Confiança cognitiva contra confiança afectiva: la distinció de la confiança en equips
La distinció que organitza aquesta literatura prové de l'estudi de camp de McAllister amb 194 gestors i professionals, que separava la confiança "del cap" de la confiança que es desenvolupa a mesura que dues persones interactuen al llarg del temps (doi:10.2307/256727). Tens una visió general útil de la literatura sobre la confiança a Wikipedia: Confiança (ciència social).
La confiança cognitiva, de vegades anomenada confiança basada en la competència, és la creença que algú és capaç, fiable i complirà els seus compromisos. És calculada: es desenvolupa a través de trajectòries demostrades, d'informació compartida sobre l'experiència i d'evidència acumulada de fiabilitat al llarg del temps. La confiança cognitiva permet la coordinació de tasques. Quan confies cognitivament en un col·lega, li delegues, et refies de les seues valoracions i no gastes energia revisant-li la feina.
La confiança afectiva, de vegades anomenada confiança basada en la bona voluntat, és la creença que algú es preocupa genuïnament pels teus interessos, que no explotarà les teues vulnerabilitats i que és emocionalment segur ser-hi honest. És relacional: es desenvolupa a través d'expressions de cura, de sintonia emocional constant i de l'experiència d'haver estat tractat bé quan eres vulnerable. La confiança afectiva permet la comunicació honesta. Quan confies afectivament en un col·lega, comparteixes les teues preocupacions reals, admets els teus errors i demanes ajuda en lloc d'aparentar competència.
Tots dos tipus són necessaris en els equips que funcionen bé. La confiança cognitiva sense confiança afectiva produeix equips eficients però fràgils: la gent es coordina bé però no comparteix els problemes fins que es tornen inevitables. La confiança afectiva sense confiança cognitiva produeix equips càlids però improductius: la gent se sent segura sent honesta però en realitat no creu que els altres siguen prou competents perquè les seues valoracions importen.
Com una Agreeableness (Vincle) alta inicia, i distorsiona, la confiança en equips
El tret del Big Five que més sovint es vincula amb la confiança és l'Amabilitat, el Vincle en el marc de Cèrcol. En la majoria d'instruments estàndard del Big Five, la confiança és literalment una de les facetes que serveixen per mesurar l'Amabilitat, de manera que la relació entre totes dues coses és gairebé definitòria. Les persones amb un Vincle alt mostren una propensió a la confiança de base més alta: estan més disposades a fer inversions inicials de confiança abans de tenir evidència que les justifique. També és més probable que senyalitzen fiabilitat als altres, a través de la calidesa, la cooperació i la preocupació demostrada pels interessos aliens.
Sobre la força d'aquest vincle val la pena dir dues coses, perquè s'exagera de manera rutinària. Primera: la literatura sobre la confiança separa la propensió a la confiança, "una disposició a refiar-se dels altres", de la confiança mateixa, la intenció d'acceptar la vulnerabilitat a partir d'expectatives positives, i l'evidència metaanalítica mostra que la propensió aporta variància incremental als resultats conductuals més que no pas determinar-los (doi:10.1037/0021-9010.92.4.909). Segona: quan la personalitat es contrasta amb el comportament real en situacions rellevants per a la confiança, i no amb qüestionaris, els efectes són petits. La metaanàlisi més gran sobre personalitat i comportament prosocial, amb 770 estudis i 3.523 efectes en sis jocs econòmics, entre ells el joc de la confiança, informa de correlacions que van de −0,18 a 0,26 (doi:10.1037/bul0000217). Ningú no t'hauria de citar cap coeficient gran que lligue l'Amabilitat amb la confiança.
