Biaix de desitjabilitat social: per què el context de l'avaluació distorsiona les puntuacions
El biaix de desitjabilitat social és la tendència de la gent a respondre de la manera que creu que els altres veuran amb bons ulls. En l'avaluació de la personalitat es manifesta com una inflació sistemàtica de les puntuacions en trets percebuts com a positius, Conscientiousness, Agreeableness, Extraversion, i una deflació sistemàtica en els percebuts com a negatius, Neuroticism i, de vegades, certes facetes de l'Openness. Per a un tractament exhaustiu de com opera aquest biaix, consulta el biaix de desitjabilitat social en els tests de personalitat.
L'efecte no és uniforme entre individus. La literatura distingeix dos components del respondre socialment desitjable: l'autoengany, la creença genuïna però inflada en les pròpies qualitats positives, i la gestió de la impressió, la presentació deliberada d'una autoimatge favorable. L'autoengany és relativament estable entre contextos; la gestió de la impressió és molt sensible al context de l'avaluació.
El motor principal de la gestió de la impressió és el risc percebut. Quan una avaluació és de baix risc, quan creus que els resultats són només per a la teva pròpia reflexió, la gestió de la impressió és mínima. Quan és d'alt risc, quan creus que els resultats poden afectar decisions de contractació, avaluacions de rendiment o l'accés a oportunitats, la gestió de la impressió augmenta. El contingut del qüestionari no ha canviat; el que ha canviat és el context social.
Quant de gran és el desplaçament? La millor estimació disponible ve d'una metaanàlisi de 33 estudis que va comparar les puntuacions de candidats reals a una feina amb les de persones que no s'hi presentaven, en les mateixes mesures. Els candidats van puntuar més amunt en responsabilitat (d = 0,45), estabilitat emocional (d = 0,44), obertura (d = 0,13) i extraversió (d = 0,11) doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x. L'amabilitat no figurava entre les dimensions amb un avantatge significatiu per als candidats. A grans trets, doncs, les dues dimensions que més interessen a les empreses es mouen poc menys de mitja desviació estàndard quan el context passa de la recerca a la selecció, i les altres tres gairebé no es mouen.
Condicions anònimes i condicions identificades: què mostra la recerca
Una literatura experimental consistent ha examinat com canvien les puntuacions de personalitat quan les mateixes persones responen el mateix qüestionari sota condicions de divulgació diferents.
Les condicions anònimes, en què es diu als participants que les seves respostes individuals no es podran vincular a la seva identitat, s'associen a menys distorsió. Una metaanàlisi de 61 estudis i 673 mides de l'efecte, que abastava qüestionaris informatitzats, qüestionaris en paper i entrevistes cara a cara, va trobar que la distorsió per desitjabilitat social era petita concretament quan els participants estaven sols, eren anònims i podien tornar enrere per revisar les respostes doi:10.1037/0021-9010.84.5.754. En aquella anàlisi l'anonimat és una condició entre diverses que, juntes, determinen fins a quin punt una avaluació se sent privada; no és un interruptor que apague el biaix per si sol, i cap estudi no en xifra la reducció en un percentatge concret.
Les condicions identificades amb marc d'alt risc, en què els participants saben que els resultats els veurà una empresa o un comitè de selecció, produeixen la inflació més gran. La metaanàlisi de candidats esmentada més amunt n'és la mesura directa: responsabilitat a d = 0,45 i estabilitat emocional a d = 0,44 respecte de les mostres de no candidats doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x. Com que l'estabilitat emocional és el pol invers del neuroticisme, el mateix resultat és una supressió del neuroticisme de la mateixa magnitud, i per això la xifra de sota s'expressa en els termes que va fer servir la metaanàlisi.
Les condicions de desenvolupament, en què es diu als participants que els resultats són per al seu propi aprenentatge i no es compartiran sense consentiment, se situen entre les anònimes i les de selecció. Dir a algú «això és per al teu desenvolupament» redueix la gestió de la impressió però no l'elimina, perquè els participants continuen interactuant amb una persona administradora o una plataforma que perceben com a capaç de jutjar. La magnitud d'aquest cas intermedi no s'ha sotmès a metaanàlisi, i per això aquí es descriu de manera qualitativa i no amb un coeficient.
