Pregunteu a qualsevol que hagi treballat en equips d'alta confiança i de baixa confiança quina era la diferència, i les respostes convergiran en els mateixos temes. En equips d'alta confiança, la gent diu el que realment pensa. Admet la incertesa. Planteja els problemes abans que es converteixin en crisi. No actua competència a costa de la precisió. En equips de baixa confiança, les mateixes activitats se senten perilloses. La gent fa matisades. Es protegeixen. Gestionen impressions en lloc de problemes.
La importància estructural de la confiança en els entorns organitzacionals està ben establerta. El treball fundacional d'Edmondson sobre la seguretat psicològica, un constructe estretament relacionat, troba que les condicions semblants a la confiança són prerequisits per al tipus de comportament d'aprenentatge que fa els equips adaptatius en lloc de fràgils. Però la confiança no és una cosa única. La literatura acadèmica distingeix entre almenys dos tipus de confiança, cadascun amb els seus propis antecedents de personalitat i cadascun amb un paper diferent en el funcionament de l'equip.
Entendre aquests tipus, i entendre com la personalitat els modela, és essencial per a qualsevol intent seriós de construir i mantenir la cohesió de l'equip.
Confiança cognitiva vs. confiança afectiva: la distinció de confiança en equips
Una visió general útil de la literatura sobre confiança està disponible a Wikipedia: Confiança (ciència social).
La confiança cognitiva, de vegades anomenada confiança basada en la competència, és la creença que algú és capaç, fiable i complirà els seus compromisos. És calculada: es desenvolupa a través de registres de seguiment demostrats, informació compartida sobre l'experiència i evidència acumulada de fiabilitat al llarg del temps. La confiança cognitiva permet la coordinació de tasques. Quan confieu cognitivament en un col·lega, li delegeu, confieu en les seves valoracions i no gasteu energia en revisar el seu treball.
La confiança afectiva, de vegades anomenada confiança basada en la bona voluntat, és la creença que algú genuïnament es preocupa pels vostres interessos, no explotar les vostres vulnerabilitats, i és emocionalment segur ser honest amb ell. És relacional: es desenvolupa a través d'expressions de cura, sintonització emocional consistent i l'experiència de ser tractat bé quan éreu vulnerable. La confiança afectiva permet la comunicació honesta. Quan confieu afectivament en un col·lega, compartiu les vostres preocupacions reals, admeteu els vostres errors i demaneu ajuda en lloc d'actuar competència.
Tots dos tipus són necessaris per a equips d'alt rendiment. La confiança cognitiva sense confiança afectiva produeix equips eficients però fràgils: la gent es coordina bé però no comparteix problemes fins que es tornen inevitables. La confiança afectiva sense confiança cognitiva produeix equips càlids però improductius: la gent se sent segura sent honesta però en realitat no creu que els altres siguin prou competents per a les seves valoracions.
Com l'alta Amabilitat (Bond) inicia i distorsiona la confiança en equips
El tret del Big Five més directament associat amb la confiança és l'Amabilitat, Bond en el marc de Cèrcol. Els individus d'alt Bond mostren una major propensió de confiança de base: estan més disposats a fer inversions inicials de confiança abans de tenir evidència que les justifiqui. També és més probable que senyalin fiabilitat als altres, a través de la calidesa, la cooperació i la preocupació demostrada pels interessos dels altres.
La recerca de Mooradian, Rjan i Matzler (2006) va trobar que l'Amabilitat era el predictor Big Five més fort tant de la propensió a la confiança (disposició a confiar en els altres) com del comportament de confiança (actuar cooperativament fins i tot en condicions d'incertesa). El mecanisme és el nucli motivacional del tret: els individus d'alta Amabilitat estan genuïnament orientats cap al benestar d'altres persones, no simplement actuant amabilitat social.
Això crea una asimetria en equips amb ampla variança d'Amabilitat. Els membres d'alt Bond estenen la confiança d'hora i àmpliament; els membres de baix Bond l'estenen de manera lenta i condicional. Cap és irracional. Però l'asimetria genera un desajust de confiança: el membre d'alt Bond ha fet una inversió relacional que el membre de baix Bond no ha reciprocat encara, creant un desequilibri percebut que pot erosionar la propensió a la confiança del membre d'alt Bond al llarg del temps. Quan això s'estén a la cultura de feedback de tot l'equip, els equips d'alt Bond poden tornar-se massa d'acord per plantejar una avaluació honesta, un mode de fallada que val la pena entendre juntament amb les dinàmiques de confiança.
Com la Conscienciositat (Disciplina) construeix confiança cognitiva fiable
La Conscienciositat (Disciplina) és el conductor principal de la personalitat de la confiança cognitiva basada en la competència. Els individus d'alta Disciplina són fiables, organitzats i compleixen els compromisos. Són les persones a les quals podeu assignar una tasca sense crear supervisió. Amb el temps, aquesta consistència de comportament genera un registre de seguiment que dóna suport a la delegació confident i als costos de monitoratge reduïts.