La dinàmica a escala d'equip continua mereixent atenció. En els equips amb una variància àmplia d'Amabilitat, els membres amb un Vincle alt atorguen confiança aviat i àmpliament, mentre que els membres amb un Vincle baix l'atorguen de manera lenta i condicional. Cap dels dos no és irracional. Però l'asimetria genera un desajust de confiança: el membre amb un Vincle alt ha fet una inversió relacional que el membre amb un Vincle baix encara no ha correspost, i això crea un desequilibri percebut que pot erosionar la disposició del primer a continuar invertint. Quan això s'estén a la cultura de feedback de tot l'equip, els equips amb un Vincle alt poden tornar-se massa avinents per fer aflorar una avaluació honesta, un mode de fallada que val la pena entendre al costat de les dinàmiques de confiança.
Com la Conscientiousness (Disciplina) construeix una confiança cognitiva fiable
La Responsabilitat (Disciplina) és la dimensió de personalitat més naturalment connectada amb la confiança cognitiva, basada en la competència, que McAllister caracteritza com un judici fonamentat en l'evidència de la competència i la fiabilitat de l'altre (doi:10.2307/256727). Les persones amb una Disciplina alta són fiables, organitzades i compleixen els compromisos. Són les persones a qui pots assignar una tasca sense haver d'incorporar-hi supervisió. Amb el temps, aquesta constància de comportament genera una trajectòria que sosté la delegació confiada i uns costos de monitoratge reduïts.
Fixa't en la forma d'aquest argument: va de la Responsabilitat al comportament fiable, i del comportament fiable a l'evidència sobre la qual es construeix la confiança cognitiva. Això és un mecanisme, no un coeficient mesurat, i no hem trobat cap estimació metaanalítica del camí que va de la Responsabilitat a la confiança que valga la pena citar. Pren-t'ho com la millor lectura disponible de la trobada de dues literatures ben sostingudes, no com una xifra.
El risc rellevant per als equips amb una Disciplina alta és l'erosió de la confiança impulsada pel perfeccionisme. Quan els estàndards són extremadament exigents, els membres de l'equip poden ser reticents a comprometre's amb terminis que no poden complir amb certesa, cosa que paradoxalment redueix els senyals de fiabilitat de què depèn la confiança cognitiva. Aquesta dinàmica també apareix en la tensió Visió-Disciplina, on els estàndards d'una Disciplina alta poden generar fricció amb companys d'equip més exploradors.
Com un Neuroticism (Profunditat) alt pertorba la confiança a través de la sensibilitat a l'amenaça
El Neuroticisme, la Profunditat en el marc de Cèrcol, és el tret que més sovint s'associa amb la pertorbació de la confiança. Les persones amb una Profunditat alta mostren una sensibilitat a l'amenaça més gran: és més probable que interpreten els senyals socials ambigus com a amenaçadors, que recorden experiències interpersonals negatives i que reaccionen amb més força davant de traïcions percebudes de la confiança.
Això crea un bucle de retroalimentació en els contextos d'equip. Els membres amb una Profunditat alta poden atorgar la confiança amb més cautela, cosa que limita les dades relacionals que acumulen sobre la fiabilitat dels altres. També poden ser més propensos a detectar microsenyals genuïns de manca de fiabilitat, perquè la mateixa vigilància que genera falses alarmes capta senyals reals. L'efecte net sobre el funcionament de l'equip que se sol donar per fet és negatiu: més monitoratge, menys seguretat psicològica, més tendència a atribuir els errors a una intenció maliciosa i no a un error humà ordinari.
No hem sabut trobar cap mida d'efecte defensable per a aquesta afirmació sobre l'efecte net, i no ens l'inventarem. El que l'evidència sosté és l'afirmació més estreta: la propensió a la confiança varia entre persones, té efectes mesurables però incrementals sobre el comportament rellevant per a la confiança (doi:10.1037/0021-9010.92.4.909), i les relacions entre personalitat i comportament en aquest domini són sistemàticament petites (doi:10.1037/bul0000217). Res d'això no fa que els membres amb una Profunditat alta siguen menys fiables. Fa que la confiança amb ells siga més lenta de construir i, segons l'experiència de la majoria de líders d'equip, més vulnerable a la fricció ordinària que els membres amb una Profunditat baixa viurien com a fets sense importància. Per aprofundir en el funcionament d'aquesta dimensió, consulta què significa el Neuroticisme a la feina.