La implicació pràctica és clara: si vols saber com és algú de debò, el context en què l'avalues compta tant com l'instrument que fas servir. Aquesta mateixa lògica explica per què l'avaluació entre iguals és més fiable que l'autoinforme tot sol: els iguals observen comportament real, no impressions gestionades.
Com els contextos d'alt risc inflen les puntuacions de personalitat en la contractació
El problema del risc és especialment agut en la selecció de personal, on l'avaluació de la personalitat s'ha generalitzat. Quan els candidats saben, o sospiten, que les seves puntuacions influiran en la decisió de contractació, tenen un incentiu fort per presentar-se com a molt responsables, fiablement amables i emocionalment estables. La recerca mostra que fan la primera cosa i la tercera. Per al tractament complet del falsejament deliberat, consulta pots falsejar un test de personalitat?.
Això crea un problema sistemàtic per als usos de selecció. Les puntuacions que les organitzacions recullen en contextos de selecció d'alt risc no són les mateixes que recollirien dels mateixos individus en un context de desenvolupament de baix risc. Representen una barreja d'expressió genuïna del tret i d'autopresentació deliberada. Com desfer aquesta barreja no és evident, i les tècniques psicomètriques que existeixen per detectar i corregir el falsejament, formats d'elecció forçada, comprovacions de coherència, escales de desitjabilitat social, tenen totes limitacions importants.
Alguns proveïdors d'avaluació han respost argumentant que el falsejament dels candidats no importa, perquè les puntuacions continuen predient el rendiment fins i tot quan estan inflades. L'argument té suport empíric real. Una metaanàlisi de la literatura sobre desitjabilitat social va trobar que les escales de desitjabilitat social no predeien ni el rendiment laboral, ni l'èxit escolar, ni el rendiment en tasques, ni els comportaments contraproduents, i que la desitjabilitat social no funciona com a supressora ni com a mediadora útil per al rendiment laboral: eliminar-ne l'efecte de les dimensions del Big Five deixa intacta la seva validesa a la feina doi:10.1037/0021-9010.81.6.660. Un estudi posterior va anar més enllà i va qüestionar quant falsejament hi ha realment: entre 5.266 candidats rebutjats que van tornar a presentar-se a la mateixa feina sis mesos després i van repetir la mateixa mesura dels cinc factors, un 5,2 % o menys van millorar la puntuació en alguna escala, i els canvis tenien tantes possibilitats d'anar avall com amunt doi:10.1037/0021-9010.92.5.1270.
Aquesta evidència esquiva el problema de fons més que no pas el resol. Si el que vols és entendre la personalitat real d'algú amb finalitats de desenvolupament o de construcció d'equip, les puntuacions inflades enganyen activament, correlacionen o no amb un criteri de rendiment. L'argument que el falsejament no importa per a la predicció es defensa sobretot en contextos de selecció amb criteris de rendiment clars; es defensa molt pitjor quan la finalitat és entendre la personalitat de debò.
Per a una anàlisi més àmplia de les dimensions legals i ètiques de l'avaluació de la personalitat en l'àmbit laboral, consulta els tests de personalitat en la contractació: què és legal i què és ètic.
Per què la transparència en l'avaluació produeix dades de personalitat més honestes
Si els contextos d'alt risc inflen les puntuacions, una resposta és rebaixar el risc. Això vol dir replantejar de qui són les dades i per a què es poden fer servir.
L'argument a favor de la transparència descansa sobre el consentiment informat i la propietat individual. Quan respons una avaluació de personalitat i conserves el control total sobre qui en veu els resultats, i pots confiar que no són accessibles ni a la teva empresa, ni al teu cap, ni a ningú que els poguera fer servir en contra teva, tens un motiu de pes per respondre amb honestedat. El càlcul de desitjabilitat social canvia: no hi ha ningú a qui impressionar.
