició de la gestió basada en l'evidència està disponible a Wikipedia: Gestió basada en l'evidència.
Què significa realment la gestió de persones basada en l'evidència — i el que requereix
El terme "gestió de persones basada en l'evidència" va entrar a la literatura de gestió en part a través del document de Denise Rousseau i Eric Barends del 2011 a Human Resource Management (doi:10.1002/hrm.20409), que va proporcionar una definició de treball: l'ús conscient, explícit i judicat de la millor evidència disponible per prendre decisions sobre les pràctiques de persones més propenses a assolir els objectius de l'organització.
Tres elements d'aquesta definició mereixen atenció.
"Millor evidència disponible" significa no intuïció, no convenció del sector i no el darrer bestseller de gestió — sinó evidència de recerca que ha estat sotmesa a revisió per parells, replicada en múltiples mostres i contextos, i posada a disposició dels professionals de manera usable.
"Conscient i explícit" significa que les decisions es prenen a través d'un procés deliberat que pot ser examinat i justificat — no una racionalització a posteriori d'una elecció instintiva.
"Més probable d'assolir els objectius de l'organització" significa que la gestió de persones basada en l'evidència no és mesura per si mateixa, sinó prendre millors decisions que produeixen millors resultats: millor qualitat de les contractacions, menor rotació, millor rendiment, major desenvolupament.
La ciència de la personalitat compleix els tres criteris millor que la majoria d'alternatives a la caixa d'eines de RRHH. Comprendre la base de l'evidència és també essencial per reconèixer el que la ciència de la personalitat no pot predir — els límits importen tant com les capacitats.
70 anys de recerca sobre la personalitat: el que l'evidència mostra realment
El model del Big Five / OCEAN de la personalitat — que estructura la personalitat en Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness i Neuroticism — va sorgir de la convergència de múltiples tradicions de recerca independents als anys 80 i ha estat el marc científic dominant per a la recerca sobre la personalitat des de llavors.
La base de l'evidència és inusualment profunda.
Replicació intercultural. L'estructura del Big Five es replica en dades de personalitat de cultures d'Europa, Àsia, Àfrica i les Amèriques. Un estudi emblemàtic de McCrae et al. (2005, doi:10.1037/0022-3514.89.3.407) va trobar que l'estructura de cinc factors era recognoscible en dades de 50 cultures de sis continents. Aquesta robustesa intercultural és un avantatge significatiu respecte a molts instruments de RRHH que van ser validats en mostres estretes, WEIRD (Occidentals, Educats, Industrialitzats, Rics, Democràtics). La guia de l'APA sobre proves psicològiques reforça la importància de la validació intercultural per a qualsevol eina usada en contextos d'ocupació: vegeu els estàndards de l'APA per a la prova educativa i psicològica.
Utilitat predictiva per al rendiment laboral. La metaanàlisi de Barrick i Mount del 1991 (doi:10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x) va establir la Conscientiousness com a predictor consistent del rendiment laboral entre els grups ocupacionals. Les metaanàlisis posteriors van confirmar les relacions de rendiment per a l'Extraversion (particularment en vendes i gestió), l'Agreeableness (en el treball en equip) i l'Openness (en el treball creatiu i de coneixement). La revisió emblemàtica de Schmidt i Hunter del 1998 sobre la validesa de la selecció de personal va situar l'avaluació de la personalitat — usada juntament amb entrevistes estructurades i proves d'aptitud cognitiva — entre els mètodes de selecció d'alta validesa disponibles.
Utilitat de desenvolupament. Més enllà de la selecció, les dades de personalitat han demostrat utilitat per al desenvolupament del lideratge, la composició de l'equip, el coaching i l'orientació professional. Les mesures de tret són prou estables per ser línies de base significatives, i prou sensibles al canvi conductual que els programes de desenvolupament produeixen canvis detectables — particularment en la personalitat avaluada per observador (el mètode que Cèrcol usa en la seva avaluació entre iguals de Testimonis). Per una exploració més profunda del que la fiabilitat i la validesa signifiquen realment en la pràctica, vegeu què és la fiabilitat i la validesa en les proves de personalitat?.
Què afegeix l'avaluació de la personalitat del Big Five més enllà de les entrevistes
L'eina de RRHH més comuna per avaluar candidats és l'entrevista d'ocupació no estructurada. L'entrevistador es reuneix amb el candidat, fa preguntes de la seva pròpia elecció i forma una impressió. El problema és que la recerca sobre la validesa de les entrevistes no estructurades és descoratjadora. Schmidt i Hunter (1998) van situar les entrevistes no estructurades en un coeficient de validesa d'aproximadament 0.18 — precisió predictiva modesta, i molt susceptible al biaix de l'entrevistador, efectes de halo i coincidència cultural en lloc de competència real.