Visió (Openness): confiança intel·lectual a través de la distància afectiva
La relació entre l'Obertura (Visió) i la confiança és la més prima de les cinc, i el resum honest és que està en bona part sense mesurar. El relat plausible diu que les persones amb una Visió alta mostren una confiança intel·lectual alta, obertura a les idees que difereixen de les seues, disposició a deixar-se persuadir per bons arguments amb independència de la font, tolerància a la incertesa en el judici, i que aquesta obertura intel·lectual no es tradueix necessàriament en confiança interpersonal de tipus afectiu.
Això és una hipòtesi. Se segueix del que s'entén que mesura l'Obertura, i coincideix amb el que reporten molts líders d'equip, però no hem trobat cap estudi que establisca la separació entre confiança intel·lectual i confiança afectiva en funció de l'Obertura. Presentar-ho com una troballa de recerca seria una invenció; presentada com una lent per interpretar el perfil d'un equip, és raonable de sostenir-la sense agafar-s'hi massa fort.
Si es compleix, vol dir que la diversitat de Visió pot crear una asimetria de confiança interessant: els membres amb una Visió alta se senten segurs delegant treball intel·lectual a través de les fronteres de la confiança alhora que mantenen la cautela sobre la divulgació emocional. Aquest patró connecta estretament amb els estils de resolució de conflictes als quals recorren per defecte els diferents perfils de personalitat sota pressió.
Reparació de la confiança després de la traïció: què modela la personalitat en la recuperació
Una de les àrees pràcticament més importants de la recerca sobre la confiança té a veure amb què passa quan la confiança es viola. La imatge clínica que dóna la literatura sobre reparació de la confiança és desanimadora: cal molta més experiència positiva per reconstruir la confiança després d'una traïció que la que va costar construir-la, i el dany es propaga més de pressa que la reparació. Aquesta asimetria està àmpliament reportada i àmpliament observada. No hem trobat cap estimació metaanalítica de la seua magnitud, de manera que ací no hi apareix cap coeficient.
Generalment es considera que la personalitat modera la reparació de la confiança. De les persones amb un Vincle alt es diu que són més propenses a perdonar i a tornar a invertir després d'una traïció, sobretot quan s'atribueix a factors situacionals i no al caràcter; de les persones amb una Profunditat alta, que hi tenen més dificultat, perquè la violació es codifica de manera més duradora i l'afectivitat negativa fa més difícil tornar a atorgar la confiança de veritat fins i tot després d'una resolució conscient. Tots dos patrons se segueixen del que són els trets, i tots dos continuen sent, amb l'evidència que hem pogut verificar, observació clínica i no quantitat establerta.
Per als líders d'equip, la implicació pràctica sobreviu a l'advertència: la composició de personalitat del teu equip modela com de recuperable és davant d'esdeveniments que danyen la confiança. Un equip amb una mitjana de Profunditat alta pot necessitar processos de reparació més estructurats, converses explícites sobre què va passar i què canviarà, que un equip amb una mitjana de Profunditat baixa, on la reparació informal pot ser suficient. Les retrospectives que tenen present la personalitat ofereixen un format estructurat per a exactament aquest tipus de conversa de reparació.