Val la pena precisar quina mena de transparència fa la feina. Advertir sense més els enquestats que el falsejament es pot detectar té un efecte mesurable però petit: una revisió de la literatura sobre advertiments el va situar en d = 0,23, amb els enquestats advertits puntuant per sota dels no advertits, i amb una magnitud que depèn del tipus d'advertiment doi:10.1207/S15327043HUP1601_1. La transparència estructural, dissenyar sistemes d'avaluació en què les persones siguen genuïnament propietàries de les seves dades i les controlen, apunta a l'incentiu i no a l'advertiment. Quan saps que ningú més que tu no veurà els resultats tret que decideixes compartir-los, l'estratègia òptima de gestió de la impressió és, senzillament, ser exacte.
Això no és una visió ingènua. La gent continua tenint motius d'autopresentació que operen fins i tot en contextos genuïnament privats: l'autoengany hi persisteix. Però eliminar l'audiència externa elimina el motor més gran del falsejament deliberat. El disseny dels ítems també compta: els formats d'elecció forçada treuen la possibilitat de limitar-se a aprovar tots els descriptors positius, i treballen al costat de l'anonimat per millorar la qualitat de les dades.
El disseny de Cèrcol: la propietat individual de les dades com a estratègia de precisió
Cèrcol està dissenyat al voltant del principi que els resultats de personalitat pertanyen a la persona avaluada, no a una organització, una empresa o una plataforma. No és una característica secundària: és una decisió arquitectònica fonamental que es desprèn directament de la recerca sobre anonimat i desitjabilitat social.
Quan les persones saben que el seu perfil de Cèrcol és seu i el controlen elles, que no serà visible per a la seva empresa tret que decidesquen compartir-lo, que les avaluacions dels Testimonis passen per un marc de consentiment que elles governen, el context d'avaluació deixa de ser d'alt risc i esdevé genuïnament de desenvolupament. La recerca prediu que les puntuacions obtingudes en aquest context seran més honestes, més exactes i més útils que les obtingudes en un context convencional de selecció o d'avaluació.
El model d'avaluació entre iguals, en què els Testimonis que coneixen la persona responen la seva pròpia avaluació de la personalitat d'aquesta, hi afegeix una capa més de precisió perquè introdueix perspectives independents, menys sensibles als biaixos d'autopresentació de la persona avaluada. L'autoengany és difícil de sostenir davant d'un conjunt convergent d'avaluacions de gent que et veu en context. Això s'explica del tot a què mesura l'instrument Testimoni de Cèrcol.
Condició d'avaluació i qualitat de la puntuació: una comparació
| Condició d'avaluació | Inflació típica de la puntuació | Implicació per a la confiança |
|---|---|---|
| Recerca anònima (sense identificació possible) | Mínima, base de referència per a la mesura de trets | Validesa màxima per a finalitats de recerca |
| De desenvolupament (només l'individu veu els resultats) | Baixa, hi persisteix un motiu d'autopresentació modest; no sotmesa a metaanàlisi | Bona per a entendre's un mateix de debò |
| Encarregada per l'empresa, amb marc de desenvolupament | Moderada, depèn de la confiança organitzativa; no sotmesa a metaanàlisi | Les puntuacions barregen tret i context |
| Selecció d'alt risc (l'empresa veu els resultats) | Al voltant de d = 0,45 en responsabilitat i estabilitat emocional | Les puntuacions demanen molta prudència interpretativa |
| Avaluació organitzativa coercitiva o obligatòria | No mesurada per separat; és on l'incentiu per gestionar la impressió és més fort | Les puntuacions s'han de tractar amb escepticisme |
L'única fila que porta un número és la que la literatura ha mesurat doi:10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x. Les altres estan ordenades per la força de l'incentiu a gestionar la impressió, no per mides de l'efecte mesurades, i s'han de llegir així.
Bona pràctica: quatre principis per a una avaluació de personalitat responsable
L'evidència sobre anonimat i desitjabilitat social apunta a uns quants principis clars per a una avaluació de personalitat responsable.