Barber (1983) va descriure aquesta forma de confiança com "rendiment de rol tècnicament competent", l'expectativa que algú farà de manera fiable el que el seu rol requereix. Els individus d'alta Disciplina generen i sostenen aquesta expectativa de manera més consistent que els individus de baixa Disciplina, perquè el seu compliment de base és més alt independentment de la supervisió externa.
El risc rellevant per als equips d'alta Disciplina és l'erosió de confiança impulsada per la perfecció. Quan la Conscienciositat és molt alta i els estàndards són extremadament exigents, els membres de l'equip poden ser reticents a comprometre's amb terminis que no poden complir amb certesa, el que paradoxalment redueix els senyals de fiabilitat dels quals depèn la confiança cognitiva. La recerca de Harms et al. (2011) va trobar una relació curvilínia entre la Conscienciositat i la generació de confiança en contextos de lideratge: la Disciplina moderada a alta era òptima; la Disciplina molt alta s'associava amb una calidesa interpersonal reduïda i confiança del tipus emocional. Aquesta dinàmica també apareix en la tensió Visió-Disciplina, on els estàndards d'alta Disciplina poden crear fricció amb companys d'equip més exploratorials.
Com l'alt Neuroticisme (Profunditat) pertorba la confiança a través de la sensibilitat a l'amenaça
El Neuroticisme, Profunditat en el marc de Cèrcol, és el tret del Big Five que s'associa de manera més consistent amb la pertorbació de la confiança. Els individus d'alta Profunditat mostren una major sensibilitat a l'amenaça: és més probable que interpretin els senyals socials ambigus com amenazants, que recordin experiències interpersonals negatives i que siguin més reactius davant les percepcions de traïció de confiança.
Això crea un bucle de retroalimentació en els contextos d'equip. Els membres de l'equip d'alta Profunditat poden estendre la confiança amb més cautela, el que limita les dades relacionals que acumulen sobre la fiabilitat dels altres. Poden ser més propensos a detectar micro-senyals genuïns de no-fiabilitat, la mateixa vigilància que genera falses alarmes també detecta senyals reals, però l'efecte net global sobre el funcionament de l'equip generalment és negatiu: major monitoratge, menor seguretat psicològica, major tendència a atribuir els errors a la intenció maliciosa en lloc d'un error humà ordinari.
"La neurociència i la literatura de personalitat convergeixen en la troballa que els sistemes d'amenaça i els sistemes de confiança estan profundament interconnectats. Els individus amb respostes d'amenaça cròniques activades, el que la ciència de la personalitat mesura com a Neuroticisme, no són irracionals en la seva reticència a la confiança; estan operant des d'un prior diferent sobre la taxa base del perill interpersonal. El repte per als equips és que aquest prior, per molt comprensible que sigui en els seus orígens, tendeix a estar mal calibrat per al context específic del treball col·laboratiu." — Lencioni, adaptat de la literatura sobre la pertorbació de la confiança.
La recerca de Rotter (1980) i el treball posterior sobre les diferències individuals en confiança van establir que l'afectivitat negativa, el component emocional del Neuroticisme, era el predictor de diferències individuals més fort de la baixa propensió a la confiança. Això no fa als membres d'equip d'alta Profunditat menys fiables; els fa més difícils de construir confiança amb ells, i més vulnerables a tenir la confiança degradada per fricció ordinària de l'equip que els membres de baixa Profunditat experimentarien com a esdeveniments sense importància. Per aprofundir en el funcionament d'aquesta dimensió, vegeu el que significa el Neuroticisme en el treball.
Visió (Obertura): confiança intel·lectual a través de la bretxa afectiva
La relació entre l'Obertura (Visió) i la confiança és estructuralment diferent de les altres dimensions. Els individus d'alta Visió mostren una alta confiança intel·lectual: obertura a les idees que difereixen de les seves pròpies, disposició a ser persuadits per bons arguments independentment de la font, tolerància per a la incertesa en el judici. Però aquesta obertura intel·lectual no es tradueix necessàriament en alta confiança interpersonal.
La recerca de Gillath et al. (2010) va trobar que l'Obertura moderava l'extensió de la confiança de maneres específiques: els individus d'alta Obertura estendien la confiança més fàcilment en contextos intel·lectuals i col·laboratius, "confio en la teva experiència en això", però no mostraven cap avantatge en la formació de confiança afectiva. Estaven disposats a aprendre de persones que no els agradaven personalment; però no eren més propensos a sentir-se emocionalment segurs amb col·legues que els seus homòlegs de menor Obertura.
Per als equips, això significa que la diversitat de Visió pot crear una interessant asimetria de confiança: els membres d'alta Visió poden sentir-se confiats delegant treball intel·lectual a través de les fronteres de confiança mentre mantenen simultàniament precaució sobre la divulgació emocional. Aquest patró es connecta estretament amb els estils de resolució de conflictes als quals els diferents perfils de personalitat recorren per defecte sota pressió.