Dimensions del Big Five, tipus de confiança i implicacions pràctiques per a l'equip
La taula següent resumeix el model de treball. Llegeix la columna del tipus de confiança com el mecanisme amb què cada dimensió es connecta de manera més plausible, no com cinc troballes validades per separat.
| Tret del Big Five | Dimensió de Cèrcol | Tipus de confiança | Impacte en l'equip |
|---|---|---|---|
| Amabilitat | Vincle | Confiança afectiva / de bona voluntat | Els membres amb un Vincle alt inicien i sostenen la confiança relacional; el desajust amb un Vincle baix crea una inversió asimètrica |
| Responsabilitat | Disciplina | Confiança cognitiva / basada en la competència | Els membres amb una Disciplina alta construeixen trajectòries fiables; una Disciplina molt alta pot reduir els senyals de calidesa |
| Neuroticisme | Profunditat | Pertorbació de la confiança | Amb els membres amb una Profunditat alta costa més construir confiança; són més reactius a les violacions i més lents a reparar-la |
| Obertura | Visió | Confiança intel·lectual | Versemblantment atorga confiança a nivell d'idees amb facilitat; cap efecte establert sobre la confiança afectiva |
| Extraversió | Presència | Senyalització de confiança | Els membres amb una Presència alta senyalitzen seguretat i disponibilitat; poden curtcircuitar la construcció de confiança projectant una certesa prematura |
Com l'avaluació entre iguals fa aflorar les distàncies de confiança abans que s'acumulen
La confiança és difícil de mesurar directament: és un estat latent que es manifesta en el comportament i no en l'autoinforme. El model d'avaluació de Cèrcol basat en el Testimoni ho aborda indirectament: recollint múltiples perspectives independents sobre la personalitat, fa aflorar les dades relacionals de què depèn la confiança. Els equips poden veure on s'agrupen les puntuacions de Vincle, on és alta la variància de Profunditat i on s'estan generant o faltant senyals de confiança cognitiva.
Això no substitueix la feina lenta de construir confiança a través de la interacció repetida, i no és cap puntuació de confiança. Però fa visibles les precondicions estructurals, i els riscos, per al desenvolupament de la confiança, que és el primer pas essencial.
Mesura d'on ve realment la confiança del teu equip
Les dimensions de personalitat que modelen la confiança, el Vincle, la Disciplina i la Profunditat en particular, no són igualment visibles per als membres de l'equip a través de la interacció ordinària. L'autopercepció sovint divergeix de la percepció dels altres, i les distàncies entre totes dues són on tendeixen a originar-se els problemes de confiança. L'instrument Testimoni de Cèrcol es va dissenyar específicament per capturar aquestes discrepàncies: cada membre de l'equip és valorat per diversos iguals, i les dades agregades revelen on els senyals de confiança d'algú arriben de manera diferent de com pretén. Com que els Testimonis valoren de manera independent i anònima, l'avaluació és més resistent a les pressions socials que fan que el feedback directe se suavitze. Si el teu equip està afrontant reptes de confiança, o vol entendre els seus riscos estructurals de confiança abans que s'acumulen, l'avaluació gratuïta a cercol.team és el punt de partida.
Lectures addicionals: Construir la seguretat psicològica a través de la ciència de la personalitat · Estils de resolució de conflictes i personalitat
Fonts
- McAllister, D. J. (1995). Affect- and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations. Academy of Management Journal, 38(1), 24–59. doi:10.2307/256727
- Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. doi:10.2307/2666999
- Colquitt, J. A., Scott, B. A., & LePine, J. A. (2007). Trust, trustworthiness, and trust propensity: A meta-analytic test of their unique relationships with risk taking and job performance. Journal of Applied Psychology, 92(4), 909–927. doi:10.1037/0021-9010.92.4.909
- Thielmann, I., Spadaro, G., & Balliet, D. (2020). Personality and prosocial behavior: A theoretical framework and meta-analysis. Psychological Bulletin, 146(1), 30–90. doi:10.1037/bul0000217
Lectures addicionals
- Construir la seguretat psicològica: ciència de la personalitat
- Com construir un equip equilibrat: perspectiva de personalitat
- Conflicte de personalitat en equips: com és en realitat
- Què és l'Amabilitat
- L'acord entre l'autopercepció i la dels altres en el Big Five: on són més grans les distàncies
- Per què l'autoavaluació sola no n'hi ha prou