L'avaluació de la personalitat afegeix tres coses específiques que els enfocaments no estructurats no capten.
Reducció del biaix d'autoinforme. Les entrevistes no estructurades susciten autopresentació, que és molt influïda per la conveniència social i la teoria del candidat sobre el que l'entrevistador vol sentir. Les avaluacions de personalitat validades inclouen dissenys d'elements i escales que detecten i corregeixen parcialment les respostes de desitjabilitat social. Les avaluacions entre iguals — com l'instrument Testimoni de Cèrcol — eviten completament l'autoinforme, mesurant la personalitat tal com s'expressa realment en el comportament. El problema del fals es tracta en detall a pots falsejar una prova de personalitat?.
Comparació estructurada. Un perfil de personalitat en un marc validat permet la comparació sistemàtica entre candidats, entre un candidat i un perfil de rol, i entre candidats i actuals rendidors alts en rols equivalents. Aquesta comparació estructurada és impossible amb dades d'entrevistes no estructurades, que varien per entrevistador i no es poden agregar. Per entendre els 12 arquetips de rols que Cèrcol mapeja als perfils del Big Five, vegeu /rols.
Continuïtat del desenvolupament. Un cop existeix un perfil de personalitat validat, pot donar suport a decisions més enllà de la selecció inicial: planificació del desenvolupament, composició de l'equip, preparació per a la promoció i planificació de la successió. Les mateixes dades que informen una decisió de contractació poden informar un programa d'incorporació, una relació de coaching i una conversa de desenvolupament tres anys més tard.
On els RRHH fallen: Eines no validades i MBTI per a la selecció
Malgrat la profunditat de la base de l'evidència per als enfocaments del Big Five, moltes organitzacions continuen usant eines de personalitat que mancen de validesa científica. L'exemple més prominent és el Myers-Briggs Type Indicator (MBTI).
El MBTI va ser desenvolupat per Isabel Briggs Myers i la seva mare Katharine Cook Briggs, cap de les quals era psicòloga, basant-se en la seva lectura de la teoria tipològica de Carl Jung. L'instrument classifica els participants en un de setze tipus al llarg de quatre dicotomies (Introvertit/Extrovertit, Sensorial/Intuïció, Pensament/Sentiment, Jutjant/Percibent).
Els problemes psicomètrics amb el MBTI estan ben documentats en la literatura acadèmica:
- La fiabilitat de prova-nova prova és dolenta. Els estudis han trobat que una proporció significativa dels participants (comunament citada com el 35–50%) reben una classificació de tipus diferent quan es reanalitzen cinc setmanes després.
- La classificació dicotòmica és arbitrària. Els trets que el MBTI mesura es distribueixen de manera contínua, no bimodal. Classificar un tret continu com a tipus (Introvertit vs Extrovertit) descarta informació i crea categories artificials.
- La validesa predictiva per al rendiment laboral és baixa. A diferència de les mesures del Big Five, les classificacions de tipus del MBTI no han demostrat una validesa predictiva consistent per als resultats de rendiment en metaanàlisis revisades per parells.
El MBTI s'usa àmpliament per a exercicis de comunicació en equip i consciència de si mateix — per als quals la seva fiabilitat és possiblement suficient — però usar-lo per a la selecció, la promoció o les decisions d'alt risc sobre persones és un fracàs de RRHH basat en l'evidència, independentment de com de familiar o popular sigui.
Altres eines no validades comunes inclouen DiSC (validesa de criteri modesta), tipologies d'ennegrama (poca validació psicomètrica) i diverses avaluacions propietàries d'"adequació cultural" que mesuren la similitud cultural amb els empleats actuals sense examinar si aquests empleats són rendidors alts. Per una comparació d'eines de codi obert versus comercials, vegeu proves de personalitat: codi obert vs comercials.
Com construir un programa d'avaluació de personalitat basat en l'evidència
Un programa de personalitat basat en l'evidència té cinc components.
1. Triar instruments validats. Usar eines basades en models establerts (Big Five / IPIP, NEO) amb dades de validesa publicades, fiabilitat de prova-nova prova adequada i validació intercultural. Les eines basades en IPIP gratuïtes — inclosa Cèrcol — compleixen aquest estàndard. Moltes eines comercials no publiquen les seves dades de validesa; això hauria de ser tractat com a descalificador. El IPIP — International Personality Item Pool és el fonament de domini públic dels elements de personalitat validats usats en la recerca acadèmica a tot el món.
2. Usar les dades de personalitat com a una entrada, no l'única entrada. La revisió emblemàtica de Schmidt i Hunter (1998) va trobar que els enfocaments de selecció d'alta validesa combinen múltiples mètodes: entrevistes estructurades, proves d'aptitud cognitiva, mostres de treball i avaluacions de personalitat. Cap instrument únic té suficient validesa predictiva per ser usat sol en decisions d'alt risc.
