Was ist eine Facette? Die 30 Facetten der Big Five

Was Persönlichkeitsfacetten sind und warum sie zählen

In der Persönlichkeitspsychologie ist eine Facette eine eng umrissene Unterdimension innerhalb einer breiten Big Five-Dimension. Förmlich Einzug ins Big Five-Framework hielten Facetten über das NEO PI-R von McCrae und Costa, das jeder der fünf Dimensionen sechs Facetten zuordnet, also dreißig insgesamt.

Facetten bilden die mittlere Ebene einer dreistufigen Hierarchie der Persönlichkeitsstruktur:

1. Dimensionen (Big Five / OCEAN): die breiteste Ebene; fünf Dimensionen beschreiben die Grundform der Persönlichkeit
2. Facetten: sechs engere Untermerkmale je Dimension; sie beschreiben bestimmte Muster des Denkens, Fühlens und Handelns
3. Items: einzelne Fragebogenfragen; die rohe Messebene

Die Begründung für Facetten ist schlicht. Die Big Five-Dimensionen wurden per Faktorenanalyse der Sprache über Persönlichkeit gefunden, und eine Faktorenanalyse auf oberster Ebene liefert breite, heterogene Konstrukte, die viel Varianz binden und dafür an Genauigkeit verlieren. Analysiert man dagegen innerhalb jeder Big Five-Dimension, tritt eine feinere Struktur hervor. Diese Struktur sind die Facetten. Wie sich das Big Five-Modell über Jahrzehnte der Forschung entwickelt hat, zeigt die Geschichte der Big Five von Allport bis Goldberg.

Die sechs Conscientiousness-Facetten und was jede vorhersagt

Conscientiousness (bei Cèrcol Disziplin) ist jene Big Five-Dimension, die am beständigsten mit beruflicher Leistung zusammenhängt. Der genauere Blick auf ihre Facetten zeigt jedoch, warum sich zwei Menschen mit hoher Conscientiousness bei der Arbeit sehr verschieden verhalten können.

Die sechs Conscientiousness-Facetten, wie sie das NEO PI-R beschreibt und IPIP-basierte Instrumente abbilden, lauten:

1. Competence - das Vertrauen, Aufgaben wirksam erledigen zu können; das Gefühl eigener Wirksamkeit
2. Order - die Vorliebe für Ordnung, Organisation und klar strukturierte Umgebungen
3. Dutifulness - das Festhalten an ethischen Grundsätzen und Verpflichtungen; Verlässlichkeit beim Einlösen von Zusagen
4. Achievement Striving - der Drang zu leisten; hohe eigene Maßstäbe und die Bereitschaft, hart dafür zu arbeiten
5. Self-Discipline - die Fähigkeit, Aufgaben trotz Langeweile, Ablenkung oder Frust anzufangen und durchzuhalten
6. Deliberation - die Neigung, vor dem Handeln gründlich nachzudenken; Vorsicht und Abwägen der Folgen

Wer bei Achievement Striving und Self-Discipline hoch, bei Order und Dutifulness aber niedrig liegt, wirkt von außen wie ein getriebener, produktiver Mensch, auf dessen Zusagen gegenüber anderen kein Verlass ist und dessen Arbeitsplatz im Chaos versinkt. Der Gesamtwert für Conscientiousness fällt womöglich mittelmäßig aus, weil sich hohe und niedrige Facetten ausgleichen, doch das Verhaltensprofil ist weit genauer und aussagekräftiger, als dieser Durchschnitt vermuten lässt. Genau dieses Facettenmuster hängt auch am engsten mit Perfektionismus und seinen ungesunden Formen zusammen.

„Zwei Teammitglieder mit identischen Gesamtwerten für Conscientiousness können in der Praxis grundverschieden sein: Das eine arbeitet akribisch, prozesstreu und verlässlich, drängt aber selten darüber hinaus, was der Auftrag verlangt; das andere ist unermüdlich ehrgeizig, schafft sich seine Struktur selbst und lässt regelmäßig Aufgaben liegen, die ihm zu unwichtig erscheinen. Facetten machen diesen Unterschied sichtbar. Dimensionswerte nicht.“

Warum identische Big Five-Werte sehr unterschiedliche Menschen verbergen können

Dass Unterschiede auf Facettenebene unsichtbar bleiben, ist eine ernste Schwäche dimensionsbasierter Persönlichkeitsberichte. Besonders deutlich zeigt sie sich bei Conscientiousness und bei Openness to Experience (Vision).

Nehmen wir Openness (Vision). Zu ihren sechs Facetten zählen Fantasy (phantasievoll, verträumt), Aesthetics (Empfänglichkeit für Schönheit und Kunst), Feelings (Wahrnehmung eigener Gefühle), Actions (Vorliebe für Abwechslung und neue Erfahrungen), Ideas (intellektuelle Neugier) und Values (die Bereitschaft, Konventionen zu hinterfragen). Wer bei Ideas und Values hoch, bei Aesthetics und Fantasy aber niedrig liegt, hat ein ganz anderes Profil als jemand, dessen hohe Openness vor allem aus Aesthetics und Feelings stammt. Beide können beim 70. Perzentil der Gesamt-Openness landen. Ihre Arbeitsstile, Interessen und die Umgebungen, in denen sie aufblühen, unterscheiden sich deutlich.