Propietat individual de les dades. Els resultats han de ser, per defecte, de la persona avaluada. Compartir-los ha d'exigir un consentiment explícit i revocable. La persona avaluada sempre ha de poder veure els seus resultats abans que ningú.
Finalitat transparent. La finalitat declarada de l'avaluació ha de ser certa. «Això és per al teu desenvolupament» no pot ser una tapadora tranquil·litzadora per a dades que després s'usaran en revisions de rendiment o decisions de promoció. Enganyar sobre la finalitat és èticament incorrecte i pràcticament contraproduent: destrueix la confiança que fa possible respondre amb honestedat.
Marc de baix risc. Sempre que es puga, l'avaluació de la personalitat s'ha de plantejar com una eina de coneixement personal i no com un judici organitzatiu. Les organitzacions que volen dades de personalitat genuïnes, i no perfils de gestió de la impressió, han d'invertir a construir les condicions de confiança que fan racional respondre amb honestedat.
Consciència dels efectes del context. Qui interpreta puntuacions de personalitat ha de saber en quines condicions es van obtenir. Una puntuació de responsabilitat obtinguda en un context de selecció i una obtinguda en un context anònim de desenvolupament no són mesures equivalents, i la literatura sobre candidats situa la distància a prop de mitja desviació estàndard. Tractar-les com a intercanviables és un error d'interpretació. Sobre què fa que una mesura siga vàlida, consulta què són la fiabilitat i la validesa en els tests de personalitat?.
Per què Cèrcol fa servir valoracions anònimes entre iguals
La recerca revisada aquí porta a una conclusió de disseny clara: els contextos anònims i de baix risc produeixen les dades de personalitat més honestes. Cèrcol està construït sobre aquest principi des de l'arrel. Les valoracions dels Testimonis es recullen de manera anònima, els valoradors saben que les seves respostes individuals no són atribuïbles, i la persona avaluada és propietària del seu perfil i el comparteix només quan ho decideix. Això elimina l'incentiu principal per gestionar la impressió a banda i banda. Combinat amb un format d'ítems d'elecció forçada que fa estructuralment difícil falsejar, el disseny de Cèrcol aborda de manera sistemàtica els biaixos que soscaven les avaluacions convencionals. Ho pots comprovar directament: l'avaluació completa és gratuïta a cercol.team. Descobreix com funciona l'instrument Testimoni a /instruments.
Lectures addicionals: El biaix de desitjabilitat social en els tests de personalitat · Els tests de personalitat en la contractació: què és legal i què és ètic
Fonts
- Birkeland, S. A., Manson, T. M., Kisamore, J. L., Brannick, M. T., & Smith, M. A. (2006). A meta-analytic investigation of job applicant faking on personality measures. International Journal of Selection and Assessment. https://doi.org/10.1111/j.1468-2389.2006.00354.x
- Richman, W. L., Kiesler, S., Weisband, S., & Drasgow, F. (1999). A meta-analytic study of social desirability distortion in computer-administered questionnaires, traditional questionnaires, and interviews. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021-9010.84.5.754
- Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Reiss, A. D. (1996). Role of social desirability in personality testing for personnel selection: The red herring. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021-9010.81.6.660
- Hogan, J., Barrett, P., & Hogan, R. (2007). Personality measurement, faking, and employment selection. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.5.1270
- Dwight, S. A., & Donovan, J. J. (2003). Do warnings not to fake reduce faking? Human Performance. https://doi.org/10.1207/S15327043HUP1601_1
- Wikipedia: Anonymity
Lectures addicionals
- El biaix de desitjabilitat social en els tests de personalitat
- Pots falsejar un test de personalitat?
- Com funciona l'avaluació entre iguals en els tests de personalitat
- L'acord entre l'autopercepció i la percepció dels altres en les avaluacions de personalitat
- Els tests de personalitat en la contractació: ètica i bones pràctiques
- Què mesura l'instrument Testimoni de Cèrcol