3. Formar els responsables de decisions en interpretació. Els perfils de personalitat only són tan útils com les persones que els llegeixen. Els responsables de decisions haurien d'entendre el que les puntuacions signifiquen, el que no signifiquen i com usar-les en combinació amb altres dades.
4. Mesurar resultats. Un programa basat en l'evidència posa a prova si les seves eines prediuen el que se suposa que han de predir. Fer el seguiment dels resultats de rendiment, el progrés del desenvolupament i la rotació contra els perfils de personalitat al llarg del temps. Això permet a l'organització construir dades de validesa internes i detectar les eines que fallen a l'hora de predir.
5. Aplicar restriccions ètiques. L'avaluació de la personalitat en la selecció planteja qüestions legals i ètiques en moltes jurisdiccions. Els instruments vàlids haurien de ser usats only per als propòsits per als quals van ser validats; els resultats haurien de ser confidencials; l'ús de dades de personalitat en les decisions de selecció finals hauria de ser revelat als candidats i, quan sigui legalment requerit, subjecte a anàlisi d'impacte advers. Per l'imatge legal i ètica completa, vegeu proves de personalitat en la contractació: el que és legal i el que és ètic.
Comença amb l'avaluació basada en l'evidència: Cèrcol és gratuït
El cas de la gestió de persones basada en l'evidència és també un cas per usar instruments construïts sobre ciència transparent i revisada per parells en lloc d'eines propietàries amb reclamacions de validació opaques. Cèrcol implementa el pool d'elements IPIP — el mateix recurs de domini públic subjacent a la recerca acadèmica del Big Five a tot el món — i afegeix valoracions de parells anònims a través de l'instrument Testimoni. El resultat és una avaluació que compleix els estàndards basats en l'evidència sense l'etiqueta de preu comercial. Pots veure com s'implementa la ciència a /ciència, explorar els 12 perfils de rol que mapegen la personalitat a la funció de l'equip, i executar una avaluació completa auto-més-parells gratuïtament a cercol.team. Si la teva organització s'ho pren seriosament per substituir les decisions sobre persones basades en la intuïció amb dades validades, aquest és el punt d'entrada més accessible disponible.
Resum: com la ciència de la personalitat millora cada pràctica de RRHH
| Pràctica de RRHH | Qualitat de l'evidència sense ciència de la personalitat | Contribució de la ciència de la personalitat |
|---|---|---|
| Selecció de candidats | Baixa: validesa de les entrevistes no estructurades ~0.18 | Validesa incremental: afegeix ~0.10–0.15 quan es combina amb entrevistes estructurades |
| Identificació de lideratge | Moderada: nominació de directiu amb biaix de halo | Comparació del perfil de tret amb correlats de lideratge validats (Extraversion, Openness) |
| Composició de l'equip | Baixa: intuïció i disponibilitat | Anàlisi de composició: identificar llacunes i riscos d'homogeneïtat abans que causin problemes |
| Planificació del desenvolupament | Baixa: revisió anual amb biaix de recència | Les llacunes del perfil i les dades de Testimoni proporcionen un enfocament de desenvolupament específic i basat en l'evidència |
| Planificació de la successió | Baixa: patrocini informal | Els perfils de tret donen suport a la comparació sistemàtica amb les demandes del rol |
| Anàlisi de la retenció | Baixa: dades de l'entrevista de sortida amb biaix de retrospectiva | Alt Neurotisme i perfils de personalitat de baixa adequació prediuen el risc de sortida precoça |
"La gestió basada en l'evidència significa traduir principis basats en la millor evidència en pràctica organitzacional." — Denise Rousseau & Eric Barends, Becoming an Evidence-Based HR Practitioner, 2011
La ciència de la personalitat no és tot el que composa la gestió de persones basada en l'evidència. Però és una de les seves entrades més robustes — set dècades de replicació intercultural, validació metaanalítica i aplicació pràctica. Per a les organitzacions que se la prenen seriosament per passar de l'instint a l'evidència en les seves decisions sobre persones, el Big Five és el punt de partida natural.
Lectura addicional: Proves de personalitat en la contractació — el que és legal i el que és ètic · Proves de personalitat: codi obert vs comercials
Lectura addicional
- Proves de Personalitat en la Contractació: Ètica i Bones Pràctiques
- Què és la Fiabilitat i la Validesa en les Proves de Personalitat
- Proves de Personalitat: Codi Obert vs Comercials
- Pots Falsejar una Prova de Personalitat
- Tecnologia d'Avaluació de la Personalitat: Futur
- El que la Ciència de la Personalitat No Pot Predir