Reparació de la confiança après de la traïció: el que la personalitat modela en la recuperació
Una de les àrees pràcticament més importants de la recerca sobre confiança concerneix el que passa quan la confiança és violada. La recerca sobre la reparació de la confiança és alarmant: es necessita significativament més experiència positiva per reconstruir la confiança après d'una traïció que la que es va trigar a construir-la inicialment. Lewicki i Bunker (1996) van trobar que la recuperació de la confiança és asimètrica: el dany es propaga més ràpidament i més lluny que la reparació.
La personalitat modera significativament la reparació de la confiança. Els individus d'alt Bond són més propensos a perdonar i reinvertir en una relació de confiança après d'una traïció, especialment quan la traïció s'atribueix a factors situacionals en lloc de caràcter. Els individus d'alta Profunditat mostren la major dificultat amb la reparació de la confiança: la seva sensibilitat a l'amenaça significa que una violació de confiança es codifica de manera més duradora, i la seva afectivitat negativa dificulta genuïnament re-estendre la confiança fins i tot après d'una resolució conscient.
Per als líders d'equip, això té una implicació pràctica: la composició de personalitat del vostre equip modela la recuperabilitat del vostre equip davant d'esdeveniments danyosos de confiança. Un equip amb alta mitjana de Profunditat pot necessitar processos de reparació més estructurats, converses explícites sobre el que va passar i quins canvis s'introduiran, que un equip amb baixa mitjana de Profunditat, on la reparació informal pot ser suficient. Les retrospectives que siguin conscients de la personalitat ofereixen un format estructurat per exactament aquest tipus de conversa de reparació.
Dimensions del Big Five, tipus de confiança i implicacions pràctiques per a l'equip
| Tret del Big Five | Dimensió Cèrcol | Tipus de confiança | Impacte en l'equip |
|---|---|---|---|
| Agreeableness | Bond | Confiança afectiva / de bona voluntat | Els membres d'alt Bond inicien i sostenen la confiança relacional; el desajust amb el baix Bond crea inversió asimètrica |
| Conscientiousness | Discipline | Confiança cognitiva / basada en la competència | Els membres d'alta Disciplina construeixen registres fiables; la Disciplina molt alta pot reduir els senyals de calidesa |
| Neuroticism | Depth | Pertorbació de la confiança | Els membres d'alta Profunditat són més difícils de construir confiança amb; més reactius a les violacions de confiança; més lents en la reparació |
| Openness | Vision | Confiança intel·lectual | Els membres d'alta Visió estenen la confiança a nivell d'idees fàcilment; la confiança afectiva interpersonal no augmenta |
| Extraversion | Presence | Senyalització de confiança | Els membres d'alta Presència senyalen confiança i disponibilitat; poden prescindir de la construcció de confiança projectant certesa prematura |
Com l'avaluació de parells posa en evidència les bretxes de confiança abans que s'acumulin
La confiança és difícil de mesurar directament: és un estat latent que es manifesta en el comportament en lloc de l'autoinformació. El model d'avaluació basat en Witness de Cèrcol ho aborda indirectament: recollint múltiples perspectives independents sobre la personalitat, posa en evidència les dades relacionals de les quals depèn la confiança. Els equips poden veure on s'agrupen les puntuacions de Bond, on és alta la variança de Profunditat i on s'estan generant o faltant senyals de confiança cognitiva.
Això no és un substitut del treball lent de construir confiança a través d'una interacció repetida. Però fa visibles les precondicions estructurals i els riscos per al desenvolupament de la confiança, que és el primer pas essencial.
Mesureu d'on prové realment la confiança del vostre equip
Les dimensions de personalitat que impulsen la confiança, Bond, Disciplina i Profunditat en particular, no són igualment visibles per als membres de l'equip a través de la interacció ordinària. L'autopercepció sovint divergeix de la percepció dels parells, i les bretxes entre les dues és on tendeixen a originar-se els problemes de confiança. L'instrument Witness de Cèrcol va ser dissenyat específicament per capturar aquestes discrepàncies: cada membre de l'equip és valorat per múltiples parells, i les dades agregades revelen on els senyals de confiança d'algú arriben de manera diferent a com pretenen. Com que els Testimonis valoren de manera independent i anònima, l'avaluació és més resistent a les pressions socials que fan que el feedback directe sigui suavitzat. Si el vostre equip navega per reptes de confiança, o vol entendre els seus riscos estructurals de confiança abans que s'acumulin, l'avaluació gratuïta a cercol.team és el punt de partida.
Lectura addicional: Construir seguretat psicològica a través de la ciència de la personalitat · Estils de resolució de conflictes i personalitat
Lectura addicional
- Construint la seguretat psicològica: ciència de la personalitat
- Com construir un equip equilibrat: perspectiva de personalitat
- Conflicte de personalitat en equips: com és en realitat
- Què és l'Amabilitat
- Acord self-altri en el Big Five: on són les bretxes més grans
- Per què l'autoevaluació sola no n'hi ha prou