Dieselbe Logik gilt für Neuroticism (bei Cèrcol Tiefe). Zu seinen Facetten gehören Anxiety, Angry Hostility, Depression, Self-Consciousness, Impulsiveness und Vulnerability. Ein hoher Gesamtwert, der aus Anxiety und Vulnerability stammt, sieht anders aus und sagt andere Risiken voraus als ein hoher Wert, der vor allem aus Angry Hostility und Impulsiveness stammt. Auch Agreeableness (Bindung) und Extraversion (Präsenz) enthalten jeweils Facetten, die innerhalb derselben Person weit auseinanderliegen können.

Wie Facetten die Vorhersagekraft der Big Five deutlich verbessern

Für die Messung auf Facettenebene spricht mehr als ein begriffliches Argument. Facettenwerte zeigen bei konkreten Ergebnissen durchweg eine höhere Kriteriumsvalidität als Dimensionswerte, weil sie genauer zu den Verhaltensanforderungen dieser Ergebnisse passen.

Besonders anschaulich zeigt das die Forschung zu Conscientiousness und Arbeitsleistung. Barrick, Mount und Strauss fanden, dass Self-Discipline und Achievement Striving die Leistung im Vertrieb stärker vorhersagen als der Gesamtwert für Conscientiousness, weil der Vertrieb mehr Initiative und Zielverfolgung verlangt als Ordnung oder Deliberation. Wo es auf Präzision und Prozesstreue ankommt, sagen Order und Dutifulness mehr voraus. Einen Überblick über Persönlichkeit und Arbeitsleistung geben Barrick & Mount (1991) in Personnel Psychology (https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x).

Entscheidungen über Einstellung und Entwicklung werden also valider, wenn sie auf Facettendaten statt auf Dimensionsgesamtwerten beruhen. Der Gesamtwert für Conscientiousness sagt Ihnen, dass jemand im weiten Sinne wohl fleißig ist. Das Facettenprofil sagt Ihnen, welche Art von Fleiß diese Person mitbringt, und darauf kommt es bei der Passung zur Rolle an. Ob Befunde auf Facettenebene Replikationen standhalten, ist eine berechtigte Frage; die Replikationsprobleme der Persönlichkeitsforschung gehören für jede Praktikerin und jeden Praktiker zum Hintergrundwissen.

Der IPIP-Ansatz zur Messung von Persönlichkeitsfacetten

Das IPIP enthält validierte Facettenskalen für jede Big Five-Dimension und erlaubt damit Open-Science-Instrumenten, so genau zu messen wie das NEO PI-R, ohne dafür Lizenzen zu erwerben. Diese IPIP-Skalen wurden gegen die NEO-Facetten validiert und weisen gleichwertige Messeigenschaften auf.

Das 120-Item-Instrument von Cèrcol misst alle fünf Dimensionen auch auf Facettenebene. Die Berichte zeigen sowohl das Profil auf Dimensionsebene als auch die Facetten im Einzelnen, sodass die Nutzerinnen und Nutzer nicht nur sehen, wo sie auf jeder breiten Dimension stehen, sondern welche Facetten ihren Gesamtwert tragen.

Auch die Zeuge-Bewertung, Cèrcols Messmodell über Kolleginnen und Kollegen, arbeitet auf Facettenebene. Fremdeinschätzungen lassen sich damit nicht nur je Dimension, sondern für jede einzelne Facette mit dem Selbstbericht vergleichen. Abweichungen zwischen selbst und von Zeugen eingeschätzten Facetten sind oft die aufschlussreichsten Daten eines Cèrcol-Berichts, denn sie zeigen genau jene Seiten der Persönlichkeit, die man selbst anders erlebt als die anderen. Warum Daten von Peers neben dem Selbstbericht unverzichtbar sind, steht in warum Selbsteinschätzung allein nicht ausreicht.

Ihr vollständiges Facettenprofil mit Cèrcol

Ein Big Five-Dimensionswert nennt Ihnen die Richtung. Die Facettenwerte nennen Ihnen den Mechanismus: welche Tendenzen das Gesamtmuster tragen, wo die inneren Widersprüche liegen und welche Teile der breiten Dimension für Ihre Rolle und Ihr Team am meisten zählen. Cèrcols kostenloses 120-Item-Assessment misst alle 30 Facetten über die fünf Dimensionen hinweg (Disziplin, Bindung, Präsenz, Tiefe und Vision) und dauert auf cercol.team rund 15 Minuten.

Das Zeuge-Peer-Assessment erweitert das um Fremddaten auf Facettenebene: Kolleginnen und Kollegen füllen dasselbe strukturierte Assessment aus ihrer Sicht aus, und beide Ergebnisse stehen anschließend nebeneinander. Der nützlichste Teil eines Cèrcol-Berichts sind meist nicht die Dimensionswerte, sondern jene Facetten, bei denen Selbst- und Fremdbild am weitesten auseinandergehen, denn diese Lücken verweisen direkt auf Verhalten, das bei anderen anders ankommt, als Sie es meinen. Wenn Sie Ihre Persönlichkeit wirklich so genau verstehen wollen, dass die Daten etwas vorhersagen, beginnen Sie bei den Facetten, ergänzt um eine Zeuge-Schicht.

Quellen

• Wikipedia: Big Five personality traits
• Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x
• IPIP Big Five facet scales: https://ipip.ori.org

Weiterführende Lektüre

• Was ist Conscientiousness? Der beständigste Prädiktor beruflicher Leistung
• Die Geschichte der Big Five: von Allport bis Goldberg
• Persönlichkeitsforschung und die Replikationskrise
• Warum Selbsteinschätzung allein nicht ausreicht: Persönlichkeitsfeedback von Peers
• Was das Cèrcol-Zeuge-Instrument misst
• Fünf Mythen der Persönlichkeitsforschung, die nicht sterben wollen